Tesis - Maestría en Psicología mención Comportamiento Humano y Desarrollo Organizacional (Sin Restricción)
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Análisis de los niveles de estrés laboral y plan de intervención para los colaboradores de una empresa florícola de Tabacundo en el periodo 2024(PUCE - Quito, 2024) Torres Gavilanes, Nathaly Mishell; Garcia Arias, Veronica ValeriaEl presente proyecto hace alusión al estudio del estrés laboral en diversos niveles que presentan los trabajadores de una florícola en la ciudad de Tabacundo en el año 2024, donde se busca realizar un plan de intervención acorde a la realidad institucional, basado en el modelo demanda – control – apoyo social de Karasek y Johnson. Se utilizó una metodología de tipo mixta que permitió el análisis de datos tanto de la encuesta como de las entrevistas efectuadas a los trabajadores y personas clave. Con esta información el diagnóstico de la información recaba a 190 personas muestra que su estrés laboral no es alto, sin embargo, se catalogó los factores de estrés en 3 dimensiones, demanda, control y apoyo social, esto permitió clasificar e identificar la problemática a tratar mediante un plan de intervención. Por lo cual, para mejorar estos indicadores se estableció en el plan de acción tres objetivos centrales: fortalecer el apoyo social por medio de estrategias de comunicación efectiva y trabajo en equipo, fortalecer las capacidades de los trabajadores para asumir la carga de trabajo y las demandas físicas propias del puesto y aumentar la autonomía y capacidad de toma de decisiones, mediante liderazgo, clarificación de roles y otras actividades que promuevan el desarrollo de habilidades, estos objetivos de igual forma basados en la demanda, control y apoyo social. Así se concluye que los niveles de estrés en el personal son altas demandas de trabajo, bajo control y alto apoyo social, fundamentado por un encuesta y entrevista al trabajador.Item Open Access Desarrollo Organizacional y Calidad de Vida Laboral: Propuesta de un Modelo Estratégico de Gestión en el Departamento de Bienestar Social del área de Talento Humano en Grupo La Fabril S.A.(PUCE - Quito, 2023) Vásquez Aguilar, María Gabriela; Paredes García, Hernán EduardoTener colaboradores sanos y felices se ha convertido en una de las principales prioridades dentro de la mayoría de compañías a nivel global porque son cada vez más las evidencias que demuestran que el nivel de Bienestar de la gente repercute en la productividad de las industrias, es decir, Bienestar como constructo en el campo laboral es altamente valorado, sin embargo, a pesar de la relevancia comprobada dentro del desarrollo integral de los colaboradores, el departamento de Bienestar Social de Talento Humano en el escenario real ecuatoriano usualmente ha sido relegado a la asignación de tareas meramente operativas: ingreso sistemático de ausentismos, gestión de telefonía, seguros médicos, visitas domiciliarias, etc.; actividades que, sin una perspectiva teórica y estratégica, con planificación y una mirada a largo plazo, son meras tareas aisladas que no agregan real valor a la organización. En este sentido, la actualidad demanda que el profesional de Talento Humano de todo nivel y de cualquier servicio tenga la capacidad integral de aportar sólidamente a la organización y que, con bases teóricas concretas, tenga la cabida para tomar decisiones consientes en función de la mejora del negocio en general. En ese contexto, no se puede esperar que el departamento de Bienestar Social aporte tácticamente a la organización si la estructura y las actividades realizadas respondan a elementos meramente administrativos y transaccionales. Con todo lo expuesto, el desarrollo de este proyecto busca posicionar organizacionalmente el Bienestar trabajando sobre todo en su estructura dentro de Talento Humano, basándose en dos teorías importantes: Desarrollo Organizacional como eje clave para intervenir en el cambio deseado y Calidad de Vida Laboral ya que es el constructo orientador que en esencia debe guiar la gestión del departamento indicado. Lo antes expuesto a través del levantamiento de un Diagnóstico Social que evidencie la real necesidad organizacional de la empresa La Fabril como caso de estudio.Item Open Access Determinación del perfil motivacional para el diseño e implementación de un plan de salario emocional para NORPHONE CIA. LTDA(PUCE - Quito, 2021) Navarro Mosquera, Jessica Solange; Moreno Villegas, Jaime ArmandoEl presente proyecto de investigación tiene como objetivo plantear un plan de salario emocional para la empresa NORPHONE mediante la identificación del perfil motivacional de la empresa, puesto que hoy en día la competitividad esimportante y para que NORPHONE alcance grandes estándares de satisfacción es sus empleados es preciso crear beneficios no monetarios que se adapten a las necesidades que tienen los mismos, y así de esta manera mejorar la cultura organizacional, creando ambientes de bienestar en la compañía, para retener a los mejores talentos y evitar la rotación de personal. Para este estudio se utilizó una población de 242 empleados con investigación exploratoria ya que para realizar la misma se empleó la metodología del cuestionario APM (Análisis de perfil motivacional) la cual ha sido utilizada en el Ecuador únicamente por Henry Proaño, en el 2018, de igual manera se usó la investigación descriptiva pues se analizó el perfil motivacional de la empresa con el fin de crear un plan de salario emocional enfocado en las necesidades de cada uno de los colaboradores, en donde se obtuvo como resultado que el perfil motivacional de NORPHONE estuvo conformado por cuatro factores, teniendo como dominante a la afiliación, con el puntaje más alto. seguidos por el poder y la autonomía y descubriendo que el hedonismo es el factor con menor puntaje, por lo que se pudo concluir que los colaboradores en NORPHONE prefieren trabajar en equipo y crear relaciones duraderas con sus compañeros de trabajo y lo que menos esperan es tener comportamientos hedónicos siendo este un hallazgo significativo para el bienestar general de la empresa.Item Open Access Diseño de un plan de comunicación interna para la cooperativa de ahorro y crédito previsión ahorro y desarrollo COOPAD(PUCE - Quito, 2025) Daniel Misael, Tapia Bolagay; Muñoz Pasquel, Esteban ArturoEl siguiente trabajo de investigación presenta el diseño de un plan de comunicación interna para COOPAD, con la finalidad de sistematizar y fortalecer la cultura y la comunicación organizacional. El diseño es de tipo no experimental, de tipo transeccional- descriptivo, ya que se recopiló una vez la información, a partir de técnicas e instrumentos estandarizados como el ‘Cuestionario sobre evaluación de la comunicación interna en organizaciones del sector productivo’. A partir de los datos obtenidos se identificaron áreas críticas a trabajar como: información recibida sobre: trabajo, políticas organizacionales, evaluación de personal, fuentes de información, canales de comunicación y frecuencia. Sobre la base de la información recabada, se ejecuta un análisis para la elaboración de un diseño de un plan de comunicación interna para COOPAD. Se propone y diseña un plan de comunicación organizacional interna en torno a 4 objetivos específicos que se centran en potenciar la información, fortalecer el intercambio de información, gestionar de manera efectiva los recursos, proponer nuevas herramientas de educación.Item Open Access Diseño e implementación de un plan de bienestar laboral para la Empresa Eléctrica Quito en el año 2020(PUCE - Quito, 2021) Jácome Miño, Andrés Fabián; Sarmiento López, Katy Mishel; García Oquendo, María VerónicaEl bienestar laboral está enfocado a mejorar las condiciones de los colaboradores, fortaleciendo su desarrollo tanto personal como profesional de manera holística, con la finalidad de mejorar su calidad de vida laboral y familiar; así como incrementar su motivación, satisfacción y eficiencia. La presente investigación consideró la matriz de necesidades y satisfactores propuestas por Max Neef, debido a que permite comprender que la satisfacción de las necesidades puede verse obstaculizada por varios factores que interfieren con el bienestar de las personas, desencadenando en estrés, burnout, insatisfacción, mobbing, entre otros indicadores del bienestar. Este proyecto buscó conocer la actual percepción de los colaboradores de la Empresa Eléctrica Quito respecto al bienestar, a fin de diseñar un plan de bienestar laboral que ayude a mejorar la calidad de vida del personal, tanto administrativo como operativo, en sus tres esferas: personal, socio-afectiva familiar y ocupacional. La investigación presenta un diseño no experimental, transeccional descriptivo y un diseño mixto, donde se aplicó el cuestionario de Bienestar Laboral General (qBLG) de Blanch a 464 colaboradores y 3 entrevistas a las autoridades de la empresa, para recolectar los datos informativos y realizar la presentación sistemática de los mismos. Con base a los resultados, se concluyó que existe alta incertidumbre, como consecuencia de crisis sanitaria atravesada, ocasionando en los colaboradores alta somatización y desgaste por el cambio de modalidad de trabajo en el hogar, sobrecarga laboral, entre otros; por lo cual, el plan de bienestar diseñado está orientado a mejorar las condiciones de los colaboradores en relación a las necesidades identificadas que giran en torno a la de subsistencia, entendimiento y afecto.Item Open Access Diseño e implementación de un Programa de Gestión de Conocimientos Técnicos para una compañía de desarrollo de software durante el año 2024(PUCE - Quito, 2025) Sango Quinga, Mónica Alexandra; García Arias, Verónica ValeriaEste proyecto busca aterrizar un modelo de gestión de conocimiento empresarial que sea eficiente y efectivo, que permita que el conocimiento técnico se vuelva un recurso compartido, reutilizable, disponible y actualizado, minimizando la concentración de conocimiento en pocas personas, evitando así la pérdida de información y la duplicidad de esfuerzos, y todo esto centralizando este conocimiento en una plataforma de aprendizaje o herramientas, que sean la fuente común a la cuál la gente acceda para buscar contenido, además de generar espacios o métodos que impulsen la generación de nuevo conocimiento. Para ello es necesario definir una metodología que permita que este conocimiento se lo aterrice de manera estructurada y alineada con los objetivos estratégicos de la compañía, logrando contar con contenido acorde a las necesidades de la gente y de la organización. Todo ello apalancado de una cultura de aprendizaje, en donde compartir el conocimiento sea uno de los principios fundamentales, promoviendo así la generación de ideas, motivando a la gente a potenciar sus conocimientos y que esto permita mejorar la eficiencia organizacional.Item Open Access El control organizacional y su influencia en comportamientos de transgresión. Estudio realizado en una muestra de entre 20 y 30 trabajadores de los sectores público y privado, de la ciudad de Quito en el año 2020 – 2021(PUCE - Quito, 2021) Casamen Nolasco, Washington Wladimir; Egas Reyes, María VerónicaLa presente investigación de enfoque cualitativo va a proponer una interrogante respecto a si los mecanismos de control organizacional implementados en organizaciones públicas y privadas pueden influir en comportamientos de transgresión. A partir de un recorrido histórico, se va a entender el como surgen determinados dispositivos de control y las afectaciones que pueden derivarse de los mismos. Para este fin se realizaron grupos focales con personal de organizaciones públicas y privadas del Distrito Metropolitano de Quito, y entrevistas semiestructuradas individuales al personal encargado de ejercer los mecanismos de control, con lo que se pudo profundizar en el fenómeno propuesto. A partir de este análisis exploratorio, se pudo adentrarse en una problemática poco estudiada, para proponer una nueva perspectiva que beneficie tanto a organizaciones como a los colaboradores que las integran.Item Open Access El uso del test sociométrico en un programa de identificación de altos potenciales(PUCE - Quito, 2021) Proaño Rosado, Wendy Fabiola; Moreno Villegas, Jaime ArmandoLa presente investigación tuvo por objetivo utilizar el Test Sociométrico en un Programa de Identificación de Altos Potenciales, el mismo que se realizó con una empresa ecuatoriana del sector financiero con 136 empleados, cliente de la Consultora Open Mind S.A. Para el programa de Identificación de Altos Potenciales participaron 39 personas a quienes se les aplicaron 6 evaluaciones orientadas a evaluar el Posicionamiento del Desempeño a través una la evaluación de 360 grados Performance Promoter Score (PPS) y por otro lado el Potencial al evaluar Talento o Capacidad, Competencias de Alto Potencial e Inteligencia Emocional, es así que para evaluar Talento o Capacidad se aplicó el Test Wonderlic que mide factor G y para evaluar las competencias de Alto Potencial se aplicó el Test Situacional de la Bandeja de Entrada que mide Criterio y Juicio para la Toma de Decisiones, se realizó un Assessment de Tarea para identificar Liderazgo y otras competencias como Planificación, Argumentación, Impacto e Influencia, Dirección de Personas, Seguridad y Autocontrol y finalmente para medir Inteligencia Emocional se utilizó por un lado una evaluación de 360 grados que mide los estilos de reacción bajo presión a través de la calificación por frecuencia de los comportamientos observables de las 11 sombras en el ámbito laboral y también se aplicó el Test Sociómétrico para identificar el grado de sociabilidad, presencia, impacto e influencia social. Una vez que se tabularon todos los resultados se realizó un análisis de correlaciones en el sistema SPSS entre todos factores e índices que se pudieron medir a través de las herramientas de evaluación e inclusive se hicieron análisis de regresión con el índice sociométrico más representativo que es el número de elecciones y aquellos factores que tenían los puntajes más elevados y se pudo destacar algunos puntos muy interesantes, vemos que hay una significativa correlación del número de elecciones valorizadas y el puntaje obtenido en el Factor G, es decir, aquellas personas con los puntajes altos a nivel cognitivo fueron también los primeros en ser elegidos para trabajar (49,10**), vemos también que hay una correlación negativa con los estilos de reacción frente a la presión, es decir, aquellas personas que frecuentemente reaccionan de manera negativa son los menos elegidos para trabajar, sobre todo el estilo esquivo, sin embargo el estilo perfeccionista se correlaciona positivamente con el número de elecciones, también podemos notar que se correlaciona de manera significativa con la mayoría de competencias de alto potencial, especialmente con la Planificación, Argumentación, Liderazgo, Autocontrol y también con Dirección de Personas y Seguridad. Algo muy interesante que destacar es que con la que más se correlaciona es con el Posicionamiento del Desempeño (50, 9**), es decir, que las personas con mejor posicionamiento de desempeño o más recomendadas fueron también la más elegidas para trabajar. Esto nos permite concluir que si bien es cierto el Test Sociométrico aporta con datos interesantes al Programa de Identificación de Alto Potencial, su alta correlación tanto con el Test Wonderlic como con la Evaluación de 360 grados PPS hace que se considere como una alternativa no utilizar el Test Sociométrico, por la resistencia que genera responder las preguntas de este test dentro de un ámbito empresarial, sobre todo porque no es anónimo y lo ven como una posible amenaza que podría traerle repercusiones futuras, no así la herramienta PPS que es anónima y sus preguntas están diseñadas de tal forma que causan aceptación y permiten obtener mucha información de varios aspectos del evaluado, dándonos mayor claridad sobre las fortalezas y las áreas de mejora de los participantes, otra alternativa podría ser utilizar las preguntas del Test Sociométrico y aplicarlas de manera anónima para identificar aquellas personas con mayor impacto social y lo cual aportaría a complementar los datos que nos brindan las demás herramientas, y de esta manera contar con una amplio panorama y elementos útiles para identificar a los Altos Potenciales, que son personas que cuentan con los requisitos necesarios para asumir mayores responsabilidades al ocupar cargos claves de la organización y así garantizar la continuidad del negocio a lo largo del tiempo. Como resultado de este programa pudimos identificar en la Matriz de Despeño y Potencial a 9 personas con Alto Desempeño y Alto Potencial, 11 Personas con Alto Desempeño y Bajo Potencial, 10 personas con Bajo Desempeño y Alto Potencial y 9 Personas con Bajo Desempeño y Bajo Potencial. Se estableció una estrategia organizacional diferente para cada grupo y finalmente se realizó un proceso de retroalimentación individual y personal a cada uno de los 39 participantes, utilizando el Modelo GROW, a fin de que las comunicaciones de los resultados constituyan una información útil para el desarrollo personal y profesional de los colaboradores.Item Open Access Estudio de caso: la cultura organizacional en la configuración de la subjetividad de los colaboradores de la dirección administrativa y financiera de la Congregación Nuestra Señora de la Caridad del Buen Pastor(PUCE - Quito, 2021) Valencia Aragón, Christian Bernardo; González, AlejandraLa presente investigación de tipo cualitativo analiza la incidencia de la cultura organizacional en la subjetividad de los colaboradores de la Dirección Administrativa y Financiera (DAF) de la Congregación Nuestra Señora de la Caridad del Buen Pastor. Para el efecto se aplicó entrevistas semi estructuradas a 7 colaboradores de la Institución, dentro de los resultados se evidenció que los procesos de identificación con la labor institucional de los colaboradores infieren y modulan su comportamiento de acuerdo a las reglas y normas establecidas dentro de la organización; los colaboradores de la institución desplazan las aspiraciones personales por sobre las acciones solidarias - que refieren a la misión y visión de la institución- en beneficio del prójimo las cuales actúan como estímulos internos para la configuración de la subjetividad, es decir prima lo institucional sobre lo individual. El tipo de cultura organizacional que funciona en la institución es de tipo cultura Clan y Jerárquica, debido a su gran similitud con la estructura familiar, resultado que se relaciona al valor de la -virtud- en la que se da mayor preponderancia a elementos subjetivos, desarrollo personal y oportunidades de aprendizaje sobre lo material, en este sentido se subestiman algunas condiciones que complican y condicionan la condición laboral como es el caso de la inconformidad de los colaboradores respecto al salario, por citar un ejemplo, sin embargo los aprendizajes que se conjugan dentro de la institución a manera de experiencias, inciden sobremanera en la subjetividad de los individuos, pues refleja los modos de hacer, sentir y pensar que tienen los colaboradores, por tanto la subjetividad de los colaboradores evidencia una transformación o incidencia en el entendimiento sobre ellos mismos y sus interrelaciones dentro del ambiente y su entorno social determinado por una cultura organizacional.Item Open Access Estudio de diferencias en los factores subjetivos de desarrollo de carrera en grupos de población millennial que contrastan en factores objetivos, en la ciudad de Quito en el año 2020(PUCE - Quito, 2021) Cargua Villalva, Fernando Javier; Cabezas Guerra, Christian BenjamínEl grado de desarrollo de la carrera laboral de una persona puede ser medido por varios indicadores, unos objetivos y otros subjetivos, a pesar de que existen varias investigaciones en este campo, aún son emergentes los estudios que exploran las diferencias entre los profesionales que alcanzan un mayor desarrollo profesional en factores objetivos, en contraste con factores subjetivos. En razón de lo expuesto, se planteó como hipótesis la existencia de diferencia estadísticamente significativa entre los casos de millennials que reportan mayor y menor grado del desarrollo de carrera objetivo, en función del desarrollo de carrera subjetivo general y los atributos que lo constituyen. Para la medición de los factores objetivos se aplicó un cuestionario sociodemográfico y laboral, para los subjetivos un inventario de desarrollo de carrera subjetivo desarrollado por Shockley et al. (2015) en su versión adaptada y validada psicométricamente al castellano. Los dos instrumentos fueron aplicados a una muestra de n=97 participantes ecuatorianos. Tras analizar el tipo de distribución de los datos recabados, el procesamiento de los mismos se realizó con estadísticos no paramétricos mediante un análisis bivariado de contraste de medianas entre factores objetivos y subjetivos del desarrollo de carrera. Los resultados corroboran la hipótesis de que existe diferencia entre los casos que reportan mayor y menor grado de factores objetivos, en función del desarrollo de carrera subjetivo general: Supervisión (U=248.50, p=0.005), Ascensos (U=407.50, p=0.020), Proyectos (U=189, p=0.000), Salario (U=323, p=0.011). No obstante, al analizar el constructo desarrollo de carrera subjetivo en sus componentes, se encontraron diferencias en ciertos atributos que lo conforman, estos hallazgos son discutidos.Item Open Access Estudio de la percepción de los colaboradores de la Secretaría General de Comunicación de la Presidencia de la República, sobre la calidad de la comunicación interna, en el marco de la crisis sanitaria ocasionada por la pandemia Covid-19, durante el año 2020 y 2021(PUCE - Quito, 2021) Ayala Luna, Evelyn Silvana; Ramos Ramos, ValentinaEl presente trabajo investigativo, tuvo como objetivo general identificar la percepción de los colaboradores de la Secretaría General de Comunicación de la Presidencia de la República, en relación con la calidad de la comunicación interna, en el marco de la crisis sanitaria ocasionada por la pandemia del COVID-19, durante el año 2020 y 2021. Este estudio fue mixto, transversal y no experimental. La muestra para el estudio fue determinada a conveniencia y se conformó por 60 participantes que trabajan en la Secretaría General de Comunicación. El instrumento aplicado fue el cuestionario de Satisfacción de la Comunicación) (CSQ, por sus siglas en inglés) de los autores Dows y Hazen (1977) que mide niveles de satisfacción de la comunicación ascendente, descendente y transversal, así como satisfacción con el trabajo y niveles de productividad. Se agregó a este cuestionario ítems con el fin de evaluar los medios utilizados por la institución para comunicación interna durante el período establecido (2020-2021). Se logró comprobar que existen relaciones positivas y estadísticamente significativas entre los contenidos emitidos por el área que maneja la comunicación interna y la satisfacción de los colaboradores de la Secretaría, durante la crisis sanitaria ocasionada por el virus COVID-19. Asimismo, se identificó que la satisfacción en el trabajo no ha variado y sí la productividad, durante la pandemia. En cuanto a medios utilizados en la Secretaría de Comunicación, se concluye que los mejores niveles de satisfacción se ubican en el correo electrónico y los chats internos, sin embargo, los usuarios tienen preferencias que reflejan que, para cada tipo de información que se genera en la entidad, es necesario definir un medio, así también hay diferencias entre grupos en cuanto a preferencias de medios de comunicación.Item Open Access Estudio de las relaciones entre clima laboral, fuerza de clima y los factores motivacionales: estudio de caso en la Empresa Flexiplast en el año 2021(PUCE - Quito, 2021) Muñoz Briones, Marco Andrés; Ramos Ramos, ValentinaEn base al cuerpo de conocimiento que se ha construido alrededor del comportamiento organizacional, las organizaciones han venido periódicamente estudiando al individuo, a los grupos y las estructuras no solo con el afán de mejorar el rendimiento de sus colaboradores sino también para procurar predecir su comportamiento. En este sentido a lo largo de los últimos años las organizaciones han estado midiendo y focalizando sus esfuerzos en mejorar el clima laboral y la cultura organizacional, lo cual a su vez ha permitido visualizar una problemática en cuanto al uso indistinto y a momentos mezclado entre estas variables. Es así que este proyecto de investigación nace con el objetivo de contribuir hacia un mejor entendimiento de estas variables y además busca analizar las relaciones entre el clima laboral, la fuerza de clima y los factores motivacionales en una empresa productora de plásticos en Ecuador. La empresa Flexiplast quien tiene más de 19 años de presencia en el mercado ecuatoriano cuenta con una nómina de 347 colaboradores. Esta empresa en los últimos años ha venido trabajando en medir y a la vez mejorar el clima laboral, la cultura, y ahora último la motivación entre sus colaboradores. Por esta razón el trabajo de investigación realizado representa no solo un apoyo a la comunidad científica, sino que además busca brindar apoyo a los directivos de la empresa en su proceso de toma de decisiones. Para la consecución de estos objetivos se planteó un estudio con enfoque cuantitativo, apoyado por el análisis estadístico inferencial a través del uso de correlaciones. Entre los principales resultados obtenidos de este estudio de caso destaca la determinación del estado del clima laboral que fue catalogado entre la escala de bueno y muy bueno y el tipo del clima laboral que, a través del cálculo de la fuerza de clima resultó como fuerte. Por otro lado, se encontró que las dimensiones de cultura del liderazgo, innovación y trabajo en equipo tuvieron un impacto significativo sobre el clima laboral. En cuanto a la tercera variable de estudio, se encontró que los factores motivacionales que más preponderancia tuvieron para los colaboradores fueron los de índole extrínseco. Finalmente se encontraron correlaciones estadísticamente significativas y de intensidad baja entre los factores motivacionales extrínsecos e intrínsecos versus el clima laboral a nivel del puesto de trabajo y del equipo. Dentro de los resultados se resaltan además las correlaciones de intensidad media obtenidas de analizar los factores motivacionales y su relación con las tres dimensiones de cultura identificadas en este proyecto de investigación.Item Open Access Estudio de validez de criterio de las dimensiones influencia, estilos comerciales y disposición general de ventas del test Kudert en los empleados de ventas de una empresa comercial del Ecuador(PUCE - Quito, 2021) Puertas de la Cruz, Luis Ángel; Cabezas Guerra, Christian BenjamínEl test Kudert es una de las pruebas psicológicas de mayor uso y relevancia en Ecuador para intervención de Talento Humano en selección, evaluación de potencial y desempeño, etc. Actualmente no se ha realizado un estudio para medir el alcance predictivo de la prueba. La presente investigación surge para generar información sobre la prueba para el conocimiento de los usuarios y generar un aporte al estudio de la psicometría del País. El objetivo de la investigación fue medir la validez de criterio concurrente de las dimensiones Influencia, Estilos comerciales y Disposición general de ventas del test Kudert. Para llevar acabo este objetivo se midieron las variables en N = 164 personas de una empresa comercial del Ecuador. Dentro de este análisis de validez se utilizaron como variables criterios: el Cumplimiento del presupuesto de ventas, la Evaluación de desempeño por competencias PODER y el Cumplimiento de visitas. Se realizó el análisis descriptivo de las variables y posteriormente se realizó pruebas de correlación de los elementos de Kudert con cada uno de los criterios para determinar la magnitud y significación de las correlaciones. Los resultados muestran que no existe relación con significación estadística entre los elementos del test Kudert y las variables consideradas como criterio. Se debe seguir profundizando en el estudio del test Kudert para obtener conclusiones respecto a la validez de criterio del instrumento.Item Open Access Gas Natural Fenosa (A): la misión del dircom en una fusión. La comunicación como herramienta estratégica al servicio de la empresa(PUCE - Quito, 2024) Mediavilla Paredes, Diego SebastiánEn las últimas décadas, el entorno competitivo ha impulsado a las empresas a realizar numerosos cambios estratégicos para mantenerse y crecer frente a las presiones de la globalización. Acciones como alianzas y acuerdos entre organizaciones de distintas regiones buscan fortalecer su posición, ingresar a nuevos mercados y acceder a tecnología avanzada (Guillín, et al., 2016). En muchos casos, estas alianzas evolucionan hacia adquisiciones por parte de empresas más fuertes o fusiones, las cuales implican la unión de organizaciones para formar una nueva entidad con objetivos comunes (Gómez, 2021). Por lo tanto, las fusiones ya sean por acuerdo mutuo o como resultado de compras hostiles, generan una reestructuración en las operaciones productivas, comerciales y de distribución, con el fin de crear empresas más eficientes, innovadoras y competitivas en el mercado (Martínez, et al., 2022). En este contexto, el caso de Gas Natural Fenosa ejemplifica cómo una fusión empresarial requiere no solo una sólida estrategia financiera y operativa, sino también un enfoque integral en la comunicación estratégica. La adquisición de Unión Fenosa por parte de Gas Natural marcó un hito en el sector energético español, al tratarse de una operación que demandó una cuidadosa gestión de la integración cultural y organizacional (Pin, et al., 2012). Este caso destaca la relevancia del Director de Comunicación (Dircom) como figura clave para alinear intereses internos y externos, consolidar la nueva identidad corporativa y garantizar que la transición se perciba como un paso positivo tanto para los empleados como para el mercado.Item Open Access Impacto de la comunicación y de las relaciones interpersonales de los colaboradores de una firma auditora, en el entorno laboral y en la atención al cliente, para plantear estrategias que fortalezcan estos procesos en el año 2020 – 2021(PUCE - Quito, 2021) Placencia Narváez, Evelyn Janneth; González Solís, Alba LucíaEl presente proyecto tuvo como objetivo fundamental presentar una propuesta de actividades que permitan reforzar y desarrollar las habilidades blandas de los colaboradores de la Firma Auditora, principalmente de los procesos de comunicación y relación interpersonal. Estas actividades han sido elaboradas sobre la base de tres pilares fundamentales: humano, organización y cultura. La Firma Auditora en la que se realizó este diagnóstico de comunicación y relaciones interpersonales no contaba con una planificación para el desarrollo de habilidades blandas, únicamente constaban como requisito en el perfil del cargo y como medida de cumplimiento en las evaluaciones de desempeño. Conforme los resultados obtenidos, un 50% de colaboradores afirma que no ha recibido ningún tipo de formación en este aspecto y tan solo el 2% cree haber recibido una amplia formación de sus habilidades. Los resultados generales obtenidos de este diagnóstico, muestran que la gran mayoría de los colaboradores perciben tanto a la comunicación como a las relaciones interpersonales como suficientes; sin embargo, de acuerdo a las competencias analizadas en el instrumento, se realizó una equivalencia con las competencias que a nivel de la Firma los colaboradores deben tener, y se obtuvieron los siguientes niveles de atención: relaciones y colaboración (atención prioritaria: 46% en escala poco), gente comprometida (atención prioritaria: 44% en escala poco), liderazgo (atención importante: 53% en escala suficiente), servicio excepcional y crecimiento del negocio (atención intermedia: 57% en escala suficiente), calidad (atención leve: 46% en escala suficiente). La atención al cliente durante la pandemia fue satisfactoria, a diferencia de resultados más bajos obtenidos en la atención al cliente antes de la pandemia. Por lo tanto, ha sido necesario implementar un plan de capacitación en el que se incluyan varios talleres anuales sobre habilidades blandas, actividades de refuerzo y fortalecimiento de canales y medios de comunicación, espacios de relación y colaboración, esquematización de procesos y alineación de objetivos hacia la satisfacción de las necesidades tanto del cliente interno como externo.Item Open Access Implementación de la metodología Job Crafting mediante la técnica de innovación de Design Thinking en la Empresa PLM, en el año 2021(PUCE - Quito, 2021) Pérez Sánchez, Jairo David; Paredes García, Hernán EduardoPara cualquier persona que trabaja en el desarrollo de las personas en el entorno laboral es importante fomentar el bienestar dentro de una organización, por esto, en el presente proyecto se ha planteado fomentar el Job Crafting en una empresa de marketing digital, para que los colaboradores puedan sentirse a gusto con sus responsabilidades, además de generar recursos laborales que sean beneficiosos para el colaborador y también para la organización. Para cumplir lo propuesto se ha utilizado la herramienta de innovación “Design Thinking” para ayudar a obtener los cambios que se plantean en el Job Crafting. En la primera etapa del Design Thinking se obtuvieron resultados que demostraron que los colaboradores no estaban conformes con la manera de realizar sus tareas y tampoco sentían que su trabajo sea trascendente para ellos mismos y para la organización, además las personas no tenían claro sus propias funciones, por lo que al realizar un diagnostico los resultados de las herramientas que su utilizaron como por ejemplo en el IMP, se obtuvo un puntaje del 55% que es una escala baja, por otro lado también se realizó una encuesta de clima organizacional con un puntaje general de 64%, lo que demuestra el desconcierto de los colaboradores. Por lo tanto, se hizo necesario como primer paso, obtener oficialmente las funciones de cada cargo con la metodología MPC para poder continuar con todas las etapas del Design Thinking. Todos los cambios planteados en los prototipos de las funciones de cada cargo han elevado las expectativas de transformación de PLM hacia una cultura y un clima organizacional adecuados donde los trabajadores de cada área puedan colaborar entre si.Item Open Access Incidencia del Clima Laboral en el Rendimiento del Personal de una Unidad Educativa de Quito en el Año Lectivo 2023-2024(PUCE - Quito, 2025) Machado Belduma, Gabriel Omar; Naranjo Espín, Katia VerónicaLa presente investigación examinó la incidencia del clima laboral en el rendimiento del personal docente en una unidad educativa de Quito durante el año lectivo 2023-2024. Utilizando un enfoque cuantitativo, se aplicaron encuestas a los docentes, utilizando la Escala Multidimensional de Clima Organizacional (EMCO) y la Evaluación 360 grados. Los resultados mostraron una relación positiva entre el clima laboral y el desempeño docente, demostrando que un entorno laboral favorable mejora la eficiencia y efectividad en la enseñanza. Los factores más influyentes en el clima organizacional fueron la satisfacción y motivación de los trabajadores, seguidos de la calidad de las relaciones interpersonales y el liderazgo directivo. Asimismo, se identificaron fortalezas en la comunicación efectiva y el enfoque en resultados, aunque persistieron desafíos en la organización del tiempo y la mejora continua. Se recomendó la implementación de estrategias orientadas a fortalecer la satisfacción laboral, fomentar un liderazgo inclusivo y optimizar la gestión del tiempo. Los hallazgos destacaron la importancia de un entorno laboral saludable como elemento clave para potenciar el compromiso y el desempeño del personal docente.Item Open Access La postura corporal y la comunicación efectiva en las organizaciones(PUCE - Quito, 2021) De Lima Araujo, Frankileide; Flores Núñez, Querubín PatricioEl objetivo del estudio consiste en analizar cómoinfluye la postura corporal en la comunicación efectiva en las organizaciones. Para esto, se aplicó, en un grupo de personas adultas en el período de septiembre del 2020 a enero del 2021, una guía de evaluación postural para diagnosticar el estado actual y, a su vez, una encuesta para evaluar la comunicación interna, en el CMT-Centro Una Familia de Familias. Como resultado de las evaluaciones realizadas, se obtuvo el análisis que permitió diseñar un plan piloto de intervención para mejorar la postura corporal y la comunicación interna del Centro. Igualmente, durante la investigación de campo, el acercamiento profesional facilitó un espacio de escucha que promovió un grado de confianza con los colaboradores, ampliando la posibilidad hacia un consciente colectivo, favoreciendo el cambio de paradigma con relación al estado actual de la postura corporal y la forma en que ésta influye en nuestra manera de comunicarnos. Según el autor Stephen R. Covey (2011) “Nuestros paradigmas, correctos o incorrectos, son la fuente de nuestras actitudes y conductas y,en última instancia,de nuestra relación con los demás”. (R. Covey, 2011, p. 48).Este proyecto tiene como finalidad, proveer herramientas que apoyen a la mejora de la postura corporal y de la comunicación interna de todos los que forman el CMT; colaborando así, a promover un ambiente laboral propicio para el desarrollo personal y profesional de las personas; en conclusión, la postura corporal aporta una mejora significativa de la comunicación en el Centro.Item Open Access La violencia psicológica laboral y su influencia en la salud mental en trabajadores de la ciudad de Quito(PUCE - Quito, 2024) Ramírez Ambato, María José; Egas Reyes, María VerónicaEl objetivo de la presente investigación es analizar la posible influencia que tiene la violencia psicológica laboral en la salud mental, e identificar la presencia de ansiedad, estrés y depresión en los trabajadores de la ciudad de Quito, considerando la importancia que tiene la salud mental en los trabajadores de las instituciones públicas y empresas privadas. La investigación que se ha desarrollado es de tipo narrativo, cualitativo, con diseño no experimental, aplicado a una muestra por conveniencia de diez trabajadores de instituciones públicas y empresas privadas, trabajadas mediante el discurso, describiendo el testimonio y expresando la parte afectiva y emocional que están afrontando los colaboradores. Los resultados indican la presencia de violencia psicológica laboral dentro de los entornos laborales, la cual influye en la salud mental. Se concluye que, la violencia psicológica laboral representa una de las problemáticas más relevantes dentro de los entornos laborales, afectando tanto al bienestar mental como al desempeño organizacional y de esta manera impactando negativamente a la calidad de vida de los seres humanos. Se recomienda promover la efectiva aplicación de la normativa legal vigente en materia de acoso laboral y así garantizar entornos laborales saludables, desarrollando e implementando planes de promoción e intervención en salud mental, y capacitar sobre las repercusiones de la violencia psicológica.Item Open Access Relación entre liderazgo LMX y la satisfacción de las necesidades psicológicas básicas en la Agencia de Regulación y Control Fito y Zoosanitario – Agrocalidad Planta Central en el año 2020(PUCE - Quito, 2021) Armas Charro, Luis IsraelEl liderazgo que ejerza una persona dentro de la organización es una pieza fundamental para el desarrollo de la misma. Los momentos actuales por los que el país y el mundo atraviesan a consecuencia de la pandemia por Covid-19, ponen en evidencia la importancia del rol del líder y el valor que tiene al momento de establecer una vinculación con sus seguidores, para guiarlos e incentivar su autonomía y competencia, por el contrario, si la relación líder-seguidor no es idónea, podría ser causante de la disminución del desempeño de los mismos. La investigación es de tipo no experimental, se utilizó un estudio transeccional correlacional; y tuvo como objetivo principal identificar la relación que existe entre el liderazgo LMX y la satisfacción de las necesidades psicológicas básicas de los servidores públicos de Agrocalidad; partiendo de la hipótesis de que existe una relación positiva entre estas dos variables. Para investigar al liderazgo LMX se aplicó la “Escala de liderazgo competente” realizada por Moreno (2018), y, para el estudio del nivel de satisfacción de necesidades psicológicas básicas, se utilizó la Escala de satisfacción y frustración de necesidades psicológicas básicas (Chen, y otros, 2015). Los cuestionarios fueron aplicados a un total de 197 personas, 92 fueron hombres (46,7%), y 105 mujeres (53,2%), con un rango de edad entre los 25 y 60 años, quienes cumplieron los siguientes criterios de inclusión: los Coordinadores y Directores de área, debían estar al frente de sus equipos de trabajo por al menos dos meses al momento de aplicar los instrumentos de medición y los seguidores debían tener estudios de tercer nivel, para ser parte de la investigación. En conclusión, se evidenció una correlación positiva entre la variable de liderazgo LMX y las variables: satisfacción de autonomía (0,432p<0,01), satisfacción de relación (0,421p<0,01), y satisfacción de competencia (0,421<0,01).