Tesis – Maestría en Gestión del Talento Humano

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Diagnóstico de riesgos psicosociales y propuesta de intervención para la empresa Avesca-Pronaca
(PUCE - Quito, 2023) Sigcha Villacís, Elsa Marianela; Zambrano Freire, Paola Gabriela; Latorre Vaca, Grace Alexandra
La Empresa Avesca-Pronaca se enfoca en la producción avícola para dar respuesta efectiva a la demanda de alimentos dirigidos al consumo humano y animal elaborados a partir de productos y subproductos de las aves de corral. Es importante destacar que las condiciones laborales que actualmente persisten en la institución evidencian riesgos psicosociales que inciden negativamente en el desempeño laboral de los colaboradores, situación que se traduce en afectaciones psicológicas físicas y sociales, manifestándose dicho fenómeno principalmente en el elevado nivel de rotación de personal, situación que afecta el manejo estratégico de los recursos económicos, materiales y humanos dispuestos para las diferentes actividades productivas y por consecuencia los niveles de productividad empresarial. La metodología utilizada la investigación corresponde al tipo no experimentar, cuantitativo y descriptivo. Se concluyó que los factores psicosociales de Participación y Supervisión; así como de Demandas Psicológicas entre los colaboradores de la institución son los que demandan de una mayor atención siendo por lo tanto objetivos clave para garantizar una mejora sistemática en la reducción efectiva de los de los riesgos psicosociales que actualmente afectan el desempeño laboral de los colaboradores y por consecuencia de la materialización de un ambiente laboral equilibrado que permita el incremento sistemático de los niveles de productividad.
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Diseño de un modelo de endomarketing para mejorar la cultura organizacional y el clima laboral de los colaboradores del área de cajas de un banco en la ciudad de Quito
(PUCE - Quito, 2025) Toral Escobar, Jessica Gabriela; Benalcázar Atiencia, Nelson Iván
La investigación se centró en el análisis del clima laboral y la cultura organizacional en el área de cajas de la agencia matriz de un banco en Quito, identificando brechas críticas vinculadas con reconocimiento oportuno, comunicación de cambios, pausas activas y oportunidades de desarrollo. El problema radicó en la percepción de los colaboradores sobre prácticas insuficientes que afectan la motivación y la retención de talento. El objetivo principal fue diseñar un modelo de endomarketing que fortalezca la motivación, el compromiso y la pertenencia, alineando las prácticas internas con los valores institucionales. Se empleó una metodología de enfoque mixto, con diseño no experimental y alcance descriptivo–propositivo. La muestra fue de 79 colaboradores, utilizando encuestas pre y post, entrevistas y un grupo focal. Los instrumentos fueron validados con alfa de Cronbach (α=0,85) y analizados mediante estadística descriptiva e inferencial en SPSS v26. Los resultados evidenciaron fortalezas en respeto y confidencialidad, pero debilidades en reconocimiento, comunicación ascendente y capacitación. A partir de ello, se estructuró un modelo con cuatro ejes: comunicación operativa, reconocimiento y motivación, bienestar microergonómico y desarrollo de carrera. La propuesta, validada por los colaboradores, busca incrementar los índices de clima laboral y cultura organizacional, y reducir la rotación, ofreciendo un modelo replicable y sostenible para la institución.
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Diseño de un modelo de gestión de talento humano por competencias de los subsistemas reclutamiento, selección y manual de funciones para la empresa florícola Romance Flowers ubicada en la ciudad de Cayambe
(PUCE - Quito, 2022) Peñafiel Muñoz, Erika Vanessa; Santillán Mora, María Augusta
El presente proyecto de desarrollo, contiene el diseño de un modelo de gestión de talento humano por competencias de los subsistemas reclutamiento, selección y un manual de funciones para la empresa florícola Romance Flowers. Actualmente, la empresa carece de un documento en el que conste las responsabilidades de cada cargo y no existe un proceso técnico establecido para el reclutamiento y selección. Este proyecto busca lograr una correcta asignación de funciones y competencias a los perfiles de puestos, que a su vez permita hacer eficientes los procesos de reclutamiento y selección en base al manual de funciones y las competencias aplicables de manera particular para los cargos de la empresa, detalladas en el diccionario de competencias elaborado para Romance Flowers. Posteriormente, como metodología se aplicó un tipo de estudio descriptivo, transversal, no experimental; utilizando como instrumentos de diagnóstico las encuestas a todo el personal de la empresa y la entrevista al Gerente General de la misma. Esto permitió identificar las prácticas actuales sobre el reclutamiento, selección y el manual de funciones aplicadas en la empresa florícola Romance Flowers. Finalmente, como resultado se presenta la propuesta a través de la descripción de los procesos de reclutamiento y selección juntamente con la elaboración del manual de funciones que describe las competencias horizontales y específicas para cada cargo.
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Diseño de un modelo de gestión para mejorar la satisfacción laboral del personal administrativo de la Universidad Técnica del Norte
(PUCE - Quito, 2025) Alvarado Toro, Jaime Rodrigo; Prada Araque, Doris
El proyecto “Diseño de un modelo de gestión para mejorar la satisfacción laboral del personal administrativo de la Universidad Técnica del Norte” se enmarca en la necesidad de optimizar el ambiente de trabajo y potenciar el desempeño de los 274 empleados administrativos (excluyendo cargos de autoridad) de la UTN. La investigación se fundamenta en teorías clásicas y contemporáneas, que contemplan factores higiénicos, motivacionales, gestión del talento humano y clima organizacional, evidenciando la importancia de un entorno laboral adecuado. El desarrollo del proyecto se estructura en tres fases: diagnóstico, diseño y evaluación. En esta fase de diagnóstico se aplicaron encuestas, entrevistas y revisión documental para identificar problemas críticos, tales como la sobrecarga laboral, deficiencias en la comunicación interna y la falta de incentivos, que impactan negativamente en la satisfacción y el rendimiento del personal. Con base en estos hallazgos, se diseñó un Modelo Integral de Gestión articulado en pilares estratégicos: optimización de condiciones laborales, fortalecimiento del reconocimiento y la motivación, mejora del clima organizacional y optimización de la gestión del talento humano. Cada pilar cuenta con objetivos específicos y metas cuantificables, incluyendo la implementación de horarios flexibles, programas de incentivos y acciones de capacitación continua, así como un sistema de seguimiento y evaluación. Adicionalmente, en los anexos se encuentra el marco teórico, la tabulación de encuestas, entrevistas y los cálculos complementarios que sustentan la propuesta. Estos elementos aportan un soporte metodológico y empírico robusto, permitiendo validar la efectividad del modelo y garantizar mejoras sostenibles en la calidad del entorno laboral de la UTN.
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Diseño de un plan de capacitación que fortalezca el desempeño laboral de los asesores telefónicos de la campaña de Claro de ventas en la empresa American Call Centers
(PUCE - Quito, 2024) Nath Mancheno, María Leonor; Lescano Pozo, Giovanny Mauricio
El decrecimiento en las horas de capacitación de los asesores telefónicos de la campaña de Claro a cargo de la empresa American Call Center generó afectaciones en el cumplimiento de las metas comerciales por un personal desmotivado, dejando en evidencia la inferencia clara de que existe una relación entre la capacitación y el desempeño laboral. El objetivo del estudio fue diseñar un plan de capacitación que fortalezca el desempeño laboral de los asesores telefónicos de la campaña de “Claro Ventas” en la empresa American Call Center. La metodología tuvo como enfoque cuantitativo con un alcance correlacional-descriptivo para el cumplimiento de los objetivos establecidos, con un diseño no experimental de corte transversal, conjuntamente con el tipo de investigación descriptiva y correlacional. La muestra estuvo determinada por 248 asesores telefónicos y el jefe de área, quienes aportaron al responder las preguntas/ítems que integraron la técnica de la encuesta. El principal hallazgo se comprobó la relación correlación positiva media de la entre la capacitación y el desempeño laboral. Se concluyó la necesidad de un plan de capacitación que aporte en la mejora del desempeño laboral de los asesores telefónicos.
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Diseño de un plan de desarrollo de competencias para la Empresa Pública Metropolitana de Agua Potable y Saneamiento EPMAPS – Agua de Quito
(PUCE - Quito, 2024) Aguilar Villarreal, María Cristina; Soto Paredes, Francisco Vicente
La EPMAPS - Agua de Quito trabaja constantemente para brindar servicios de agua potable y saneamiento con excelencia y calidad, lo que demanda estar a la vanguardia en los diferentes procesos, incluido los de talento humano, de tal manera dentro de la Planificación Estratégica se han establecido objetivos relacionados a varias perspectivas o procesos empresariales, determinando para los procesos internos, especialmente de Formación y Desarrollo, indicadores de gestión a ser evaluados.Cada año la EPMAPS - Agua de Quito, evalúa a obreros y servidores, en cuanto al cumplimiento de metas y objetivos establecidos en los perfiles de cargo, por medio de evaluaciones de resultados y competencias; estas últimas, con la finalidad de establecer y cerrar las brechas existentes conforme una adecuada gestión de un modelo de competencias.Una vez obtenidas las calificaciones de las competencias consideradas por la Gerencia de Talento Humano, que se encuentran en los perfiles de cargo, se determinó que el 52,45% del personal evaluado presenta un potencial de mejora para mantener y mejorar la calidad de los servicios prestados al Distrito Metropolitano de Quito.Este trabajo pretende poner en consideración el Diseño de un Plan de Desarrollo de Competencias para servidores y obreros de la EPMAPS - Agua de Quito, a fin potencializar el rendimiento de los colaboradores, por medio del desarrollo de diferentes competencias y características personales en el ejercicio de sus funciones, optimizando la participación del equipo y sus integrantes como factor de resguardo o favorecedor del cambio.
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Diseño de un plan de fortalecimiento de la cultura organizacional en la PUCE-I
(PUCE - Quito, 2023) López Cevallos, Diana Carolina; Cadena Reyes, Elsa Jimena; Hernández Tinoco, Pablo Alberto
El presente trabajo de titulación da a conocer que la cultura organizacional desempeña un papel crucial en las universidades; por tanto, en el capítulo I aborda diferentes conceptos sobre la importancia de la cultura organizacional y su relación con el clima laboral y la comunicación interna en las organizaciones. Se menciona que la cultura organizacional define la personalidad de la empresa y está compuesta por símbolos, valores, creencias y comportamientos compartidos por todos los miembros de la organización. Esta cultura influye en el clima laboral, que se refiere a la percepción de los colaboradores sobre su ambiente de trabajo y los factores que intervienen en su desempeño. De igual manera, mencionan las estrategias para fortalecer la cultura organizacional y mejorar el ambiente de trabajo.De igual manera, en el capítulo II se encontrará descrito un diagnóstico de la situación actual de la institución, mediante la aplicación de los distintos factores o dimensiones establecidas; tales como: estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, formación, equipos auto gestionados trabajo en equipo y liderazgo, identidad, compartir información y conflicto; en el cual, permitió identificar las brechas existentes entre la cultura actual y la cultura organizacional que se desea implantar o intervenir en la PUCE-I.En el capítulo III, consta una propuesta que incluye las acciones, las estrategias, los responsables para ejecutar el plan de acción; además del cronograma con actividades claras que permitirán ser desarrolladas en 12 meses y un presupuesto con un valor de 12,185.18 dólares.
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Diseño de un plan de intervención de clima organizacional en la Dirección Distrital 14D01 Morona MAG del Ministerio de Agricultura y Ganadería
(PUCE - Quito, 2025) Lozada Rivadeneira, Gabriela Cristina; Prada Araque, Doris
En el presente trabajo de titulación se propone un diseño de plan de intervención para mejorar el clima organizacional en la Dirección Distrital 14D01 Morona del Ministerio de Agricultura y Ganadería (MAG), a partir de un diagnóstico que evidenció las deficiencias en la comunicación interna, el liderazgo, el reconocimiento del personal, así como la motivación laboral. La investigación es de enfoque cuantitativo, descriptiva y transversal, aplicada a 32 servidores públicos, mediante la utilización de encuestas de satisfacción laboral y diagnóstico de clima organizacional; complementado por entrevistas y observaciones. Los resultados arrojan un ambiente de trabajo caracterizado por: baja motivación, falta de reconocimiento, sobrecarga de trabajo y escasa comunicación entre áreas, lo cual repercute directamente en la productividad y calidad del servicio público; es ante esta situación que se plantea un plan de intervención estructurado por etapas, orientado por las estrategias para el fortalecimiento de la cultura institucional mediante una buena práctica de liderazgo, comunicación, integración grupal, reconocimiento al desempeño, bienestar laboral y desarrollo profesional. El plan de intervención contempla los indicadores de gestión, cronogramas y mecanismos de evaluación que garantizan su seguimiento y sostenibilidad, con el objetivo de consolidar un entorno de trabajo participativo, colaborativo y saludable; esta propuesta no solo se presenta como una respuesta técnica al diagnóstico realizado, sino también como una herramienta estratégica para transformar la gestión institucional, fomentado una cultura organizacional basada en el respeto, la motivación y la cooperación, esperando mejorar la eficiencia institucional y la calidad del servicio que se ofrece a la ciudadanía de Morona Santiago.
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Diseño de un plan de retención de personal para la empresa Sominur Cía. Ltda.
(PUCE - Quito, 2024) Cabrera Castillo, John David; Prada Araque, Doris
La organización de estudio presentó un alto índice de rotación de personal en todo el año 2022 y mitad del año 2023, situación que impacta de forma negativa en los objetos de la empresa Sominur, por los costos, la productividad, la fuga de talentos y la calidad del trabajo.Razón por la cual se levantó una serie de información correspondiente a la opinión y satisfacción sobre aspectos relacionados con su puesto de trabajo para identificar las principales causas que provocan la desvinculación del personal; resultados que ponen de manifiesto la percepción generalizada reflejando que los principales factores que afectan al personal, está el estrés laboral (Puesto de trabajo), la dirección del área, el ambiente de trabajo, las condiciones de ambientales y de infraestructura y la formación.Para contrarrestar estas causas negativas se diseñó un plan de retención de personal efectivo personalizado y adaptado a las necesidades específicas de la empresa y sus empleados. Debe incluir elementos y características clave, como la identificación de los empleados clave, la evaluación de la satisfacción de los empleados, el desarrollo de un paquete de compensación y beneficios competitivos, la oferta de oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional, la promoción de una cultura empresarial positiva, la comunicación efectiva y la evaluación y seguimiento del plan. De esta manera se busca mejorar la satisfacción de los empleados, reducir la rotación de personal y mejorar el ambiente laboral y la satisfacción del cliente interno.
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Diseño de un plan de salario emocional para los funcionarios de administración central de la Universidad Nacional de Loja
(PUCE - Quito, 2024) Sánchez Quezada, René Antonio; Hermida Bermeo, Priscila María
Las empresas en la actualidad están en constante evolución y deben lograr satisfacer y motivar al trabajador y principalmente las instituciones de educación superior, por lo tanto, el salario emocional se refiere a aquellos beneficios no financieros que una institución proporciona a sus empleados como parte de su compensación total. Estos beneficios van más allá del salario monetario y buscan satisfacer necesidades emocionales y psicológicas de los empleados. Se planteó como objetivo, diagnosticar las dificultades que enfrenta los funcionarios de Administración Central de la Universidad Nacional de Loja en términos de satisfacción laboral y plantear una solución en la forma de plan de salario emocional. Para lo cual se empleó una metodología descriptiva, de campo con un enfoque mixto, mediante la aplicación de un cuestionario de base estructurada que permitió recolectar información en tres secciones que permitieron realizar un diagnóstico situacional, contar con la percepción salarial y la satisfacción y motivación laboral este instrumento fue aplicado a los funcionarios de la Administración Central de la Universidad Nacional de Loja, mientras que con el enfoque cualitativo se desarrolló una guía de entrevista para el jefe de talento humano, por medio del cual se obtuvieron datos relevantes entre los cuales el 72% señala que, la universidad no proporciona reconocimientos económicos a los funcionarios de mejor rendimiento. Por lo tanto, se propone realizar un diseño de un plan de salario emocional para los funcionarios de Administración Central de la Universidad Nacional de Loja, con la finalidad de motivar, satisfacer y retener al talento humano en miras de lograr el desarrollo y crecimiento personal y profesional de los funcionarios.
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Diseño de un plan de sucesión en la Empresa Pública Metropolitana de Agua Potable y Saneamiento – Agua de Quito
(PUCE - Quito, 2023) Monta Chalco, Freddy Marcelo; Soto Paredes, Francisco Vicente
Actualmente las organizaciones deben implementar estrategias que garantice la transferencia del conocimiento en cada uno de los procesos empresariales, ya sean estos procesos técnicos, operativos o administrativos, la EPMAPS-Agua de Quito, siendo un monopolio en la prestación de servicios domiciliarios en Quito y sus zonas de influencia, requiere de profesionales y técnicos lo suficientemente preparados, que afronten con efectividad los desafíos del puesto, debiendo precisar que la Empresa se encuentra conformada por una variedad de cargos de todo tipo; sin embargo existen cargos que por su nivel de complejidad y responsabilidad sobresalen de los demás, siendo estos cargos estratégicos para determinado proceso, a los cuales se les considerará como cargos clave. Adicionalmente y dentro de esta perspectiva se debe considerar que dentro de la EPMAPS-Agua de Quito en los próximos 5 años el 9.05% del personal de carrera se encontrará en edad de jubilación, además de la existencia de otro tipo desvinculaciones como: renuncias con y sin incentivo económico y despidos, que de alguna forma podría afectar el normal desenvolvimiento empresarial.En este sentido una de las prácticas en la gestión del talento humano se refiere al establecimiento de planes de sucesión para los cargos clave o estratégicos; cargos que de no existir complicarían la adecuada gestión y continuidad de los procesos empresariales y por ende la productividad, en este caso afectando directamente en la provisión de los servicios domiciliaros en Quito y sus zonas de influencia, que son atendidos por la EPMAPS-Agua de Quito, siendo necesario la identificación de los cargos estratégicos, el establecimiento de líneas de sucesión en los denominados cargos clave, además del desarrollo del personal de carrera en la adquisición de nuevas competencias, preparando en un mediano plazo a los posibles sucesores, para que adquieran o desarrollen competencias necesarias que garanticen un desempeño adecuado conforme lo requiere nuevo cargo y sus desafíos.
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Diseño de un plan estratégico de comunicación interna para fortalecer la identidad corporativa de Confiamed S.A.
(PUCE - Quito, 2025) Jibaja Castillo, María Isabel; Prada Araque, Doris
El presente plan estratégico de comunicación interna de Confiamed tiene como finalidad el fortalecer la identidad corporativa de la empresa. La Organización como parte del grupo Pichincha, inició sus operaciones en 2009 y ahora se encuentra entre las 5 mejores empresas de medicina prepagada del país. En el año 2021 Confiamed pasó de una nómina de 93 a 120 colaboradores en el mismo año, mostrando un crecimiento exponencial a lo largo de la pandemia. En 2022, como repercusión de la pandemia de COVID-19, la plantilla volvió a incrementar para poder cubrir la demanda de liquidaciones y atenciones médicas de los afiliados y a finales de 2024 Confiamed contaba con 160 colaboradores. En sus primeros años, Confiamed no contaba con un área dedicada a la comunicación interna. Sin embargo, debido a su rápido crecimiento y los desafíos evidenciados durante la pandemia, se identificó la necesidad de establecer un sistema de comunicación interna en el área de Recursos Humanos con un sistema de información y comunicación reactiva, basado en las necesidades cambiantes y emergentes de la organización, en lugar de planificado y estructurado, lo que permitiría una comunicación transparente y eficaz. Entre los instrumentos utilizados para diagnosticar la comunicación interna de la organización, se emplearon encuestas realizadas a los colaboradores de Quito, Guayaquil y Cuenca, entrevistas con los principales actores y responsables de la comunicación interna de Confiamed y los resultados de las distintas evaluaciones del eNPS en las dimensiones de comunicación y pertenencia. Tras la fase de diagnóstico, se realizó el análisis FODA de la comunicación interna de Confiamed y se llevó a cabo el levantamiento del Plan Estratégico de Comunicación Interna de Confiamed. Tomando en cuenta elementos de endomárketing que buscan fortalecer la identidad corporativa en la comunicación interna acompañada de acciones que refuercen la identidad de los colaboradores. Como miembro del Grupo Pichincha, Confiamed tiene una cultura fundamentada en la misión, visión, sus valores corporativos y los principios de gestión. Sin embargo, debido al rápido crecimiento de la organización, esta cultura no estaba arraigada en los colaboradores, concentrándose únicamente en las nuevas exigencias de consecución de objetivos y restringiendo la información a puestos específicos. Esto desmotivaba a los colaboradores porque no estaban informados de los logros de la organización, los avances, las pérdidas, los nuevos proyectos, etc. En consecuencia, los empleados se sentían alejados de la empresa. Se prevé que la implementación del presente Plan estratégico de comunicación interna se refuerce la identidad corporativa de Confiamed, mejore el ambiente de trabajo e impulse la dedicación de la organización.
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Diseño de un proceso de selección de docentes en la Unidad Educativa Hermano Miguel La Salle – Atuntaqui
(PUCE - Quito, 2024) Guevara Báez, Dominique Stefanía; López Paredes, Héctor Alejandro
La presente investigación aborda el diseño de un proceso de selección de personal docente en la Unidad Educativa Hermano Miguel La Salle – Atuntaqui, con el objetivo principal de mejorar la efectividad del proceso de selección docente y reducir los niveles de rotación de personal docente en la institución. La metodología empleada es de tipo descriptivo transversal, involucrando a la totalidad de la población universo, compuesta por 47 docentes. Se utilizaron encuestas para recopilar la percepción de los docentes sobre el proceso de selección, y se realizó una entrevista al rectorado para obtener un diagnóstico integral de la situación actual del proceso de selección y la rotación de personal.La contribución de esta investigación se centra en el diseño de un proceso de selección de docentes adaptado a las necesidades específicas de la Unidad Educativa. Este diseño proporciona un marco sólido para llevar a cabo un proceso eficiente y eficaz de selección de personal docente.Las conclusiones destacan que el proceso existente ha sido efectivo, pero sugieren puntos de mejora. Se propone el nuevo proceso como una solución que no solo optimizará la calidad del personal docente, sino que también desempeñará un papel clave en la reducción de los niveles de rotación, mejorando así la estabilidad y continuidad en la institución.Este trabajo recomienda la implementación del nuevo proceso de selección propuesto, considerando las áreas de mejora identificadas. Este trabajo no solo proporciona una solución concreta al problema planteado, sino que también establece una base sólida para futuras investigaciones y mejoras continuas en la gestión del talento humano en entornos educativos.
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Diseño de un proceso de valoración de cargos para mejorar el desempeño laboral de una empresa de actividades complementarias ubicada en la ciudad de Quito
(PUCE - Quito, 2024) Simbaña Soto, Diana Carolina; Benalcázar Atiencia, Nelson Iván
El presente estudio tiene como objetivo diseñar e implementar un proceso de valoración de cargos para mejorar el desempeño laboral en una empresa de actividades complementarias ubicada en Quito. El enfoque adoptado integra métodos tanto cualitativos como cuantitativos, lo que facilita una evaluación integral de los puntos de vista de los empleados y su alineación con los objetivos estratégicos de la organización. Se realizó un análisis FODA y PESTEL, que reveló fortalezas significativas, como una cultura organizacional sólida y la certificación ISO 9001:2015, junto con debilidades como las disparidades salariales percibidas y la ausencia de un sistema formal de evaluación de puestos. Se obtuvieron conocimientos valiosos sobre los efectos de estos desafíos en la moral y el desempeño laboral a través de entrevistas y grupos de discusión. La propuesta final incluye un manual de evaluación de puestos, recomendaciones destinadas a mejorar la coherencia del proceso de evaluación e ideas para involucrar aún más a los empleados en este proceso. Al implementar estas estrategias, la organización promoverá una mayor transparencia, equidad y motivación de los empleados, lo que, a su vez, aumentará la productividad general.
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Diseño de una propuesta de intervención para reducir el índice de rotación de personal en la empresa Pulpa Frut
(PUCE - Quito, 2025) Guzmán Paspuel, Franklin Esteban; Prada Araque, Doris
La empresa Pulpa Frut, ubicada en la ciudad de Quito, enfrenta un desafío significativo relacionado con la rotación de personal dentro de su área operativa. Este estudio tuvo como propósito analizar las principales causas que originan esta situación, su impacto en el clima organizacional y las posibles estrategias para reducirla. Los resultados del diagnóstico evidenciaron que la falta de reconocimiento laboral, las deficiencias en el ambiente de trabajo y las limitadas oportunidades de desarrollo profesional influyen de manera directa en la decisión de los colaboradores de abandonar la organización. Asimismo, se constató que la insatisfacción laboral genera una afectación progresiva en la motivación y el sentido de pertenencia del personal, incrementando los índices de rotación. A partir del análisis realizado, se identificaron áreas críticas que requieren atención inmediata, como la comunicación interna, la gestión del talento y la carga de trabajo. Finalmente, se proponen estrategias orientadas a fortalecer el reconocimiento y desarrollo del personal, promover un entorno laboral más positivo y equilibrar la vida laboral con la personal, con el fin de mejorar la retención de talento en Pulpa Frut.
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Diseño de una propuesta de remuneración no monetaria en Novaclínica
(PUCE - Quito, 2024) Benavides Paredes, Gabriela Anahí; Ramírez Lafuente, Víctor Hugo
En presente trabajo tiene como objetivo desarrollar el diseño de una propuesta de remuneración no monetaria en Novaclínica basándose en la percepción de salario emocional y conocimientos sobre incentivos no monetarios y motivación, es así que para dar cumplimiento con la finalidad del trabajo se empleó un tipo de investigación descriptiva ya que se interpretará la situación actual, mediante la recopilación, análisis y presentación de datos. Utilizando el cuestionario de (Enciso Mendoza G & Mallqui Aguirre A, 2021) con dimensiones de salario emocional, motivación y rotación del personal ya que en dicho instrumento existe varias afirmaciones que pueden reflejar lo que piensan sobre trabajo. Con la aplicación del cuestionario se organizó y tabuló la información a través del programa Excel, en el cual se evidenció que existe falencias en el plan de remuneración no monetaria en el personal de la empresa, y la mayor parte de los colaboradores se mantienen en sus cargos por el rubro económico que perciben, puesto que buscan una estabilidad financiera. En base a los resultados obtenidos se plantea una propuesta de remuneración no monetaria, con diversas categorías para reconocer el esfuerzo y cumplimiento que tiene cada uno de los trabajadores de la empresa Novaclínica.
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Diseño de una propuesta para disminuir la rotación del personal en la planta de la empresa Plastiflan Cía. Ltda. mediante un sistema basado en el endomarketing y oportunidades de desarrollo del personal de la planta
(PUCE - Quito, 2025) Calderón Llumiquinga, Lorena Aracely; Benalcázar Atiencia, Nelson Iván
Plastiflan Cia.Ltda. es una industria ecuatoriana, actualmente nuestra empresa está liderada por el Ing. Francisco Larrea Proaño hijo quien desde el 2024, ha venido generando cambios importantes dentro de la organización, producto de esto ha sido viable la generación de más fuentes de empleo. Cabe mencionar que el crecimiento organizacional ha sido acelerado, y es aquí donde se identifica el malestar por parte de los operadores de planta, sumado a esto el ambiente laboral ocasionado por la presión del trabajo orientada a resultados, lo que ha permitido diseñar una propuesta estratégica para disminuir la rotación del personal en la planta de producción de Plastiflan Cía. Ltda., Para lo cual se ha planteado la implementación de un sistema basado en el Endomarketing y todo su conjunto de estrategias dando la oportunidad para establecer un buen manejo de comunicación interna, el Feedback muy necesario entre jerarquías y operadores de planta y oportunidades de implementar actividades de bienestar y sentido de pertenencia en la empresa. El enfoque de este proyecto considera el desarrollo de un plan sistematizado de Endomarketing con el objetivo de fortalecer la cultura organizacional de la empresa Plastiflan Cía. Ltda. Para esta propuesta es fundamental conocer las principales causas de la rotación, así como el nivel de satisfacciones de los colaboradores, para esto se realizará encuestas dirigidas a todo el personal y se añadirá la información de la encuesta de desvinculación esto con el fin de obtener información primaria de la empresa. Se espera que, con estas acciones, Plastiflan pueda mejorar sus índices de retención de talento, reducir costos asociados a la rotación y consolidar una fuerza laboral motivada, alineada con los objetivos estratégicos de la empresa.
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Diseño del programa de onboarding para el personal operativo de Atimasa S.A.
(PUCE - Quito, 2023) Suárez Castellano, Margarita Beatriz; López Paredes, Héctor Alejandro
La presente investigación radica en el evidente índice de rotación de personal operativo durante el período de prueba en la empresa Atimasa S. A., para lo cual se pretende diseñar un programa de onboarding para mejorar los niveles de adaptación y desempeño del personal operativo en el período de prueba de la empresa. La investigación adopta un enfoque mixto, utilizando una encuesta como instrumento para obtener resultados. Los resultados del diagnóstico indican que el desarrollo de un proceso de onboarding efectivo contribuye a la familiarización y generación de sentido de pertenencia en los nuevos trabajadores. Se identificaron aspectos clave en el proceso, como la importancia de la comunicación, la formación y el desarrollo, así como las relaciones interpersonales, para facilitar la adaptación al cargo y a la cultura organizacional. La implementación de un programa de onboarding estructurado y centrado en los aspectos destacados en la investigación puede mejorar significativamente la integración y adaptación de los nuevos empleados.
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Diseño del programa integral de bienestar laboral sobre los riesgos psicosociales en el proyecto de fortalecimiento de los servicios inclusivos y redes de apoyo para personas con discapacidad y sus familias de la Unidad Patronato Municipal San José
(PUCE - Quito, 2025) Galeas Romero, Carla Fernanda; López Paredes, Héctor Alejandro
La presente investigación radica en las exposiciones de riesgos psicosociales presentes en el proyecto de fortalecimiento de los servicios inclusivos y redes de apoyo para personas con discapacidad y sus familias de la Unidad Patronato Municipal San José, para lo cual este documento pretende diseñar un programa integral de Bienestar Laboral sobre los riesgos psicosociales presentes en la institución. La investigación adopta una metodología cuantitativa para la extracción y recolección de datos, bajo una metodología de Istas 21 que se desarrolla con el acompañamiento de los mismos colaboradores que participaron desde la primera fase del proceso con la sensibilización de la información tomando los puntos a favor y oportunidades de mejora para la institución y sus componentes. En los resultados se identificaron tres dimensiones exponenciales de situaciones más desfavorables para la salud como el ritmo de trabajo, la inseguridad laboral y las condiciones de trabajo inestables. El cronograma de implementación, así como las medidas preventivas permitirán abordar los riesgos desde el origen que son pieza clave de una mitigación efectiva.
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Diseño del sistema de gestión de talento humano para la empresa Trujillo Duque Ferreterías
(PUCE - Quito, 2023) Trujillo Duque, Anabel del Rocío; Benalcázar Atiencia, Nelson Iván
La empresa Trujillo Duque Ferreterías creció de manera sostenida desde su creación gracias al trabajo decidido de sus fundadores. La compañía cuenta al momento con cinco locales y una bodega central de abastecimiento que le permite alcanzar una venta mensual que supera el millón de dólares. El interés de sus fundadores es continuar con la expansión del negocio, y para hacerlo cuentan con un plan basado en la capacitación del personal y la incorporación de profesionales jóvenes que contribuyan con sus conocimientos a la consolidación de la empresa. Con el objetivo de convertir a Trujillo Duque Ferreterías en una empresa referente dentro del sector se decidió consolidar el área de Talento Humano, con el fin de fortalecer los procesos de selección, contratación, capacitación y crecimiento del personal, elementos diferenciadores que permiten consolidar el nivel de compromiso de los trabajadores con los objetivos de la compañía.El contar con un Sistema de Gestión del Talento Humano es el objetivo del área administrativa. El gerente general de la empresa está enfocado en mejorar el trabajo de áreas como Talento Humano, que años atrás estaba limitado y enfocado en el pago de nómina, únicamente. Este fue el punto de partida de la investigación, cuyo producto final es una propuesta de manejo de Talento Humano que contempla y se enfoca en el fortalecimiento mismo del recurso más importante que tiene la empresa.El trabajo teórico se enfocó en investigar los lineamientos más importantes de cada aspecto relacionado con el Sistema de Gestión de Talento Humano, desde la búsqueda de personal hasta su posterior incorporación y desarrollo dentro de la compañía.La investigación inició con una revisión general de los procesos con los que ya contaba la empresa, luego se evaluó sus limitaciones y se plantearon mecanismos para corregir las falencias identificadas.

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