Tesis – Maestría en Gestión del Talento Humano
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Propuesta de plan de mejora del clima laboral para aumentar el índice de productividad del capital humano del área de cocina del Hospital Público Manuel Ygnacio Monteros - Loja, 2025(PUCE - Quito, 2025) Álvarez Collahuazo, Hugo Emilio; Benalcázar Atiencia, Nelson IvánLa presente investigación se realizó en el área de cocina del Hospital Público Manuel Ygnacio Monteros de la ciudad de Loja, institución que cuenta con 36 años de servicio a la ciudadanía. El objetivo general del estudio fue diseñar un plan de mejora del clima laboral para aumentar el grado de compromiso del personal del área de cocina del Hospital Público Manuel Ygnacio Monteros, con el fin de optimizar la productividad y calidad en el servicio alimenticio ofrecido a los pacientes. En el estudio se utiliza como línea base los resultados de la encuesta de satisfacción aplicada a usuarios internos y externos del área de cocina del Hospital, los resultados tienen que ver con la comunicación interna, reconocimiento a empleados, baja motivación, liderazgo débil, estos factores son componentes del clima laboral. El enfoque de la investigación es cuantitativo; además se utilizó el método deductivo; el diseño de investigación aplicado es el diseño no experimental-transversal; para determinar el clima laboral se utilizó el tipo de investigación descriptiva aplicando la encuesta emitida por el Ministerio de Trabajo, encuesta que se fundamenta en ocho dimensiones: interacción entre personas, compensación, estabilidad, transparencia y coherencia, estilo de liderazgo, creencias colectivas, e identificación en el grupo, cada una de las cuales incluye variables, en total cincuenta y cuatro variables investigadas. Se realizó un diagnóstico pormenorizado de las variables que influyen en el ambiente laboral, identificando tanto aspectos positivos, como negativos denominados fortalezas y debilidades respectivamente. El plan de mejora del clima laboral que se propone incluye la realización de acciones para atender las variables que presentaron menor puntuación en sus resultados; el plan incluye cronograma y presupuesto. Se concluye que en el área de estudio existe una notable deficiencia en los factores: interacción entre personas, compensación, provisión de insumos, transparencia, coherencia y estilo de liderazgo. En consecuencia, es importante recomendar a las autoridades de la institución la puesta en marcha del plan de mejora propuesto en este trabajo investigativo.Item Open Access Diseño de un plan de intervención de clima organizacional en la Dirección Distrital 14D01 Morona MAG del Ministerio de Agricultura y Ganadería(PUCE - Quito, 2025) Lozada Rivadeneira, Gabriela Cristina; Prada Araque, DorisEn el presente trabajo de titulación se propone un diseño de plan de intervención para mejorar el clima organizacional en la Dirección Distrital 14D01 Morona del Ministerio de Agricultura y Ganadería (MAG), a partir de un diagnóstico que evidenció las deficiencias en la comunicación interna, el liderazgo, el reconocimiento del personal, así como la motivación laboral. La investigación es de enfoque cuantitativo, descriptiva y transversal, aplicada a 32 servidores públicos, mediante la utilización de encuestas de satisfacción laboral y diagnóstico de clima organizacional; complementado por entrevistas y observaciones. Los resultados arrojan un ambiente de trabajo caracterizado por: baja motivación, falta de reconocimiento, sobrecarga de trabajo y escasa comunicación entre áreas, lo cual repercute directamente en la productividad y calidad del servicio público; es ante esta situación que se plantea un plan de intervención estructurado por etapas, orientado por las estrategias para el fortalecimiento de la cultura institucional mediante una buena práctica de liderazgo, comunicación, integración grupal, reconocimiento al desempeño, bienestar laboral y desarrollo profesional. El plan de intervención contempla los indicadores de gestión, cronogramas y mecanismos de evaluación que garantizan su seguimiento y sostenibilidad, con el objetivo de consolidar un entorno de trabajo participativo, colaborativo y saludable; esta propuesta no solo se presenta como una respuesta técnica al diagnóstico realizado, sino también como una herramienta estratégica para transformar la gestión institucional, fomentado una cultura organizacional basada en el respeto, la motivación y la cooperación, esperando mejorar la eficiencia institucional y la calidad del servicio que se ofrece a la ciudadanía de Morona Santiago.Item Open Access Diseño de un modelo de endomarketing para mejorar la cultura organizacional y el clima laboral de los colaboradores del área de cajas de un banco en la ciudad de Quito(PUCE - Quito, 2025) Toral Escobar, Jessica Gabriela; Benalcázar Atiencia, Nelson IvánLa investigación se centró en el análisis del clima laboral y la cultura organizacional en el área de cajas de la agencia matriz de un banco en Quito, identificando brechas críticas vinculadas con reconocimiento oportuno, comunicación de cambios, pausas activas y oportunidades de desarrollo. El problema radicó en la percepción de los colaboradores sobre prácticas insuficientes que afectan la motivación y la retención de talento. El objetivo principal fue diseñar un modelo de endomarketing que fortalezca la motivación, el compromiso y la pertenencia, alineando las prácticas internas con los valores institucionales. Se empleó una metodología de enfoque mixto, con diseño no experimental y alcance descriptivo–propositivo. La muestra fue de 79 colaboradores, utilizando encuestas pre y post, entrevistas y un grupo focal. Los instrumentos fueron validados con alfa de Cronbach (α=0,85) y analizados mediante estadística descriptiva e inferencial en SPSS v26. Los resultados evidenciaron fortalezas en respeto y confidencialidad, pero debilidades en reconocimiento, comunicación ascendente y capacitación. A partir de ello, se estructuró un modelo con cuatro ejes: comunicación operativa, reconocimiento y motivación, bienestar microergonómico y desarrollo de carrera. La propuesta, validada por los colaboradores, busca incrementar los índices de clima laboral y cultura organizacional, y reducir la rotación, ofreciendo un modelo replicable y sostenible para la institución.Item Open Access Optimizar el proceso de selección e inducción del personal de la empresa Grafinsa(PUCE - Quito, 2025) Casco Benavides, José Luis; López Paredes, Héctor AlejandroLa optimización de los procesos de selección e inducción del personal es crucial para garantizar la eficiencia y sostenibilidad de GRAFINSA en un mercado competitivo. A pesar de su éxito en la industria de las artes gráficas, la empresa enfrenta ineficiencias que afectan tanto la productividad como el clima organizacional. La propuesta que vamos a presentar se centra en el diseño y desarrollo de un modelo optimizado que transforme estos procesos, promueva la reacción ante los requerimientos del mercado y, al mismo tiempo, optimice el modo en que se integran nuevos colaboradores. El fin general es alcanzar un modelo que mejore la eficiencia de la forma de trabajo y, a la vez, consiga trabajar de modo que la rotación del talento humano sea cada vez menor. De este modo, si se eliminan esas ineficiencias, GRAFINSA podrá elegir a los candidatos que cumplan con la capacidad técnica requerida y que al mismo tiempo se alineen con la cultura de la organización, como un medio que repercute en tener un trabajo mejor integrado o más motivado dentro de la empresa. La creación de este modelo alcanzará a las empresas adecuarse mejor a los cambios del entorno de trabajo y que su equipo esté adecuadamente capacitado para llegar a satisfacer las exigencias de los clientes, pero, a su vez, también satisface las expectativas de ser un servicio que debe cumplir con unos estándares de calidad. En conclusión, la mejora del proceso de selección e inducción CRM es lo que permite que GRAFINSA crezca de forma sostenible.Item Open Access Diseño de una propuesta de intervención para reducir el índice de rotación de personal en la empresa Pulpa Frut(PUCE - Quito, 2025) Guzmán Paspuel, Franklin Esteban; Prada Araque, DorisLa empresa Pulpa Frut, ubicada en la ciudad de Quito, enfrenta un desafío significativo relacionado con la rotación de personal dentro de su área operativa. Este estudio tuvo como propósito analizar las principales causas que originan esta situación, su impacto en el clima organizacional y las posibles estrategias para reducirla. Los resultados del diagnóstico evidenciaron que la falta de reconocimiento laboral, las deficiencias en el ambiente de trabajo y las limitadas oportunidades de desarrollo profesional influyen de manera directa en la decisión de los colaboradores de abandonar la organización. Asimismo, se constató que la insatisfacción laboral genera una afectación progresiva en la motivación y el sentido de pertenencia del personal, incrementando los índices de rotación. A partir del análisis realizado, se identificaron áreas críticas que requieren atención inmediata, como la comunicación interna, la gestión del talento y la carga de trabajo. Finalmente, se proponen estrategias orientadas a fortalecer el reconocimiento y desarrollo del personal, promover un entorno laboral más positivo y equilibrar la vida laboral con la personal, con el fin de mejorar la retención de talento en Pulpa Frut.Item Open Access El clima laboral y su influencia en la motivación de los colaboradores de la empresa de calzado Makatrix de la ciudad de Ambato(PUCE - Quito, 2025) Guamán Caluña, Alberto Alexander; Prada Araque, DorisEl objetivo de esta investigación de grado es analizar el impacto del ambiente laboral en la motivación de los empleados de la empresa de calzado Makatrix ubicada en Ambato, provincia de Tungurahua. Esta investigación se enmarca en la línea de Gestión del Talento Humano y ofrece un plan de mejora integral que fortalece la satisfacción, el compromiso y el desempeño de los empleados. Makatrix es una empresa artesanal especializada en la producción de calzado infantil deportivo y casual. Sin embargo, enfrenta problemas de desmotivación, mala comunicación interna, falta de reconocimiento y capacitación, factores que inciden negativamente en la productividad y cohesión en el grupo de trabajo. Un estudio de 30 empleados encontró desacuerdos en el trato, horarios y organización interna, así como liderazgo autoritario y poca claridad de objetivos. Por este motivo se desarrolló un plan de mejora estructurado en torno a cuatro ejes estratégicos: fortalecimiento de la comunicación interna, reconocimiento y recompensa de los logros, desarrollo y crecimiento profesional y mejora del entorno físico y emocional. Su implementación incluye un presupuesto y un plan de implementación a tres meses con seguimiento semestral. Este plan de mejora promoverá el bienestar de los empleados y fortalecerá la competitividad de la organización, contribuyendo al cumplimiento de los objetivos de la empresa.Item Open Access Diseño de un modelo de gestión para mejorar la satisfacción laboral del personal administrativo de la Universidad Técnica del Norte(PUCE - Quito, 2025) Alvarado Toro, Jaime Rodrigo; Prada Araque, DorisEl proyecto “Diseño de un modelo de gestión para mejorar la satisfacción laboral del personal administrativo de la Universidad Técnica del Norte” se enmarca en la necesidad de optimizar el ambiente de trabajo y potenciar el desempeño de los 274 empleados administrativos (excluyendo cargos de autoridad) de la UTN. La investigación se fundamenta en teorías clásicas y contemporáneas, que contemplan factores higiénicos, motivacionales, gestión del talento humano y clima organizacional, evidenciando la importancia de un entorno laboral adecuado. El desarrollo del proyecto se estructura en tres fases: diagnóstico, diseño y evaluación. En esta fase de diagnóstico se aplicaron encuestas, entrevistas y revisión documental para identificar problemas críticos, tales como la sobrecarga laboral, deficiencias en la comunicación interna y la falta de incentivos, que impactan negativamente en la satisfacción y el rendimiento del personal. Con base en estos hallazgos, se diseñó un Modelo Integral de Gestión articulado en pilares estratégicos: optimización de condiciones laborales, fortalecimiento del reconocimiento y la motivación, mejora del clima organizacional y optimización de la gestión del talento humano. Cada pilar cuenta con objetivos específicos y metas cuantificables, incluyendo la implementación de horarios flexibles, programas de incentivos y acciones de capacitación continua, así como un sistema de seguimiento y evaluación. Adicionalmente, en los anexos se encuentra el marco teórico, la tabulación de encuestas, entrevistas y los cálculos complementarios que sustentan la propuesta. Estos elementos aportan un soporte metodológico y empírico robusto, permitiendo validar la efectividad del modelo y garantizar mejoras sostenibles en la calidad del entorno laboral de la UTN.Item Open Access Diseño de un proceso de valoración de cargos para mejorar el desempeño laboral de una empresa de actividades complementarias ubicada en la ciudad de Quito(PUCE - Quito, 2024) Simbaña Soto, Diana Carolina; Benalcázar Atiencia, Nelson IvánEl presente estudio tiene como objetivo diseñar e implementar un proceso de valoración de cargos para mejorar el desempeño laboral en una empresa de actividades complementarias ubicada en Quito. El enfoque adoptado integra métodos tanto cualitativos como cuantitativos, lo que facilita una evaluación integral de los puntos de vista de los empleados y su alineación con los objetivos estratégicos de la organización. Se realizó un análisis FODA y PESTEL, que reveló fortalezas significativas, como una cultura organizacional sólida y la certificación ISO 9001:2015, junto con debilidades como las disparidades salariales percibidas y la ausencia de un sistema formal de evaluación de puestos. Se obtuvieron conocimientos valiosos sobre los efectos de estos desafíos en la moral y el desempeño laboral a través de entrevistas y grupos de discusión. La propuesta final incluye un manual de evaluación de puestos, recomendaciones destinadas a mejorar la coherencia del proceso de evaluación e ideas para involucrar aún más a los empleados en este proceso. Al implementar estas estrategias, la organización promoverá una mayor transparencia, equidad y motivación de los empleados, lo que, a su vez, aumentará la productividad general.Item Open Access Plan de salario emocional en la mejora de la productividad de los empleados e imagen corporativa de una empresa de servicios complementarios de alimentación en la ciudad de Quito(PUCE - Quito, 2025) Silva Vega, Mónica Dolores; Hermida Bermeo, Priscila MaríaEste proyecto propone un Plan de Salario Emocional para una empresa de servicios complementarios de alimentación en Quito, con el objetivo de mejorar la productividad de los empleados y fortalecer la imagen corporativa mediante estrategias de compensación no monetaria que incrementen la satisfacción y el compromiso laboral de los trabajadores. El análisis parte de un diagnóstico organizacional, basado en los resultados de una encuesta de satisfacción laboral realizada en 2023, en la que el 70% de los empleados reportaron bajos niveles de satisfacción, y el 85% identificaron el cambio organizacional como un factor relevante en su malestar. Estos hallazgos evidencian una necesidad clara de intervención en el clima organizacional. El proyecto se desarrolló en tres fases, Primero, se realizó un diagnóstico y análisis, mediante encuestas y entrevistas para identificar los factores críticos de insatisfacción. Segundo, se diseñó el Plan de Salario Emocional, que contempla estrategias como reconocimiento y recompensas no monetarias, flexibilidad laboral, desarrollo profesional, mejora de condiciones laborales y comunicación participativa. Tercero, se desarrolló una propuesta de implementación y seguimiento, en la cual se plantea un plan gradual de comunicación, sensibilización y monitoreo del impacto a través de indicadores clave de desempeño. Aunque el plan aún no ha sido ejecutado, se espera que su implementación contribuya a elevar el sentido de pertenencia y el compromiso de los empleados, además de reducir la rotación y mejorar la percepción interna y externa de la empresa. Por lo que, este proyecto presenta una propuesta estratégica y estructurada que responde a los desafíos actuales del clima laboral en la empresa. Y, el Plan de Salario Emocional constituye una herramienta viable para mejorar la satisfacción y el bienestar organizacional, recomendando su aplicación progresiva y su ajuste continuo según las necesidades del personal y la evolución de la cultura corporativa.Item Open Access Diseño del programa integral de bienestar laboral sobre los riesgos psicosociales en el proyecto de fortalecimiento de los servicios inclusivos y redes de apoyo para personas con discapacidad y sus familias de la Unidad Patronato Municipal San José(PUCE - Quito, 2025) Galeas Romero, Carla Fernanda; López Paredes, Héctor AlejandroLa presente investigación radica en las exposiciones de riesgos psicosociales presentes en el proyecto de fortalecimiento de los servicios inclusivos y redes de apoyo para personas con discapacidad y sus familias de la Unidad Patronato Municipal San José, para lo cual este documento pretende diseñar un programa integral de Bienestar Laboral sobre los riesgos psicosociales presentes en la institución. La investigación adopta una metodología cuantitativa para la extracción y recolección de datos, bajo una metodología de Istas 21 que se desarrolla con el acompañamiento de los mismos colaboradores que participaron desde la primera fase del proceso con la sensibilización de la información tomando los puntos a favor y oportunidades de mejora para la institución y sus componentes. En los resultados se identificaron tres dimensiones exponenciales de situaciones más desfavorables para la salud como el ritmo de trabajo, la inseguridad laboral y las condiciones de trabajo inestables. El cronograma de implementación, así como las medidas preventivas permitirán abordar los riesgos desde el origen que son pieza clave de una mitigación efectiva.Item Open Access Propuesta de un plan de mejora del clima laboral con enfoque al reconocimiento en el trabajo de los colaboradores del Centro de Especialidades Otavalo(PUCE - Quito, 2025) Flores Barahona, Giselle Estefanía; Santillán Mora, María AugustaEl presente trabajo de investigación tiene como finalidad proponer un plan de mejora del clima laboral con enfoque al reconocimiento en el trabajo de los colaboradores del Centro de Especialidades Otavalo, debido a la necesidad de fortalecer los niveles de motivación, satisfacción y compromiso dentro de la institución. La metodología empleada corresponde a un estudio de tipo exploratorio-descriptivo, con diseño no experimental y corte transversal; bajo un enfoque mixto que combinó encuestas estructuradas y entrevistas semiestructuradas. La encuesta aplicada al personal del Centro se basó en una adaptación del modelo de clima organizacional de Litwin y Stringer, y permitió identificar los factores del clima laboral que se perciben como positivos, así como aquellos que requieren intervención urgente. Las entrevistas complementaron el análisis, aportando una visión cualitativa sobre la experiencia de los colaboradores respecto al reconocimiento y la cultura organizacional. Entre los principales hallazgos se evidencian debilidades en el reconocimiento laboral, la retroalimentación del desempeño y la comunicación organizacional, lo que incide negativamente en el ambiente laboral. A partir del diagnóstico, se propone un plan estratégico orientado al fortalecimiento del reconocimiento formal e informal dentro de la institución. Se recomienda la aplicación de estas estrategias para fomentar un entorno laboral más saludable, fortalecer el sentido de pertenencia y mejorar la calidad del servicio.Item Open Access Diseño de un plan estratégico de comunicación interna para fortalecer la identidad corporativa de Confiamed S.A.(PUCE - Quito, 2025) Jibaja Castillo, María Isabel; Prada Araque, DorisEl presente plan estratégico de comunicación interna de Confiamed tiene como finalidad el fortalecer la identidad corporativa de la empresa. La Organización como parte del grupo Pichincha, inició sus operaciones en 2009 y ahora se encuentra entre las 5 mejores empresas de medicina prepagada del país. En el año 2021 Confiamed pasó de una nómina de 93 a 120 colaboradores en el mismo año, mostrando un crecimiento exponencial a lo largo de la pandemia. En 2022, como repercusión de la pandemia de COVID-19, la plantilla volvió a incrementar para poder cubrir la demanda de liquidaciones y atenciones médicas de los afiliados y a finales de 2024 Confiamed contaba con 160 colaboradores. En sus primeros años, Confiamed no contaba con un área dedicada a la comunicación interna. Sin embargo, debido a su rápido crecimiento y los desafíos evidenciados durante la pandemia, se identificó la necesidad de establecer un sistema de comunicación interna en el área de Recursos Humanos con un sistema de información y comunicación reactiva, basado en las necesidades cambiantes y emergentes de la organización, en lugar de planificado y estructurado, lo que permitiría una comunicación transparente y eficaz. Entre los instrumentos utilizados para diagnosticar la comunicación interna de la organización, se emplearon encuestas realizadas a los colaboradores de Quito, Guayaquil y Cuenca, entrevistas con los principales actores y responsables de la comunicación interna de Confiamed y los resultados de las distintas evaluaciones del eNPS en las dimensiones de comunicación y pertenencia. Tras la fase de diagnóstico, se realizó el análisis FODA de la comunicación interna de Confiamed y se llevó a cabo el levantamiento del Plan Estratégico de Comunicación Interna de Confiamed. Tomando en cuenta elementos de endomárketing que buscan fortalecer la identidad corporativa en la comunicación interna acompañada de acciones que refuercen la identidad de los colaboradores. Como miembro del Grupo Pichincha, Confiamed tiene una cultura fundamentada en la misión, visión, sus valores corporativos y los principios de gestión. Sin embargo, debido al rápido crecimiento de la organización, esta cultura no estaba arraigada en los colaboradores, concentrándose únicamente en las nuevas exigencias de consecución de objetivos y restringiendo la información a puestos específicos. Esto desmotivaba a los colaboradores porque no estaban informados de los logros de la organización, los avances, las pérdidas, los nuevos proyectos, etc. En consecuencia, los empleados se sentían alejados de la empresa. Se prevé que la implementación del presente Plan estratégico de comunicación interna se refuerce la identidad corporativa de Confiamed, mejore el ambiente de trabajo e impulse la dedicación de la organización.Item Open Access Plan de mejora del clima laboral enfocado en la motivación de los empleados del GAD Municipal de San Pedro de Huaca(PUCE - Quito, 2025) Chamorro Aguilar, Bryan Fabricio; Santillán Mora, María AugustaLa propuesta de este proyecto se enfoca en diseñar un plan de mejora del clima laboral para fortalecer el compromiso de los trabajadores del GAD Municipal de San Pedro de Huaca, una institución pública ubicada en la provincia del Carchi, Ecuador, que cuenta con 101 empleados distribuidos, entre áreas administrativas y operativas, en esta entidad se quiere medir el clima laboral que es el que puede impactar en la satisfacción, compromiso y colaboración del personal. El proyecto propone la implementación de un sistema de reconocimientos no monetarios como estrategia central para mejorar la motivación y fomentar un ambiente de trabajo positivo, basado en satisfacer necesidades emocionales, promover un sentido de pertenencia y construir relaciones laborales saludables, esta propuesta busca utilizar recursos accesibles y enfrentar desafíos como la resistencia al cambio, la rotación de personal, la satisfacción del personal y un buen ambiente laboral, el objetivo es el de fortalecer la cultura organizacional y garantizar un servicio de calidad al público, mismo que beneficie a la comunidad del cantón.Item Open Access Diseño de una propuesta para disminuir la rotación del personal en la planta de la empresa Plastiflan Cía. Ltda. mediante un sistema basado en el endomarketing y oportunidades de desarrollo del personal de la planta(PUCE - Quito, 2025) Calderón Llumiquinga, Lorena Aracely; Benalcázar Atiencia, Nelson IvánPlastiflan Cia.Ltda. es una industria ecuatoriana, actualmente nuestra empresa está liderada por el Ing. Francisco Larrea Proaño hijo quien desde el 2024, ha venido generando cambios importantes dentro de la organización, producto de esto ha sido viable la generación de más fuentes de empleo. Cabe mencionar que el crecimiento organizacional ha sido acelerado, y es aquí donde se identifica el malestar por parte de los operadores de planta, sumado a esto el ambiente laboral ocasionado por la presión del trabajo orientada a resultados, lo que ha permitido diseñar una propuesta estratégica para disminuir la rotación del personal en la planta de producción de Plastiflan Cía. Ltda., Para lo cual se ha planteado la implementación de un sistema basado en el Endomarketing y todo su conjunto de estrategias dando la oportunidad para establecer un buen manejo de comunicación interna, el Feedback muy necesario entre jerarquías y operadores de planta y oportunidades de implementar actividades de bienestar y sentido de pertenencia en la empresa. El enfoque de este proyecto considera el desarrollo de un plan sistematizado de Endomarketing con el objetivo de fortalecer la cultura organizacional de la empresa Plastiflan Cía. Ltda. Para esta propuesta es fundamental conocer las principales causas de la rotación, así como el nivel de satisfacciones de los colaboradores, para esto se realizará encuestas dirigidas a todo el personal y se añadirá la información de la encuesta de desvinculación esto con el fin de obtener información primaria de la empresa. Se espera que, con estas acciones, Plastiflan pueda mejorar sus índices de retención de talento, reducir costos asociados a la rotación y consolidar una fuerza laboral motivada, alineada con los objetivos estratégicos de la empresa.Item Open Access Diseño de un plan de capacitación que fortalezca el desempeño laboral de los asesores telefónicos de la campaña de Claro de ventas en la empresa American Call Centers(PUCE - Quito, 2024) Nath Mancheno, María Leonor; Lescano Pozo, Giovanny MauricioEl decrecimiento en las horas de capacitación de los asesores telefónicos de la campaña de Claro a cargo de la empresa American Call Center generó afectaciones en el cumplimiento de las metas comerciales por un personal desmotivado, dejando en evidencia la inferencia clara de que existe una relación entre la capacitación y el desempeño laboral. El objetivo del estudio fue diseñar un plan de capacitación que fortalezca el desempeño laboral de los asesores telefónicos de la campaña de “Claro Ventas” en la empresa American Call Center. La metodología tuvo como enfoque cuantitativo con un alcance correlacional-descriptivo para el cumplimiento de los objetivos establecidos, con un diseño no experimental de corte transversal, conjuntamente con el tipo de investigación descriptiva y correlacional. La muestra estuvo determinada por 248 asesores telefónicos y el jefe de área, quienes aportaron al responder las preguntas/ítems que integraron la técnica de la encuesta. El principal hallazgo se comprobó la relación correlación positiva media de la entre la capacitación y el desempeño laboral. Se concluyó la necesidad de un plan de capacitación que aporte en la mejora del desempeño laboral de los asesores telefónicos.Item Open Access Propuesta de plan de mejora del clima laboral para disminuir los índices de rotación de personal en la empresa mercantil Makamba Cía. Ltda. Ambato 2023(PUCE - Quito, 2023) Placencia Camacho, Sara Elizabeth; Benalcázar Atiencia, Nelson IvánLa organización Mercantil Makamba Cía. Ltda. se enfrenta al serio desafío de alta rotación de personal, que afecta la estabilidad de sus operaciones. Este proyecto de desarrollo tiene como objetivo identificar los factores clave que influyen en la satisfacción y el compromiso de los colaboradores con el fin de sugerir estrategias efectivas para mejorar el ambiente laboral, reducir la rotación y fortalecer la estructura organizacional.El estudio encontró que la tasa de rotación es bastante alta con un 55,84%. Esto podría deberse a problemas con el estilo de liderazgo, la retribución y fallos en la comunicación, lo que provoca una pérdida de recursos y tiempo. El clima laboral se ubicó en un nivel promedio de 73,27%, con cuatro áreas clave de mejora identificadas: estilo de liderazgo, remuneración, valores colectivos y comunicación de objetivos, y con otras cuatro áreas muy poco por encima del nivel mínimo requerido.Se diseñó un plan estratégico para mejorar el clima laboral con varias recomendaciones de acciones concretas para abordar las brechas identificadas. Recomendándose la priorización de mejoras en áreas clave, que involucran gestión y asignación de recursos para su implementación exitosa. Además, se propone el establecer un sistema de seguimiento continuo para adaptar la estrategia en función de los resultados.En resumen, este proyecto destaca la necesidad de priorizar acciones concretas en las áreas de estilo de dirección, remuneración y claridad y coherencia en la comunicación, abordando cuestiones clave del clima laboral para reducir la rotación.Item Open Access Diseño de un plan de salario emocional para los funcionarios de administración central de la Universidad Nacional de Loja(PUCE - Quito, 2024) Sánchez Quezada, René Antonio; Hermida Bermeo, Priscila MaríaLas empresas en la actualidad están en constante evolución y deben lograr satisfacer y motivar al trabajador y principalmente las instituciones de educación superior, por lo tanto, el salario emocional se refiere a aquellos beneficios no financieros que una institución proporciona a sus empleados como parte de su compensación total. Estos beneficios van más allá del salario monetario y buscan satisfacer necesidades emocionales y psicológicas de los empleados. Se planteó como objetivo, diagnosticar las dificultades que enfrenta los funcionarios de Administración Central de la Universidad Nacional de Loja en términos de satisfacción laboral y plantear una solución en la forma de plan de salario emocional. Para lo cual se empleó una metodología descriptiva, de campo con un enfoque mixto, mediante la aplicación de un cuestionario de base estructurada que permitió recolectar información en tres secciones que permitieron realizar un diagnóstico situacional, contar con la percepción salarial y la satisfacción y motivación laboral este instrumento fue aplicado a los funcionarios de la Administración Central de la Universidad Nacional de Loja, mientras que con el enfoque cualitativo se desarrolló una guía de entrevista para el jefe de talento humano, por medio del cual se obtuvieron datos relevantes entre los cuales el 72% señala que, la universidad no proporciona reconocimientos económicos a los funcionarios de mejor rendimiento. Por lo tanto, se propone realizar un diseño de un plan de salario emocional para los funcionarios de Administración Central de la Universidad Nacional de Loja, con la finalidad de motivar, satisfacer y retener al talento humano en miras de lograr el desarrollo y crecimiento personal y profesional de los funcionarios.Item Open Access Propuesta de diseño, análisis y descripción de perfiles de puestos por competencias para el Registro de la Propiedad y Mercantil del cantón Rumiñahui 2023(PUCE - Quito, 2023) Mera Rodríguez, Andrea Elizabeth; Benalcázar Atiencia, Nelson IvánEl presente proyecto realizado es un instrumento de guía para la unidad de talento humano que se basa en las competencias que ha sido desarrollado desde una perspectiva de diversos autores contemporáneos con la convicción de ser presentado al Registro de la Propiedad y Mercantil, institución pública del Gobierno descentralizado del Cantón Rumiñahui, el mismo, que contribuye en mejorar los inconvenientes que actualmente tiene la institución con relación a la ejecución de los diferentes procesos de talento humano, así como la desorganización y el desconocimiento de las funciones y competencias necesarias del puesto de trabajo.La presente propuesta de diseño, análisis y descripción de perfiles de puestos por competencias para el Registro de la Propiedad y Mercantil utilizó un enfoque mixto, ya que el enfoque cualitativo nos permite recolectar información a través de la observación, cuestionarios y entrevistas que van hacer propios de esta investigación, logrando obtener la satisfacción o insatisfacción del proceso en estudio. Mientras que el enfoque cuantitativo obtenemos un análisis estadístico que nos permitirá brindar soluciones al problema por la falta de un Diseño adecuado y propio de la institución.Como paso estratégico, se implanta un panel de expertos integrados por jefes inmediatos, directivos y colaboradores seleccionados, quienes estarán involucrados, comprometidos en la ejecución del diseño, análisis y descripción de perfiles, así como la construcción de la base del diccionario de competencias de los distintos puestos basados en el modelo de competencias de (Alles M. , 2009), propuesta que se considera que será eficaz y clara en el momento de la aplicación.Finalmente, el proyecto cuenta con una brecha importante acoplada en la gestión del talento humano que se alinea a la visión estratégica de la institución.Item Open Access Plan de capacitación en seguridad operacional para los pilotos de la ESMA “Cosme Rennella B.”(PUCE - Quito, 2024) Tapia Rivadeneira, David Fidel; Hernández Tinoco, Pablo AlbertoEn el cumplimiento de operaciones aéreas se asume niveles de riesgo elevados, considerando que en aviación la severidad y probabilidad de ocurrencia de situaciones no estándar, incidentes y/o accidentes aéreos pueden llegar a ser catastróficos; esto hace que se deban establecer medidas para la mitigación de estos riesgos. Es así, que en la Escuela de Formación de Pilotos Militares ESMA “Cosme Rennella B.”, se realiza el análisis mediante un enfoque metodológico cuantitativo, mismo que se basa en la recopilación de datos, tanto de las ocurrencias como de la experiencia de los pilotos en los distintos niveles de experticia y calificaciones operativas. De acuerdo con los datos obtenidos, se determina la necesidad de implantar un plan de capacitación, el mismo que tenga un enfoque en los requerimientos específicos de los pilotos y la organización, asimismo, requiere que se mitigue y disminuya el número de incidencias de eventos no estándar en las operaciones aéreas, por lo que, la presente propuesta tiene la finalidad de mejorar el desempeño de los pilotos durante el cumplimiento de misiones, enfocadas en reforzar y estandarizar los conocimientos teóricos sobre seguridad operacional, los cuales, permitirán gestionar el riesgo en vuelo y mejorar la toma de decisiones en situaciones críticas.Item Open Access Diseño del sistema de gestión de talento humano para la empresa Trujillo Duque Ferreterías(PUCE - Quito, 2023) Trujillo Duque, Anabel del Rocío; Benalcázar Atiencia, Nelson IvánLa empresa Trujillo Duque Ferreterías creció de manera sostenida desde su creación gracias al trabajo decidido de sus fundadores. La compañía cuenta al momento con cinco locales y una bodega central de abastecimiento que le permite alcanzar una venta mensual que supera el millón de dólares. El interés de sus fundadores es continuar con la expansión del negocio, y para hacerlo cuentan con un plan basado en la capacitación del personal y la incorporación de profesionales jóvenes que contribuyan con sus conocimientos a la consolidación de la empresa. Con el objetivo de convertir a Trujillo Duque Ferreterías en una empresa referente dentro del sector se decidió consolidar el área de Talento Humano, con el fin de fortalecer los procesos de selección, contratación, capacitación y crecimiento del personal, elementos diferenciadores que permiten consolidar el nivel de compromiso de los trabajadores con los objetivos de la compañía.El contar con un Sistema de Gestión del Talento Humano es el objetivo del área administrativa. El gerente general de la empresa está enfocado en mejorar el trabajo de áreas como Talento Humano, que años atrás estaba limitado y enfocado en el pago de nómina, únicamente. Este fue el punto de partida de la investigación, cuyo producto final es una propuesta de manejo de Talento Humano que contempla y se enfoca en el fortalecimiento mismo del recurso más importante que tiene la empresa.El trabajo teórico se enfocó en investigar los lineamientos más importantes de cada aspecto relacionado con el Sistema de Gestión de Talento Humano, desde la búsqueda de personal hasta su posterior incorporación y desarrollo dentro de la compañía.La investigación inició con una revisión general de los procesos con los que ya contaba la empresa, luego se evaluó sus limitaciones y se plantearon mecanismos para corregir las falencias identificadas.