Tesis - Maestría en Dirección Estratégica de Recursos Humanos (Sin Restricción)

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Análisis de la correlación de la evaluación del desempeño laboral por competencias y la evaluación del potencial con información recopilada por una empresa consultora
(PUCE - Quito, 2016) Arízaga Proaño, Francisco Javier; Játiva Enríquez, Sofía Carolina; Moreno Villegas, Jaime Armando
La gestión del Talento Humano en una organización tiene como principio fundamental dotar del personal competente en el desarrollo de sus actividades. Para alcanzar este gran objetivo se deben considerar buenas prácticas, modelos o metodologías encaminadas a desarrollar al personal desde todas sus perspectivas. De manera general, los subsistemas de la gestión del talento humano se centran en la selección, evaluación y desarrollo del personal. En el componente de la selección y evaluación se pueden considerar varias metodologías, que pueden ir desde las más tradicionales hasta las utilizadas actualmente como la evaluación del desempeño laboral por competencias de 360° (Alles, 2006). Al descomponer el componente de desarrollo aparece la evaluación del potencial como un mecanismo para la identificación del personal más idóneo en la cadena de crecimiento. Además, el potencial puede ayudar en la selección de personal, planes de carrera, sucesión, etc. Considerando estos procesos y metodologías de evaluación, el presente estudio pretende identificar la relación entre el desempeño por competencias y el potencial de una persona, con el fin de sustentar la validez de estos constructos y que, en efecto, miden distintas variables enfocadas cada una en un objetivo. La evaluación del desempeño por competencias cuantifica el grado en el que un trabajador cumple el nivel de competencias requeridas en el perfil del cargo, a través de la percepción de los que se encuentran alrededor de su desempeño laboral y su propia percepción. Cada factor de evaluación puede considerar una ponderación diferente frente al valor final de la evaluación, siendo un valor continuo. A esta metodología se la conoce como de 360°. La evaluación del potencial, por su parte, busca cuantificar y predecir el grado en el que un individuo se podría comportar frente a varias circunstancias y factores externos, y, en el caso de ser un resultado alto, podría decirse que tiene un alto potencial. Este trabajo de investigación requiere determinar el grado de correlación que existe entre estos dos constructos metodológicos, ya que, en el caso de que la relación sea muy cercana, podría considerarse solo uno de los métodos para evaluar el potencial o el desempeño laboral, siendo uno predictor del otro. El determinar esta correlación de variables permitirá a la organización orientar la evaluación del personal hacia modelos que simplifiquen los esfuerzos del personal de talento humano, generando constructos que no estén relacionadas directamente y que busquen objetivos que les permitan evaluar diferentes frentes del perfil de los trabajadores.
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Análisis e influencia del clima organizacional en el nivel de satisfacción laboral y propuesta de mejora para las y los servidores públicos de la Defensoría del Pueblo a nivel nacional
(PUCE - Quito, 2016) Racines Cárdenas, Valeria Estefanía; Muñoz Pasquel, Esteban Arturo
La necesidad de constante mejoramiento en las instituciones del sector público, ha dado lugar al desarrollo de proyectos que permiten evaluar el clima laboral institucional, buscando implementar medidas que corrijan falencias presentadas, la integración de los colaboradores y un mejor desempeño laboral. El presente trabajo investigativo tiene como objetivo analizar la influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral y propuesta de mejora para las y los servidores públicos en la Defensoría del Pueblo a nivel nacional para lograr incrementar el desempeño laboral de los miembros y disminuir el índice de rotación de la institución. Para el cumplimiento de este objetivo, la investigación combinó estudios bibliográficos y de campo, identificando los modelos actuales existentes y los resultados de su aplicación. En este sentido, el desarrollo del diagnóstico permitió señalar aspectos viables a ser mejorados, conformando un instrumento actual, viable y flexible. Para ello se desarrolló una herramienta de clima organizacional, con información teórica y sobre la base de procesos internos de la institución, necesarios para evaluar el estado individual del colaborador frente al clima organizacional y la influencia en la satisfacción. Su aplicación se apoyó en técnicas estadísticas las cuales facilitaron la interpretación de los datos y la identificación de áreas críticas. La investigación se desarrolla en cuatro capítulos, enfocados en objetivos planteados que busquen dar respuestas efectivas para transformar las debilidades encontradas en fortalezas en el corto plazo. Con los resultados obtenidos, se dio paso a un plan de mejoras claro y concreto cuya aplicación se espera contribuya al mejoramiento interno para elevar el desempeño. Finalmente, por cada objetivo propuesto se presentan conclusiones del estudio y recomendaciones consideradas un aporte importante en el camino hacia el perfeccionamiento del clima laboral.
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Analisis y determinacion de predictores de personalidad en conductas civicas organizacionales.
(PUCE - Quito, 2013) Del Pino Núñez, Emilia Alexandra; Moreno Villegas, Jaime Armando
El interes de realizar este analisis, nace a partir de la necesidad de la compañia Equividia de realizar una mejor seleccion de personal, y por ende disminuir la rotacion de la fuerza de ventas...
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Desarrollo de una evaluación 360° para mandos directivos en Equivida
(PUCE - Quito, 2014) Padilla Yépez, Gabriela Alejandra; Moreno Villegas, Jaime Armando
Este proyecto surge a partir de la necesidad de reforzar el estilo de dirección del equipo de mandos directivos de la organización, el crecimiento acelerado del 40% en la estructura en los dos últimos años, ha provocado que varias posiciones de tercer nivel asuman la dirección de personas sin una preparación previa, plan de desarrollo o acompañamiento por parte de sus Jefes inmediatos. En este momento el área de Talento Humano de EQUIVIDA, enfrenta un reto importante, pasar de un rol de área operativo a un rol asesor, con mayor involucramiento en la gestión de personas; siendo fundamental la participación del área en el proceso de desarrollo de los mandos directivos. El desarrollo de una herramienta de evaluación y programa de retroalimentación, permitirá tener claridad de las fortalezas y oportunidades de mandos directivos, teniendo un diagnóstico claro de cada uno de ellos, para su posterior acompañamiento en el desarrollo de sus oportunidades y potencialización de sus fortalezas, lo cual repercutirá en la conformación de equipos alineados, productivos y comprometidos con la organización. Equivida tiene una visión retadora, la cual no se podría llevar a cabo, si no cuentan con la herramienta de medición y retroalimentación adecuada. La organización requiere mandos directivos empoderados de su posición, que guíen y orienten a su equipo a través de un liderazgo efectivo. Los beneficiarios de este Proyecto serán los mandos directivos, al conocer como son percibidos al interior de la organización, contando con un Plan de Desarrollo que contribuya a su crecimiento profesional y personal; de igual manera se beneficiarán de este proceso los colaboradores, al generar líderes que guíen y empoderen a sus equipos para un óptimo desempeño y Talento Humano se beneficiará del proyecto al generar un rol más participativo y de involucramiento con todos los mandos directivos, aportando a la estrategia de la organización, al conformar equipos de alto desempeño.
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Determinación de las características psicométricas (baremos poblacionales ecuatorianos, niveles de confiabilidad, dificultad y discriminación), de los tests de antónimos y facilidad numérica
(PUCE - Quito, 2011) Costales Cordero, Felipe; Moreno Villegas, Jaime Armando
En general, las herramientas de evaluación de personal que se utilizan en las organizaciones del Ecuador (test cognitivos, inventarios de personalidad, escalas, encuestas, etc.), carecen de estudios psicométricos que soporten su aplicación efectiva. Esta falta de sustento científico en la creación y aplicación de estos instrumentos, ha colaborado en gran medida al concepto generalizado de que los test psicológicos aportan muy poca información relevante sobre el nivel de desarrollo real de los atributos evaluados. En este sentido el aporte más importante de esta investigación, es la intención de erradicar la idea de que los psicólogos organizacionales son meros aplicadores de pruebas, y evidenciar claramente que la evaluación psicológica es una ciencia en todo el sentido de la palabra. En la actualidad la gestión técnica de Recursos Humanos demanda que los procesos de evaluación psicológica, faciliten la alineación de las intervenciones de Talento Humano con la consecución de los objetivos organizacionales. Por esta razón la presente tesis se enfoca en el desarrollo de instrumentos de medición que permitan una justificación técnica y científica a las decisiones de personal que de ellos se desprendan. El presente estudio inicia con la aplicación de dos test de aptitud cognitiva (manejo de vocabulario o antónimos y aptitud o facilidad numérica) a un grupo de 419 trabajadores de una empresa pública del Ecuador.
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Diagnóstico de clima laboral y diseño de una herramienta administrativa que permita medir y gestionar el clima laboral en la subsecretaria de políticas de gestión organizativa
(PUCE - Quito, 2015) Toscano Pozo, Paola; Cevallos Alvarado, Juan Carlos
La necesidad de constante mejoramiento en las empresas del sector público, ha dado lugar al desarrollo de modelos que permiten evaluar el clima laboral institucional, buscando implementar medidas que corrijan falencias presentadas integrando a los colaboradores y mejorando su desempeño. La presente investigación realizó un diagnóstico del clima laboral en la Subsecretaría de Políticas de Gestión Organizativa, basado en una herramienta de procesos intrínsecos y extrínsecos desarrollada de manera especializada, compuesta por diversos ámbitos cuyo levantamiento identificó debilidades internas que afectan el cumplimiento de estándares de calidad en el servicio definidos. Para el cumplimiento de este objetivo, la investigación combinó estudios bibliográficos y de campo, identificando los modelos actuales existentes y los resultados de su aplicación. En este sentido, el desarrollo del diagnóstico permitió señalar aspectos viables a ser mejorados, conformando una herramienta actual, viable y flexible. La investigación se desarrolla en cuatro capítulos, enfocados en objetivos planteados que busquen dar respuestas efectivas para transformar las debilidades encontradas en fortalezas en el corto plazo. El primer capítulo presenta las bases teóricas levantadas, relacionando conceptos que permitan orientar el diseño de una herramienta respaldada en técnicas, procesos y conocimientos que orienten efectivamente a la investigación. El segundo capítulo realiza un diagnóstico en la Subsecretaría, utilizando como base el modelo de gestión pública existente. Su desarrollo permitió conocer las diferentes áreas y estructuras de la Subsecretaría, señalando las funciones internas y los proyectos desarrollados para fortalecer el clima laboral.
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Diagnóstico del clima laboral de una institución financiera y elaboración de una propuesta de mejora para los puntos identificado: Caso de estudio: Banco Solidario
(PUCE - Quito, 2016) Alarcón Romo, Karina Alexandra; Ruiz Ortega, Ivonne Alexandra; Muñoz Pasquel, Esteban Arturo
La finalidad de esta investigación fue diagnosticar el clima laboral de Banco Solidario S.A. y, en función a los focos críticos positivos y negativos identificados, diseñar una propuesta de mejora que incluyera programas institucionales para cada una de las dimensiones evaluadas. De los resultados obtenidos se pudo visualizar la necesidad de mejorar el clima laboral de la organización enfocándose, principalmente, en la calidad de vida de los colaboradores (generación de un balance de su vida laboral y familiar) así como en el fortalecimiento de la Comunicación Institucional. Por otro lado, una fortaleza detectada que permitirá apalancar las iniciativas planteadas es el alto sentido de orgullo y pertenencia que los colaboradores tienen con relación al Banco, el cual se afianza y se sustenta en los valores organizacionales. Los programas propuestos están alineados a los resultados de clima y también a la estrategia institucional para el año 2016. Todo ello permitirá que la organización no emprenda esfuerzos aislados sino, por el contrario, genere sinergia y se enfoque en cumplir sus resultados cuantitativos y, sobre todo, los cualitativos que involucran el cumplimiento de su misión social y la gestión de desempeño social con sus principales grupos de interés: sociedad, clientes y colaboradores
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Diagnóstico y plan de responsabilidad social corporativa, para una empresa de consumo masivo en la ciudad de Quito
(PUCE - Quito, 2016) Rosero Suárez, Tatiana Maribel; Cevallos Alvarado, Juan Carlos
La gestión de la Responsabilidad Social en la empresa de consumo masivo se da a conocer en el presente trabajo de Diagnóstico y propuesta de un plan de Responsabilidad Social; El Diagnóstico se realizó a través de los indicadores Ethos 2013, que comprende la utilización de 36 indicadores conocidos como agenda Mínima de Responsabilidad Social/Sustentabilidad, con los que se logró evidenciar el grado de avance de la compañía en este tema y en cada una de las dimensiones de RSC. En el desarrollo del diagnóstico se contó con la participación del comité directivo, de jefes y supervisores de área; Adicionalmente se elaboró encuestas de percepción de la compañía en RSC, a los principales steakholders lo que apoyó en la obtención de información y en la elaboración de la propuesta. En la elaboración del Plan de Responsabilidad Social Corporativa, se prioriza a los steakholders y se identifica su principal objetivo de acuerdo a los intereses de la compañía. Así también se incorpora criterios de medición y seguimiento, que sin duda apoyan a una seria gestión de Responsabilidad Social Corporativa.
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Diagnóstico y propuesta de un programa de comunicación interna que refuerce la cultura organizacional de la empresa Multicines, en el año 2017.
(PUCE - Quito, 2018) Vega Peñafiel, Zorayda Alexandra; Vasco Muñoz, María Gabriela
Multicines es una empresa de exhibición cinematográfica que inicia sus actividades en 1996 en la ciudad de Quito, con 4 salas de cines en el subsuelo del Centro Comercial Iñaquito “CCI”, con el propósito de atacar a ese gran nicho de mercado existente por la falta de salas de cine que brinden buen servicio y comodidad en la capital del Ecuador. Las primeras salas abiertas en Quito tuvieron un éxito inesperado, por lo que la empresa decide construir 4 salas adicionales. En poco tiempo, su visión de negocio les llevó a construir más salas de cine en otros sectores de la ciudad y en la ciudad de Cuenca. En la actualidad, Multicines dispone de varias salas en distintas ciudades. A continuación, se presenta información sobre la distribución y fecha de inauguración de las diferentes salas existentes:
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Diagnóstico y propuesta de un programa de responsabilidad social como estrategia en la gestión de recursos humanos de la Empresa Tuperware del Ecuador, en la ciudad Quito, en el período 2014-2015
(PUCE - Quito, 2015) Rivadeneira Valencia, Jennifer Priscila; Villamar Espín, Inés Ximena
La RSE es una herramienta para toda organización que aspire a ser innovadora, a generar beneficio y a mantener un negocio prospero. La Organización Internacional del Trabajo (OIT), menciona que la Responsabilidad Social Empresarial es el conjunto de acciones de la empresa que de alguna manera tienen repercusiones positivas sobre la sociedad y así afirman los principios y valores que la rigen, tanto en los métodos y procesos internos como en su relación con los demás actores. Según Cornejo, la Responsabilidad Social Empresarial entendida como la “adopción de una posición ética de uno o varios actores sociales, consistente en el libre y activo compromiso por resolver los problemas de desarrollo de la sociedad y construirla como comunidad democrática, sustentable y solidaria” El presente estudio se articula de seis partes que sirven de soporte para la presentación de la propuesta de estrategias de responsabilidad social para TUPPERWARE DEL ECUADOR CÍA. LTDA. En el primer capítulo se presenta un marco teórico acerca de la Responsabilidad Social Empresarial, sus fundamentos teóricos, evolución, conceptos, contexto, gestión estratégica, grupos de interés y ventajas. La segunda parte incluye las herramientas de gestión de la Responsabilidad Social, iniciativas nacionales e internacionales El segundo capítulo contempla un marco referencial donde se señalan los datos institucionales, las características de la empresa, producto, misión, visión, slogan, valores. En el tercer capítulo se incluye un marco metodológico donde se define los grupos de interés de la empresa y metodología de la investigación. Se realiza además el diagnóstico de la gestión de la Responsabilidad Social Empresaria de la Organización; según encuesta basada en los siete temas fundamentales de la norma ISO 26000. En el cuarto capítulo se presenta el diseño y desarrollo de un programa de responsabilidad social como estrategia en la gestión de recursos humanos de la empresa Tupperware del Ecuador Cía. Ltda. Además de una sección de estrategias de recursos humanos para la gestión de este programa. El quinto capítulo se compone de un marco evaluativo, donde se evalúa el cumplimiento de objetivos y se define el impacto del programa. En el sexto capítulo se entrega una sección de conclusiones y recomendaciones sobre la base de lo cual se procede a perfilar un mapa de ruta para implementar la propuesta de estrategias de responsabilidad social para la empresa.
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Diseño de cuadro de mando de recursos humanos en el marco de las normativas legales para la Dirección Nacional de Talento Humano del Ministerio de Salud Pública del Ecuador”.
(PUCE - Quito, 2013) Picerno Torres, Johanna Carolina; Moreno Villegas, Jaime Armando
El documento que se presenta a continuación describe el proceso de diseño del Cuadro de Mando de Recursos Humanos para la Dirección Nacional de Talento Humano del Ministerio de Salud Pública del Ecuador (MSP). Los objetivos planteados para la elaboración de este documento durante la etapa de planificación fueron los siguientes: 1. Analizar la situación actual y estrategias institucionales del Ministerio de Salud Pública y de la Dirección Nacional de Talento Humano. 2. Identificar y establecer la estructura posicional, procesos, subprocesos y manual de descripción, clasificación y valoración de puestos de la Dirección de Talento Humano. 3. Definir indicadores para el Cuadro de Mando para cada proceso y subproceso de la Dirección Nacional de Talento Humano. 4. Determinar mecanismos para la administración del Cuadro de Mando en la Dirección de Talento Humano. Previo al diseño del Cuadro de Mando de Recursos Humanos se realizó un diagnóstico de la situación actual del MSP y de la Dirección Nacional de Talento Humano mediante revisión documental de los lineamientos estratégicos, así como de la estructura, productos y principales funciones de los subprocesos de la Dirección. Una vez analizada la información institucional y conceptual se diseñó el Cuadro de Mando Operativo (CMO) para la Dirección Nacional de Talento Humano del MSP, el cual se lo realizó de acuerdo a las fases y procedimientos definidos, utilizando entrevistas y encuestas a los responsables y expertos de los subprocesos de: Reclutamiento, Selección y Contratación, Desarrollo Institucional, Gestión de la Formación, Remuneración e Ingresos Complementarios, Bienestar Laboral y Régimen Disciplinario; se determinaron entre tres y cinco objetivos para cada subproceso así como los indicadores, metas e iniciativas que permitirán llevar a cabo los objetivos y medirlos.
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Diseño de plan de capacitación en base al modelo de Retorno de Inversión- ROI ? para la planta central del Ministerio de Defensa Nacional, correspondiente al período fiscal 2013
(PUCE - Quito, 2014) Medina Proaño, Faira Ishtar; Moreno Villegas, Jaime Armando
Mediante el Art. 1 del Decreto Ejecutivo publicado en Registro Oficial No. 11 de 10 de Octubre de 1935, se crea entre otros el Ministerio de Defensa Nacional, con la finalidad de ejecutar todo lo relativo a la defensa nacional y a la de las instituciones públicas, y especialmente para la organización, instrucción y normas disciplinarias de las fuerzas: aérea, terrestre y naval. El Ministerio de Defensa Nacional se encuentra ubicado en el centro de la ciudad de Quito, en la Calle La Exposición No. 208, Sector La Recoleta. El ámbito de acción de la institución es de carácter nacional. La organización estructural y descriptiva de esta Cartera de Estado ha sido definida a través del Estatuto de Gestión Organizacional por Procesos aprobado mediante Acuerdo Ministerial Nº 1643, de 17 de septiembre de 2010, publicado en el Registro Oficial Nº 085 de 15 de noviembre de 2010 y sus posteriores reformas. En la actualidad, el Ministerio de Defensa Nacional tiene una división administrativa de 36 unidades de primero y segundo nivel, entre las cuales se encuentra la Dirección de Recursos Humanos, que es la encargada de realizar la detección de necesidades de capacitación, así como también el diseño e implementación del plan de capacitación para los servidores de la Planta Central del Ministerio de Defensa Nacional. El número total de personas que trabajan en la institución es de 270; de las cuales 17 laboran en la Dirección de Recursos Humanos, quienes están distribuidos en cuatro áreas específicas que son: Administración de Recursos Humanos, Desarrollo Institucional, Recursos Humanos de Fuerzas Armadas y Bienestar Social. En el área de Administración de Recursos Humanos, existe una sola persona que comparte sus actividades para nómina y para capacitación, debiendo para esta última, cumplir loprescrito en la normativa legal vigente que es de aplicación obligatoria para el sector público. El artículo 198 del Reglamento de la LOSEP manifiesta que para la formulación de planes, diseño de programas y procesos de seguimiento y evaluación de la capacitación, primero se deberá partir de la identificación de las necesidades reales de capacitación conforme a las políticas, normas e instrumentos emitidos por el Ministerio de Relaciones Laborales, MRL. Sobre la base de esta competencia, el MRL envía a los responsables de la administración del talento humano de las diferentes instituciones públicas, un oficio fechado al 21 de septiembre de 2012, mediante el cual solicita enviar conforme al formato de matriz que se adjunta, las necesidades de capacitación institucional. Dando cumplimiento a lo solicitado en el oficio, se realiza la detección de necesidades de capacitación, en todas las unidades administrativas de la institución, pidiendo básicamente información sobre estos requerimientos tanto al jefe de primera y segunda línea de cada unidad administrativa así como al personal que en ella trabaja, para que con los datos consignados en el formato de matriz, el responsable de administración de talento humano pueda definir los eventos de capacitación que son considerados como prioridad y en función de las normativas legales vigentes, debido a que en el diagnóstico realizado, se detectó que anteriormente el Ministerio de Defensa Nacional no pudo completar el proceso, debido a que ejecutó el levantamiento de la detección de necesidades de capacitación para el año 2012 en función de lo solicitado únicamente por el jefe inmediato y algunos de sus colaboradores; por otro lado, no se llegó a analizar el nivel de la necesidad de capacitación, el nivel de la evaluación de los programas planteados o la pertinencia de cada evento, generando consecuencias no esperadas como que los requerimientos detectados no se podían cumplir en su mayoría, ni que las personas que se habían considerado para recibir capacitación tampoco podían hacerlo, así como tampoco se elaboró un plan de capacitación.
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Diseño de un cuadro de objetivos e indicadores de gestión en el área de recursos humanos de Triboilgas CÍA. LTDA.
(PUCE - Quito, 2013) Cueva Altamirano, Tania Gabriela; Soria Vargas, Martha Graciela; Moreno Villegas, Jaime Armando
El cuadro de mando integral es un instrumento práctico que permite tener una visión general de la organización mediante cuatro perspectivas: financiera, proceso interno, cliente, aprendizaje, y crecimiento, esta última está orientada a canalizar las capacidades de los colaboradores. Actualmente en las organizaciones el área de Talento Humano debe gestionar herramientas que impulsen el crecimiento de quienes la integran, siendo importante ejercer el rol de dirección y asesoramiento con base a la planificación, organización, y control, todo esto con el fin de promover un mejor desempeño. Sobre la base de lo señalado, la tesis se desarrolló en Triboilgas, empresa ecuatoriana de servicios petroleros con una trayectoria de 15 años en el mercado, ha podido posicionarse en el Distrito Amazónico por su infraestructura y capacidad económica, cuenta con 700 trabajadores en las diferentes áreas de workover, perforación, transporte pesado, y vacuums, en la cual se aplicó un cuadro de objetivos e indicadores de gestión con el propósito de disponer información relevante para la toma de decisiones, medir los objetivos del área de acuerdo con los objetivos planificados a nivel empresarial. En este sentido, se buscó establecer los procesos clave como selección de personal, capacitación, y evaluación del desempeño, elaborar formatos como las fichas de indicadores de gestión que son fundamentales para la obtención de datos y establecer líneas base designando responsables de cada uno de los subsistemas para mantener un seguimiento adecuado.
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Diseño de un modelo de retención en Repsol Ecuador S.A., orientado a los colaboradores que ocupan puestos críticos
(PUCE - Quito, 2014) García Katchor, Andrei; Ontaneda Luna, Iván Ricardo
La retención del talento es uno de los desafíos que enfrenta la Dirección Estratégica de Recursos Humanos actualmente. Desde una perspectiva estratégica, es imperativo primero determinar las posiciones críticas a lo largo de las organizaciones; y segundo, determinar los motivos de los colaboradores que ocupan tales posiciones con el fin de diseñar modelos de retención que aseguren la permanencia del conocimiento para la consecución de los objetivos estratégicos y garanticen la continuidad de la cadena de valor de las compañías. Sobre lo expuesto, la presente tesis fue desarrollada en Repsol Ecuador S.A., y tuvo como objetivo asegurar la continuidad de la operación de la compañía y el logro de los objetivos estratégicos a través del desarrollo de un modelo de retención para puestos críticos. Para identificar estos puestos, cada posición de la empresa fue evaluada de acuerdo a su impacto directo en la estratégica, en la cadena de valor y en el potencial de generar riqueza para la compañía. Una vez identificadas las posiciones críticas, fueron determinados los principales motivos para permanecer en la compañía de los colaboradores que ocupan tales puestos a través de encuestas y entrevistas. Como resultados, 22 posiciones críticas fueron identificadas. Los principales factores de retención identificados por los colaboradores que ocupan puestos críticos fueron: desarrollo de carrera, gestión de la justicia organizacional, valorización del trabajo, conciliación familiar y reducción de la burocracia. Sobre estos resultados fue propuesto un modelo de retención orientado a las personas que ocupan posiciones críticas en Repsol Ecuador.
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Diseño de un modelo de sistema de gestión de calidad en base a la norma NTE INEN-ISO 9001: 2009 para el departamento de talento humano del área de salud N° 16 Hospital Machachi del Ministerio de Salud Pública
(PUCE - Quito, 2015) Mejía Valdez, Mayra Emérita; Tayupanta Tuz, Viviana del Rocío; Moreno Villegas, Jaime Armando
El Departamento de Talento Humano del Hospital Básico Machachi no cuenta con un Sistema de Gestión que garantice el eficiente funcionamiento en beneficio tanto del usuario interno como del usuario externo. El Centro de Salud Hospital Machachi es una institución pública gubernamental sin fines de lucro creado para brindar atención en salud de manera integral que contribuya al desarrollo de la comunidad. En sus inicios el Centro de Salud en el Departamento de Recursos Humanos contaba con 2 personas uno líder y un secretario, gestionando a 100 personas Sin embargo de haber iniciativas para mejorar los procesos administrativos y también técnicos, las autoridades de turno han justificado la no implementación de nuevas metodologías bajo consideraciones estrictamente de carácter económico y burocrático. En caso de mantenerse la situación actual tanto en el hospital como en el departamento de Talento Humano y teniendo en consideración que en las instituciones del sector público, los cambios se realizan en periodos muy pausados, la consecuencia sería el statu quo.
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Diseño de un plan de comunicación que permita potencializar el branding interno de los colaboradores de Tata Consultancy Services Quito. Caso de estudio: sede edificios Condepi e Inluxor
(PUCE - Quito, 2016) Mera González, Jannina Margarita; Mera González, Geovanna Katiuska; González Solís, Alba Lucía
El presente proyecto es una investigación que plantea diseñar un plan de comunicación con estrategias de branding interno para TATA Consultancy Services, con el fin de incrementar el sentido de pertenencia de los colaboradores hacia la organización, y a la vez promover un clima de trabajo motivante que les permita transmitir la experiencia de marca con terceros, es decir, ser embajadores de la marca. Como punto de partida se inicia estudiando a TCS describiendo puntos importantes como: su eje ideológico, su estructura organizacional, sus servicios ofertados, sus actividades de responsabilidad social empresarial, su departamento de RRHH y sus lineamientos en comunicación interna. Para determinar el diseño de la estrategia de comunicación se realizó una investigación cuantitativa y cualitativa dirigida a los colaboradores de TCS ubicados en los Edificios Condelpi e Inluxor, la cual estaba enfocada en temas como cultura organizacional, herramientas de comunicación, identidad corporativa y branding interno. Finalmente la investigación concluye con propuestas tangibles y aplicables que permitirán mejorar el nivel de motivación de los colaboradores, contar con el mejor personal y crear compromiso con la organización.
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Diseño de un plan de incentivos para posiciones críticas ejecutivas y administrativas de las áreas de administración y operaciones de Edesa S.A.
(PUCE - Quito, 2013) Cevallos Jácome, Gabriela Alexandra; Erazo Merino, Verónica Andrea; Ontaneda Luna, Iván Ricardo
En esta investigación se busca desarrollar un modelo de pago variable para Edesa S.A., esta organización actualmente no cuenta con una estructura de compensación basada en un sistema de pago variable eficaz ligado a incentivos. La empresa durante estos treinta y nueve años ha liderado el mercado ecuatoriano y esto se debe a que cuenta principalmente con el recurso humano que sustenta las operaciones del negocio, sin embargo tiene un alto índice de rotación del personal debido a que su política de remuneración se encuentra en el cuartil uno (Q1) respecto al mercado. Esta problemática se quiere atacar con el desarrollo de un sistema de pago variable que permita a mediano plazo incrementar la remuneración de los empleados con el fin de llegar a pagar en la mediana (Q2) respecto al mercado llegando a ser más competitivos con el fin de atraer y retener al mejor personal. “Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de desempeño. Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes beneficios para el empleado y la organización” (Amarós, sf). Haciendo hincapié al resultado que tendría la aplicación de este modelo el economista George Baker señala que “el problema no es que los incentivos no den resultado sino que dan demasiado buen resultado” y esto es lo que se busca para Edesa. En conclusión, podemos decir que la implementación del modelo permitirá impulsar la productividad de los procesos, mejorará el clima laboral reduciendo índices de rotación, por lo tanto reducirá costos ligados a los procesos de contratación. Con esto se retendrá al personal clave de la compañía invirtiendo así en el conocimiento de los colaboradores.
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Diseño de un programa de certificación de competencias técnicas en el área de post venta de la Compañía Mazmotors S.A.
(PUCE - Quito, 2015) Moreno Hermoza, Eduardo Efraín; Moreno Villegas, Jaime Armando
Mazmotors S.A. es una organización del grupo Corporación Maresa Holding creada en el año 2008 con el fin de crear una red propia para la distribución de la marca Mazda en Ecuador. Es así que Mazmotors nace con presencia en cinco ciudades del Ecuador: Quito, Guayaquil, Santo Domingo, Manta y El Coca, en cada ciudad cuenta con el servicio de post venta que consiste en el mantenimiento y reparación de los vehículos de las marcas representadas. En noviembre del 2012 Corporación Maresa Holding como estrategia de negocio adquiere la representación de las marcas Fiat y Chrysler, las cuales pasan a ser además de la marca de ensamblaje Mazda parte de los productos de la organización a dichas marcas se también son responsables del servicio de posventa. Esta acción estratégica por parte de la organización genera un crecimiento importante en el área de talleres, tanto por las nuevas marcas como por el volumen de unidades diarias atendidas. En julio del 2012 debido a la adquisición de nuevas marcas, Corporación Maresa Holding con el fin de dar un giro al servicio al cliente pasando de ser un concesionario con repuestos y talleres a convertirse en una unidad de negocio que ofrece soluciones integrales a los clientes con una variedad de alternativas en servicios, accesorios, dispositivos satelitales, seguros, satisfaciendo integralmente las necesidades de los clientes, de esta manera se crea Maresa Center concesionarios multimarca en donde no solo se puede comprar un vehículo sino además, repuestos, accesorios y dispositivos de rastreo satelital (productos complementarios).
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Diseño de un programa de fortalecimiento de competencias de liderazgo para posiciones clave de Plan Internacional Ecuador Inc. en el período 2011-2012.
(PUCE - Quito, 2012) Vásquez Suárez, Fabián Eduardo
El presente trabajo tiene como objetivo diseñar un programa de fortalecimiento de capacidades a base de coaching y otras herramientas de desarrollo, con el fin de fortalecer las competencias de liderazgo del personal de Plan Internacional Ecuador Inc. que se encuentra en posiciones identificadas como clave o de impacto estratégico. Para alcanzar este propósito se han analizado las características de la Organización a fin de entenderla desde su carácter social, así como desde su planificación estratégica, misma que pretende posicionar a la Institución como un referente en cuanto a los derechos de la niñez y adolescencia del País.
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Diseño de un programa de liderazgo para directivos de la PUCE, matriz Quito
(PUCE - Quito, 2012) Aguilar Cueva, Luis Hernán; Riera Vásquez, Wilma Leonila; Moreno Villegas, Jaime Armando
La visión de la PUCE es convertirse en una universidad diferente, moderna, más sensible a las necesidades de la colectividad, por lo que necesita el apoyo de toda la comunidad universitaria, pero en especial de los directivos; tanto del sector académico como administrativo y que éstos tengan las competencias necesarias para ejercer un fuerte liderazgo en procura de lograr los objetivos institucionales. La PUCE plantea, como necesidad, el desarrollo de competencias de liderazgo de sus directivos, como una alternativa viable que permita obtener resultados eficaces. Con estos antecedentes se ha desarrollado el presente estudio a fin de identificar inicialmente, las competencias de liderazgo requeridas en los directivos académicos y administrativos de la Universidad, así como también definir las líneas de acción necesarias para desarrollarlas. Se determinó en primera instancia las competencias requeridas en el personal directivo académico y administrativo de la Universidad, para lo cual se realizó entrevistas a los ocupantes de los distintos cargos. Posteriormente se estructuró el modelo de desarrollo de las competencias, para cuyo efecto se elaboró una matriz que contenga las competencias a desarrollar, la descripción, los indicadores conductuales de cada competencia y su metodología. Finalmente se diseñó el Programa de liderazgo para los directivos de la PUCE, el mismo que está compuesto de tres fases: un Programa formativo, un Programa de Retroalimentación y una tercera de otras actividades individuales de desarrollo.