Tesis - Maestría en Dirección Estratégica de Recursos Humanos (Sin Restricción)

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Determinación de las características psicométricas (baremos poblacionales ecuatorianos, niveles de confiabilidad, dificultad y discriminación), de los tests de antónimos y facilidad numérica
(Quito / PUCE / 2011, 2011) Costales Cordero, Felipe; *Moreno Villegas, Jaime Armando
En general, las herramientas de evaluación de personal que se utilizan en las organizaciones del Ecuador (test cognitivos, inventarios de personalidad, escalas, encuestas, etc.), carecen de estudios psicométricos que soporten su aplicación efectiva. Esta falta de sustento científico en la creación y aplicación de estos instrumentos, ha colaborado en gran medida al concepto generalizado de que los test psicológicos aportan muy poca información relevante sobre el nivel de desarrollo real de los atributos evaluados. En este sentido el aporte más importante de esta investigación, es la intención de erradicar la idea de que los psicólogos organizacionales son meros aplicadores de pruebas, y evidenciar claramente que la evaluación psicológica es una ciencia en todo el sentido de la palabra. En la actualidad la gestión técnica de Recursos Humanos demanda que los procesos de evaluación psicológica, faciliten la alineación de las intervenciones de Talento Humano con la consecución de los objetivos organizacionales. Por esta razón la presente tesis se enfoca en el desarrollo de instrumentos de medición que permitan una justificación técnica y científica a las decisiones de personal que de ellos se desprendan. El presente estudio inicia con la aplicación de dos test de aptitud cognitiva (manejo de vocabulario o antónimos y aptitud o facilidad numérica) a un grupo de 419 trabajadores de una empresa pública del Ecuador.
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Impacto de la evaluación de competencias laborales en los resultados de efectividad de las actividades esenciales de los cargos, en una organización industrial del Ecuador
(PUCE, 2015) Muñoz Guzmán, Mauricio Esteban; Soto Paredes, Francisco Vicente; *Guzmán García, Pablo Alejandro
El objetivo de la presente investigación consiste en analizar los resultados de la evaluación de competencias y efectividad de las actividades esenciales en el grupo de estudio y establecer relaciones y aplicaciones posibles en la gestión de talento humano. El estudio se realizó en una muestra de 235 personas que ocupan 68 tipos de cargos, en 8 diferentes áreas o gerencias de una Organización Industrial del Ecuador. La hipótesis planteada parte de la idea de que el nivel de desarrollo de las competencias en un proceso de evaluación del desempeño tiene una alta correlación con el nivel de efectividad en la ejecución de las actividades esenciales. La evaluación de Competencias Laborales se entiende como la aplicación de mecanismos para medir el desempeño de los comportamientos establecidos en los perfiles de cargo, así como la efectividad en la ejecución de las actividades esenciales de un puesto. Para complementar el análisis de las variables, se analizaron otras dimensiones como son las conceptualizaciones correspondientes a criterios de medición de competencias y actividades, así como la efectividad de los instrumentos y procedimientos de evaluación. Se aplicó el coeficiente de correlación de Pearson para medir el grado de relación de las dos variables presentadas de manera cuantitativa, obteniéndose un coeficiente de correlación de 0.67, con un nivel de significación p< 0.05. El resultado del coeficiente de determinación obtenido fue de 0.45. Este resultado indica una relación positiva entre la efectividad en el desempeño de las actividades esenciales y el nivel de competencia. Lo anterior permite contrastar favorablemente la hipótesis planteada. En consecuencia se puede interpretar que a mayor nivel de competencias, mayor será la efectividad en la ejecución de las actividades esenciales, es decir se trata de una correlación positiva directa.
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Análisis e influencia del clima organizacional en el nivel de satisfacción laboral y propuesta de mejora para las y los servidores públicos de la Defensoría del Pueblo a nivel nacional
(PUCE, 2016) Racines Cárdenas, Valeria Estefanía; *Muñoz Pasquel, Esteban Arturo
La necesidad de constante mejoramiento en las instituciones del sector público, ha dado lugar al desarrollo de proyectos que permiten evaluar el clima laboral institucional, buscando implementar medidas que corrijan falencias presentadas, la integración de los colaboradores y un mejor desempeño laboral. El presente trabajo investigativo tiene como objetivo analizar la influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral y propuesta de mejora para las y los servidores públicos en la Defensoría del Pueblo a nivel nacional para lograr incrementar el desempeño laboral de los miembros y disminuir el índice de rotación de la institución. Para el cumplimiento de este objetivo, la investigación combinó estudios bibliográficos y de campo, identificando los modelos actuales existentes y los resultados de su aplicación. En este sentido, el desarrollo del diagnóstico permitió señalar aspectos viables a ser mejorados, conformando un instrumento actual, viable y flexible. Para ello se desarrolló una herramienta de clima organizacional, con información teórica y sobre la base de procesos internos de la institución, necesarios para evaluar el estado individual del colaborador frente al clima organizacional y la influencia en la satisfacción. Su aplicación se apoyó en técnicas estadísticas las cuales facilitaron la interpretación de los datos y la identificación de áreas críticas. La investigación se desarrolla en cuatro capítulos, enfocados en objetivos planteados que busquen dar respuestas efectivas para transformar las debilidades encontradas en fortalezas en el corto plazo. Con los resultados obtenidos, se dio paso a un plan de mejoras claro y concreto cuya aplicación se espera contribuya al mejoramiento interno para elevar el desempeño. Finalmente, por cada objetivo propuesto se presentan conclusiones del estudio y recomendaciones consideradas un aporte importante en el camino hacia el perfeccionamiento del clima laboral.
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Diseño de un programa de fortalecimiento de competencias de liderazgo para posiciones clave de Plan Internacional Ecuador Inc. en el período 2011-2012.
(QUITO / PUCE / 2012, 2012-11) Vásquez Suárez, Fabián Eduardo
El presente trabajo tiene como objetivo diseñar un programa de fortalecimiento de capacidades a base de coaching y otras herramientas de desarrollo, con el fin de fortalecer las competencias de liderazgo del personal de Plan Internacional Ecuador Inc. que se encuentra en posiciones identificadas como clave o de impacto estratégico. Para alcanzar este propósito se han analizado las características de la Organización a fin de entenderla desde su carácter social, así como desde su planificación estratégica, misma que pretende posicionar a la Institución como un referente en cuanto a los derechos de la niñez y adolescencia del País.
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Diagnóstico y propuesta de un programa de comunicación interna que refuerce la cultura organizacional de la empresa Multicines, en el año 2017.
(PUCE, 2018) Vega Peñafiel, Zorayda Alexandra; *Vasco Muñoz, María Gabriela
Multicines es una empresa de exhibición cinematográfica que inicia sus actividades en 1996 en la ciudad de Quito, con 4 salas de cines en el subsuelo del Centro Comercial Iñaquito “CCI”, con el propósito de atacar a ese gran nicho de mercado existente por la falta de salas de cine que brinden buen servicio y comodidad en la capital del Ecuador. Las primeras salas abiertas en Quito tuvieron un éxito inesperado, por lo que la empresa decide construir 4 salas adicionales. En poco tiempo, su visión de negocio les llevó a construir más salas de cine en otros sectores de la ciudad y en la ciudad de Cuenca. En la actualidad, Multicines dispone de varias salas en distintas ciudades. A continuación, se presenta información sobre la distribución y fecha de inauguración de las diferentes salas existentes:
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Diseño de un plan de comunicación que permita potencializar el branding interno de los colaboradores de Tata Consultancy Services Quito. Caso de estudio: sede edificios Condepi e Inluxor
(PUCE, 2016) Mera González, Jannina Margarita; Mera González, Geovanna Katiuska; *González Solís, Alba Lucia
El presente proyecto es una investigación que plantea diseñar un plan de comunicación con estrategias de branding interno para TATA Consultancy Services, con el fin de incrementar el sentido de pertenencia de los colaboradores hacia la organización, y a la vez promover un clima de trabajo motivante que les permita transmitir la experiencia de marca con terceros, es decir, ser embajadores de la marca. Como punto de partida se inicia estudiando a TCS describiendo puntos importantes como: su eje ideológico, su estructura organizacional, sus servicios ofertados, sus actividades de responsabilidad social empresarial, su departamento de RRHH y sus lineamientos en comunicación interna. Para determinar el diseño de la estrategia de comunicación se realizó una investigación cuantitativa y cualitativa dirigida a los colaboradores de TCS ubicados en los Edificios Condelpi e Inluxor, la cual estaba enfocada en temas como cultura organizacional, herramientas de comunicación, identidad corporativa y branding interno. Finalmente la investigación concluye con propuestas tangibles y aplicables que permitirán mejorar el nivel de motivación de los colaboradores, contar con el mejor personal y crear compromiso con la organización.
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Diagnóstico y plan de responsabilidad social corporativa, para una empresa de consumo masivo en la ciudad de Quito
(PUCE, 2016) Rosero Suárez, Tatiana Maribel; *Cevallos Alvarado, Juan Carlos
La gestión de la Responsabilidad Social en la empresa de consumo masivo se da a conocer en el presente trabajo de Diagnóstico y propuesta de un plan de Responsabilidad Social; El Diagnóstico se realizó a través de los indicadores Ethos 2013, que comprende la utilización de 36 indicadores conocidos como agenda Mínima de Responsabilidad Social/Sustentabilidad, con los que se logró evidenciar el grado de avance de la compañía en este tema y en cada una de las dimensiones de RSC. En el desarrollo del diagnóstico se contó con la participación del comité directivo, de jefes y supervisores de área; Adicionalmente se elaboró encuestas de percepción de la compañía en RSC, a los principales steakholders lo que apoyó en la obtención de información y en la elaboración de la propuesta. En la elaboración del Plan de Responsabilidad Social Corporativa, se prioriza a los steakholders y se identifica su principal objetivo de acuerdo a los intereses de la compañía. Así también se incorpora criterios de medición y seguimiento, que sin duda apoyan a una seria gestión de Responsabilidad Social Corporativa.
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Relación entre las percepciones de justicia organizacional y el nivel de compromiso organizacional en los docentes de la PUCE matriz Quito
(PUCE, 2016) Hidrovo Guzmán, Carla Patricia; Naranjo Espín, Katia Verónica; *Moreno Villegas, Jaime Armando
La investigación realizada constituye un trabajo para la obtención del título de Magister en Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Este trabajo pretende analizar si existe, o no, una correlación directa entre las variables de justicia organizacional (procedimental, distributiva, interpersonal, informativa) y compromiso organizacional (afectivo, normativo, continuidad). Para poder identificar la frecuencia con la que se presentan las variables, tanto de justicia como de compromiso organizacional, se aplicó dos cuestionarios como herramienta en una muestra de 278 docentes de varias facultades de la Pontificia Universidad Católica del Ecuador (PUCE) matriz Quito. De esta manera se pudo realizar un diagnóstico identificando el tipo de variable que predomina entre los docentes de la institución y así poder generar recomendaciones que favorezcan el tipo de compromiso ideal para la relación entre los docentes y la institución. El capítulo I aborda la problemática que en la PUCE no existe una investigación previa que analice si existe una correlación directa entre justicia y compromiso organizacional, por lo que confirma la necesidad de generar una investigación de este tipo que sirva de insumo para la toma de decisiones dentro de la institución. El capítulo II comprende el marco teórico y marco conceptual, los mismos que se utilizaron como base para la ejecución y desarrollo de la investigación. En el capítulo III se detalla el marco metodológico, en el cual se presenta la definición y caracterización de la muestra, la definición del instrumento a aplicar y la validación del mismo. En el capítulo IV se realiza el análisis e interpretación de los resultados mediante una serie de técnicas como el análisis de Cronbach, la frecuencia, análisis de datos de contraste de hipótesis, correlación, regresión y análisis de datos demográficos. En el capítulo V se presentan las conclusiones y recomendaciones sobre la correlación existente entre las dos variables analizadas.
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Investigación de las prácticas de selección de personal y de evaluación del desempeño en un grupo de empresas de la ciudad de Quito
(Quito / PUCE / 2014, 2014) Vaca Ulloa, Paola Haydeé; Moreno Villegas, Jaime Armando
En la literatura ecuatoriana sobre Administración de Recursos Humanos, no se pudo evidenciar en el desarrollo de esta investigación, estudios específicos sobre las “Prácticas de selección de personal y de evaluación del desempeño que emplean las empresas en el país”, como los que existen en otros campos de la Administración de Recursos Humanos siendo los que se evidencia estudios de firmas grandes de Consultoría y Asesoría en temas de Clima Laboral y sistemas de compensaciones y beneficios, es así que fue motivo de emprender una investigación sobre la práctica de estos dos subsistemas en el país utilizando una muestra representativa de empresas en la ciudad de Quito. El objetivo principal de la investigación, es determinar cuáles son las prácticas de selección de personal y de evaluación del desempeño, a través de una muestra de conveniencia en la que intervinieron 75 empresas e instituciones representativas del medio de los sectores Financiero Bancario; Alimentos y Bebidas; Consultoría, Tecnología, Educación y Servicios; Salud; Sector Público (Gobierno); e, Industria y Comercio. La investigación se la realizó a través de la aplicación de una encuesta estructurada en tres partes con 41 preguntas entre cerradas, abiertas y de selección múltiple, empleando una muestra de conveniencia a 100 empresas, siendo 75 las que fueron parte de esta investigación y posterior análisis. Utilizando medios como mail, llamadas telefónicas y en ocasiones presencial se entregó las encuestas para su aplicación. La primera parte de la encuesta indaga aspectos generales sobre si la organización cuenta o no con una área especializada de Recursos Humanos y cuáles son los subsistemas de Administración de Recursos Humanos que tienen implementados; la segunda parte abarca preguntas sobre las prácticas de selección de personal en la organización; y, la tercera, sobre las prácticas de evaluación del desempeño. Si bien la investigación se circunscribió, en lo que a territorio se refiere, al Distrito Metropolitano de Quito, no es menos cierto que los resultados de la muestra nos dió un panorama de lo que ocurre en el país, por cuanto, un alto porcentaje de estas empresas e instituciones tienen, si no en todas las provincias, si en las de mayor población y movimiento económico, sucursales o establecimientos, que obedecen a prácticas determinadas por la principal en el manejo o en la administración empresarial e institucional, y dentro de ésta, la de Recursos Humanos y de sus subsistemas de Selección de Personal y Evaluación del Desempeño, áreas que son de particular interés en la presente investigación. Los resultados de la encuesta, indican que, pese a los avances significativos en el proceso de evaluación del desempeño, todavía subsisten dificultades en su aplicación, principalmente por problemas de subjetividad del evaluador y, en algunos casos, de la propia organización y del método o sistema que emplean. No tienen claro los objetivos de la evaluación del desempeño, no los enlazan con los objetivos funcionales, ni con los grandes objetivos organizacionales. Sin embargo, se obtuvieron resultados ciertos acerca de la necesidades de capacitación y entrenamiento, de la aplicación en el desarrollo de personal, en la definición de la estabilidad laboral y de satisfacción laboral, siendo este último un tema muy sensible en las organizaciones.
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Diseño de cuadro de mando de recursos humanos en el marco de las normativas legales para la Dirección Nacional de Talento Humano del Ministerio de Salud Pública del Ecuador”.
(PUCE, 2013) Picerno Torres, Johanna Carolina; *Moreno Villegas, Jaime Armando
El documento que se presenta a continuación describe el proceso de diseño del Cuadro de Mando de Recursos Humanos para la Dirección Nacional de Talento Humano del Ministerio de Salud Pública del Ecuador (MSP). Los objetivos planteados para la elaboración de este documento durante la etapa de planificación fueron los siguientes: 1. Analizar la situación actual y estrategias institucionales del Ministerio de Salud Pública y de la Dirección Nacional de Talento Humano. 2. Identificar y establecer la estructura posicional, procesos, subprocesos y manual de descripción, clasificación y valoración de puestos de la Dirección de Talento Humano. 3. Definir indicadores para el Cuadro de Mando para cada proceso y subproceso de la Dirección Nacional de Talento Humano. 4. Determinar mecanismos para la administración del Cuadro de Mando en la Dirección de Talento Humano. Previo al diseño del Cuadro de Mando de Recursos Humanos se realizó un diagnóstico de la situación actual del MSP y de la Dirección Nacional de Talento Humano mediante revisión documental de los lineamientos estratégicos, así como de la estructura, productos y principales funciones de los subprocesos de la Dirección. Una vez analizada la información institucional y conceptual se diseñó el Cuadro de Mando Operativo (CMO) para la Dirección Nacional de Talento Humano del MSP, el cual se lo realizó de acuerdo a las fases y procedimientos definidos, utilizando entrevistas y encuestas a los responsables y expertos de los subprocesos de: Reclutamiento, Selección y Contratación, Desarrollo Institucional, Gestión de la Formación, Remuneración e Ingresos Complementarios, Bienestar Laboral y Régimen Disciplinario; se determinaron entre tres y cinco objetivos para cada subproceso así como los indicadores, metas e iniciativas que permitirán llevar a cabo los objetivos y medirlos.
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Diseño de un modelo de sistema de gestión de calidad en base a la norma NTE INEN-ISO 9001: 2009 para el departamento de talento humano del área de salud N° 16 Hospital Machachi del Ministerio de Salud Pública
(Quito / PUCE / 2015, 2015) Mejía Valdez, Mayra Emérita; Tayupanta Tuz, Viviana del Rocío; Moreno Villegas, Jaime Armando
El Departamento de Talento Humano del Hospital Básico Machachi no cuenta con un Sistema de Gestión que garantice el eficiente funcionamiento en beneficio tanto del usuario interno como del usuario externo. El Centro de Salud Hospital Machachi es una institución pública gubernamental sin fines de lucro creado para brindar atención en salud de manera integral que contribuya al desarrollo de la comunidad. En sus inicios el Centro de Salud en el Departamento de Recursos Humanos contaba con 2 personas uno líder y un secretario, gestionando a 100 personas Sin embargo de haber iniciativas para mejorar los procesos administrativos y también técnicos, las autoridades de turno han justificado la no implementación de nuevas metodologías bajo consideraciones estrictamente de carácter económico y burocrático. En caso de mantenerse la situación actual tanto en el hospital como en el departamento de Talento Humano y teniendo en consideración que en las instituciones del sector público, los cambios se realizan en periodos muy pausados, la consecuencia sería el statu quo.
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Desarrollo de una evaluación 360° para mandos directivos en Equivida
(Quito / PUCE / 2014, 2014) Padilla Yépez, Gabriela Alejandra; Moreno Villegas, Jaime Armando
Este proyecto surge a partir de la necesidad de reforzar el estilo de dirección del equipo de mandos directivos de la organización, el crecimiento acelerado del 40% en la estructura en los dos últimos años, ha provocado que varias posiciones de tercer nivel asuman la dirección de personas sin una preparación previa, plan de desarrollo o acompañamiento por parte de sus Jefes inmediatos. En este momento el área de Talento Humano de EQUIVIDA, enfrenta un reto importante, pasar de un rol de área operativo a un rol asesor, con mayor involucramiento en la gestión de personas; siendo fundamental la participación del área en el proceso de desarrollo de los mandos directivos. El desarrollo de una herramienta de evaluación y programa de retroalimentación, permitirá tener claridad de las fortalezas y oportunidades de mandos directivos, teniendo un diagnóstico claro de cada uno de ellos, para su posterior acompañamiento en el desarrollo de sus oportunidades y potencialización de sus fortalezas, lo cual repercutirá en la conformación de equipos alineados, productivos y comprometidos con la organización. Equivida tiene una visión retadora, la cual no se podría llevar a cabo, si no cuentan con la herramienta de medición y retroalimentación adecuada. La organización requiere mandos directivos empoderados de su posición, que guíen y orienten a su equipo a través de un liderazgo efectivo. Los beneficiarios de este Proyecto serán los mandos directivos, al conocer como son percibidos al interior de la organización, contando con un Plan de Desarrollo que contribuya a su crecimiento profesional y personal; de igual manera se beneficiarán de este proceso los colaboradores, al generar líderes que guíen y empoderen a sus equipos para un óptimo desempeño y Talento Humano se beneficiará del proyecto al generar un rol más participativo y de involucramiento con todos los mandos directivos, aportando a la estrategia de la organización, al conformar equipos de alto desempeño.
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Diseño de un programa de liderazgo para directivos de la PUCE, matriz Quito
(QUITO / PUCE / 2012, 2012) Aguilar Cueva, Luis Hernán; Riera Vásquez, Wilma Leonila; *Moreno Villegas, Jaime Armando
El liderazgo en las organizaciones, así como el nivel de motivación ha ocupado amplios espacios de análisis debido a la trascendencia en el logro de los objetivos organizacionales. Actualmente el papel del líder es fundamental para alcanzar los objetivos institucionales a través de las actividades diarias del talento humano, quienes finalmente son los que efectivizan el logro de las metas establecidas.
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Analisis y determinacion de predictores de personalidad en conductas civicas organizacionales.
(QUITO / PUCE / 2013, 2013) Del Pino Núñez, Emilia Alexandra; *Moreno Villegas, Jaime Armando
El interes de realizar este analisis, nace a partir de la necesidad de la compañia Equividia de realizar una mejor seleccion de personal, y por ende disminuir la rotacion de la fuerza de ventas...
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Diseño de un cuadro de objetivos e indicadores de gestión en el área de recursos humanos de Triboilgas CÍA. LTDA.
(PUCE, 2013) Cueva Altamirano, Tania Gabriela; Soria Vargas, Martha Graciela; Moreno Villegas, Jaime Armando
El cuadro de mando integral es un instrumento práctico que permite tener una visión general de la organización mediante cuatro perspectivas: financiera, proceso interno, cliente, aprendizaje, y crecimiento, esta última está orientada a canalizar las capacidades de los colaboradores. Actualmente en las organizaciones el área de Talento Humano debe gestionar herramientas que impulsen el crecimiento de quienes la integran, siendo importante ejercer el rol de dirección y asesoramiento con base a la planificación, organización, y control, todo esto con el fin de promover un mejor desempeño. Sobre la base de lo señalado, la tesis se desarrolló en Triboilgas, empresa ecuatoriana de servicios petroleros con una trayectoria de 15 años en el mercado, ha podido posicionarse en el Distrito Amazónico por su infraestructura y capacidad económica, cuenta con 700 trabajadores en las diferentes áreas de workover, perforación, transporte pesado, y vacuums, en la cual se aplicó un cuadro de objetivos e indicadores de gestión con el propósito de disponer información relevante para la toma de decisiones, medir los objetivos del área de acuerdo con los objetivos planificados a nivel empresarial. En este sentido, se buscó establecer los procesos clave como selección de personal, capacitación, y evaluación del desempeño, elaborar formatos como las fichas de indicadores de gestión que son fundamentales para la obtención de datos y establecer líneas base designando responsables de cada uno de los subsistemas para mantener un seguimiento adecuado.
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Diseño de un plan de incentivos para posiciones críticas ejecutivas y administrativas de las áreas de administración y operaciones de Edesa S.A.
(PUCE, 2013) Cevallos Jácome, Gabriela Alexandra; Erazo Merino, Verónica Andrea; *Ontaneda Luna, Iván Ricardo
En esta investigación se busca desarrollar un modelo de pago variable para Edesa S.A., esta organización actualmente no cuenta con una estructura de compensación basada en un sistema de pago variable eficaz ligado a incentivos. La empresa durante estos treinta y nueve años ha liderado el mercado ecuatoriano y esto se debe a que cuenta principalmente con el recurso humano que sustenta las operaciones del negocio, sin embargo tiene un alto índice de rotación del personal debido a que su política de remuneración se encuentra en el cuartil uno (Q1) respecto al mercado. Esta problemática se quiere atacar con el desarrollo de un sistema de pago variable que permita a mediano plazo incrementar la remuneración de los empleados con el fin de llegar a pagar en la mediana (Q2) respecto al mercado llegando a ser más competitivos con el fin de atraer y retener al mejor personal. “Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de desempeño. Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes beneficios para el empleado y la organización” (Amarós, sf). Haciendo hincapié al resultado que tendría la aplicación de este modelo el economista George Baker señala que “el problema no es que los incentivos no den resultado sino que dan demasiado buen resultado” y esto es lo que se busca para Edesa. En conclusión, podemos decir que la implementación del modelo permitirá impulsar la productividad de los procesos, mejorará el clima laboral reduciendo índices de rotación, por lo tanto reducirá costos ligados a los procesos de contratación. Con esto se retendrá al personal clave de la compañía invirtiendo así en el conocimiento de los colaboradores.
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Impacto del salario emocional en la calidad de vida de los colaboradores y su influencia en el servicio hacia el cliente externo muestra: Olade y países miembros de la región Latinoamérica y del Caribe
(PUCE, 2015) Guerra Sáenz, Pamela Alexandra; Sosa Páez, Mariela Del Rocío; *Cevallos Alvarado, Juan Carlos*
La presente tesis busca determinar el impacto del salario emocional en la calidad de vida de los colaboradores de la Organización Latinoamericana de Energía (OLADE), y su influencia en el servicio al cliente externo, se pretende comprobar la siguiente hipótesis: La inclusión de salario emocional influye positivamente en la calidad de vida de los colaboradores de OLADE y mejora la satisfacción del servicio al cliente externo. La investigación se realizó en la ciudad de Quito y se utilizó como herramienta tres encuestas virtuales, enfocadas a: la percepción del salario emocional, clima laboral y servicio al cliente. Como resultado se pudo comprobar que la inclusión del salario emocional sí influye positivamente en la calidad de vida de los colaboradores de OLADE siendo la salida temprano los viernes el beneficio más valorado con el 95% de aceptación, además, las políticas de flexibilidad de tiempo son percibidas por los colaboradores de OLADE como una estrategia de retención de talentos. Se identificó que la satisfacción del cliente externo es alta con el 89.97% de participación en los cursos, lo que ratifica que los colaboradores desarrollan sus funciones con altos estándares de calidad, lo cual concuerda con los resultados de la encuesta de clima laboral donde es identificó que el 97% del personal respondió de manera positiva respecto al clima y alineación con los objetivos organizacionales. En base a los resultados analizados en las encuestas se diseñaron dos planes estratégicos proponiendo la inclusión del salario emocional en el plan de compensaciones de OLADE y la creación de matrices de cumplimiento de objetivos, estos planes estratégicos se enfocan en el mejoramiento de la calidad de vida y balance familiar ofreciendo tiempo libre a los empleados como recompensa al cumplimiento de los objetivos planteados, los cuales están alineados a la misión y visión de la organización.
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Diseño para la implementación de los procesos de talento humano para la Pyme Producomercio Joseph´s Foods
(PUCE, 2014) Alvarado Villarreal, Maria del Rocio; *Idrobo Dávalos, Paul Michael
La empresa Producomercio Joseph´s Foods, es una empresa de tipo familiar, actualmente está formando parte del sector de las PYMES, inició sus operaciones hace 47 años como una pequeña empresa artesanal, con el pasar del tiempo ha ido creciendo progresivamente, por lo que cada día precisa la contratación de más personal con especialización de funciones; el compromiso de sus directivos es ofrecer productos de la mejor calidad y con el mejor servicio, por ello para seguir operando y llegar a trabajar con un sistema de Gestión de Calidad, que es la búsqueda de los directivos de la empresa; debe reestructurarse y tener sus proceso bien definidos. En este trabajo nos enfocaremos en los procesos de Gestión del Talento Humano, a fin de contribuir con esta búsqueda de excelencia. Para cumplir sus objetivos, la organización requiere gente altamente competente, por ello es indispensable asegurarse que el capital humano con el que labora sea el idóneo, así como también contratar a nuevo personal con la competencias necesarias para realizar su trabajo de manera eficiente y eficaz, capacitar a este personal, evaluar su trabajo, y garantizar que laboren en un clima adecuado que garantice altos índices de productividad.
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Diseño de una política para el pago de remuneración variable en las áreas operativas (cajas) del Grupo Financiero Producción
(Quito / PUCE / 2014, 2014) Córdova Valdiviezo, Ana Fabiola; Amores Egas, Karla Patricia; Ontaneda Luna, Iván Ricardo
La presente tesis busca reconocer el cumplimiento de objetivos del personal de cajas del GFP mediante el diseño de una política de pago de remuneración variable, que permita alinear el desempeño de los trabajadores con las expectativas de la organización, logrando en los trabajadores un mayor nivel de productividad y a la vez inculcar una cultura de participación en la consecución de los objetivos organizacionales. Tomando en cuenta que la remuneración variable es una herramienta que permite en los trabajadores fortalecer sus habilidades y de esta forma mejorar su desempeño en el puesto de trabajo para la consecución de los objetivos organizacionales, este proyecto busca establecer objetivos operativos que se encuentren alineados a los objetivos estratégicos de la organización y que el esfuerzo del personal de cajas contribuya a la productividad esperada, generando compromiso y motivación en los colaboradores. Para iniciar con este proyecto se procedió a realizar una encuesta al personal de cajas, cuyos resultados nos indican claramente (Ver Anexo No.1), que la mayor parte de funcionarios conocen lo que es una evaluación de desempeño y para qué sirve, están al tanto de los objetivos organizacionales, y de cuanto su trabajo aporta a la consecución de los mismos, sin embargo un alto porcentaje de cajeros no se encuentran de acuerdo con que el pago del bono variable se lo realice solamente al personal de nivel ejecutivo, y consideran necesario implementar un modelo de incentivo económico, con la finalidad de incrementar el compromiso, la motivación y disminuir el alto nivel de rotación que se tiene en el área. Adicionalmente se realizaron talleres de trabajo en los cuales participaron las jefaturas del área operativa, así como personal de Recursos Humanos, lo que permitió conocer la situación actual e identificar las necesidades del área y a la vez establecer los modelos de evaluación y de pago variable de acuerdo a la realidad de la misma. Posterior se identificó la información estratégica y operativa de la empresa que direccione la estrategia de compensación hacia el personal operativo del área de cajas. (Ver Anexo No.5 acta 01) Seguido se procedió a establecer indicadores de medición de resultados los mismos que formarán parte de la evaluación cuantitativa (que) y que estarán alineados a los objetivos estratégicos. A continuación se definió el modelo de competencias, el mismo que es parte de la evaluación cualitativa (como) y se encuentra relacionada tanto a las competencias corporativas como a las del puesto. Una vez establecidos los dos modelos de evaluación se elaboró el modelo de pago variable, el mismo que contempla las dos evaluaciones antes mencionadas. Por último se definió políticas salariales de remuneración variable para el personal de cajas las mismas que determinan la estructura salarial.
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Análisis de la correlación de la evaluación del desempeño laboral por competencias y la evaluación del potencial con información recopilada por una empresa consultora
(PUCE, 2016) Arízaga Proaño, Francisco Javier; Játiva Enríquez, Sofía Carolina; *Moreno Villegas, Jaime Armando
La gestión del Talento Humano en una organización tiene como principio fundamental dotar del personal competente en el desarrollo de sus actividades. Para alcanzar este gran objetivo se deben considerar buenas prácticas, modelos o metodologías encaminadas a desarrollar al personal desde todas sus perspectivas. De manera general, los subsistemas de la gestión del talento humano se centran en la selección, evaluación y desarrollo del personal. En el componente de la selección y evaluación se pueden considerar varias metodologías, que pueden ir desde las más tradicionales hasta las utilizadas actualmente como la evaluación del desempeño laboral por competencias de 360° (Alles, 2006). Al descomponer el componente de desarrollo aparece la evaluación del potencial como un mecanismo para la identificación del personal más idóneo en la cadena de crecimiento. Además, el potencial puede ayudar en la selección de personal, planes de carrera, sucesión, etc. Considerando estos procesos y metodologías de evaluación, el presente estudio pretende identificar la relación entre el desempeño por competencias y el potencial de una persona, con el fin de sustentar la validez de estos constructos y que, en efecto, miden distintas variables enfocadas cada una en un objetivo. La evaluación del desempeño por competencias cuantifica el grado en el que un trabajador cumple el nivel de competencias requeridas en el perfil del cargo, a través de la percepción de los que se encuentran alrededor de su desempeño laboral y su propia percepción. Cada factor de evaluación puede considerar una ponderación diferente frente al valor final de la evaluación, siendo un valor continuo. A esta metodología se la conoce como de 360°. La evaluación del potencial, por su parte, busca cuantificar y predecir el grado en el que un individuo se podría comportar frente a varias circunstancias y factores externos, y, en el caso de ser un resultado alto, podría decirse que tiene un alto potencial. Este trabajo de investigación requiere determinar el grado de correlación que existe entre estos dos constructos metodológicos, ya que, en el caso de que la relación sea muy cercana, podría considerarse solo uno de los métodos para evaluar el potencial o el desempeño laboral, siendo uno predictor del otro. El determinar esta correlación de variables permitirá a la organización orientar la evaluación del personal hacia modelos que simplifiquen los esfuerzos del personal de talento humano, generando constructos que no estén relacionadas directamente y que busquen objetivos que les permitan evaluar diferentes frentes del perfil de los trabajadores.