Tesis - Maestría en Dirección Estratégica de Recursos Humanos (Sin Restricción)

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Relación entre las percepciones de justicia organizacional y el nivel de compromiso organizacional en los docentes de la PUCE matriz Quito
(PUCE - Quito, 2016) Hidrovo Guzmán, Carla Patricia; Naranjo Espín, Katia Verónica; Moreno Villegas, Jaime Armando
La investigación realizada constituye un trabajo para la obtención del título de Magister en Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Este trabajo pretende analizar si existe, o no, una correlación directa entre las variables de justicia organizacional (procedimental, distributiva, interpersonal, informativa) y compromiso organizacional (afectivo, normativo, continuidad). Para poder identificar la frecuencia con la que se presentan las variables, tanto de justicia como de compromiso organizacional, se aplicó dos cuestionarios como herramienta en una muestra de 278 docentes de varias facultades de la Pontificia Universidad Católica del Ecuador (PUCE) matriz Quito. De esta manera se pudo realizar un diagnóstico identificando el tipo de variable que predomina entre los docentes de la institución y así poder generar recomendaciones que favorezcan el tipo de compromiso ideal para la relación entre los docentes y la institución. El capítulo I aborda la problemática que en la PUCE no existe una investigación previa que analice si existe una correlación directa entre justicia y compromiso organizacional, por lo que confirma la necesidad de generar una investigación de este tipo que sirva de insumo para la toma de decisiones dentro de la institución. El capítulo II comprende el marco teórico y marco conceptual, los mismos que se utilizaron como base para la ejecución y desarrollo de la investigación. En el capítulo III se detalla el marco metodológico, en el cual se presenta la definición y caracterización de la muestra, la definición del instrumento a aplicar y la validación del mismo. En el capítulo IV se realiza el análisis e interpretación de los resultados mediante una serie de técnicas como el análisis de Cronbach, la frecuencia, análisis de datos de contraste de hipótesis, correlación, regresión y análisis de datos demográficos. En el capítulo V se presentan las conclusiones y recomendaciones sobre la correlación existente entre las dos variables analizadas.
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Diagnóstico y propuesta de un programa de comunicación interna que refuerce la cultura organizacional de la empresa Multicines, en el año 2017.
(PUCE - Quito, 2018) Vega Peñafiel, Zorayda Alexandra; Vasco Muñoz, María Gabriela
Multicines es una empresa de exhibición cinematográfica que inicia sus actividades en 1996 en la ciudad de Quito, con 4 salas de cines en el subsuelo del Centro Comercial Iñaquito “CCI”, con el propósito de atacar a ese gran nicho de mercado existente por la falta de salas de cine que brinden buen servicio y comodidad en la capital del Ecuador. Las primeras salas abiertas en Quito tuvieron un éxito inesperado, por lo que la empresa decide construir 4 salas adicionales. En poco tiempo, su visión de negocio les llevó a construir más salas de cine en otros sectores de la ciudad y en la ciudad de Cuenca. En la actualidad, Multicines dispone de varias salas en distintas ciudades. A continuación, se presenta información sobre la distribución y fecha de inauguración de las diferentes salas existentes:
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Análisis de la correlación de la evaluación del desempeño laboral por competencias y la evaluación del potencial con información recopilada por una empresa consultora
(PUCE - Quito, 2016) Arízaga Proaño, Francisco Javier; Játiva Enríquez, Sofía Carolina; Moreno Villegas, Jaime Armando
La gestión del Talento Humano en una organización tiene como principio fundamental dotar del personal competente en el desarrollo de sus actividades. Para alcanzar este gran objetivo se deben considerar buenas prácticas, modelos o metodologías encaminadas a desarrollar al personal desde todas sus perspectivas. De manera general, los subsistemas de la gestión del talento humano se centran en la selección, evaluación y desarrollo del personal. En el componente de la selección y evaluación se pueden considerar varias metodologías, que pueden ir desde las más tradicionales hasta las utilizadas actualmente como la evaluación del desempeño laboral por competencias de 360° (Alles, 2006). Al descomponer el componente de desarrollo aparece la evaluación del potencial como un mecanismo para la identificación del personal más idóneo en la cadena de crecimiento. Además, el potencial puede ayudar en la selección de personal, planes de carrera, sucesión, etc. Considerando estos procesos y metodologías de evaluación, el presente estudio pretende identificar la relación entre el desempeño por competencias y el potencial de una persona, con el fin de sustentar la validez de estos constructos y que, en efecto, miden distintas variables enfocadas cada una en un objetivo. La evaluación del desempeño por competencias cuantifica el grado en el que un trabajador cumple el nivel de competencias requeridas en el perfil del cargo, a través de la percepción de los que se encuentran alrededor de su desempeño laboral y su propia percepción. Cada factor de evaluación puede considerar una ponderación diferente frente al valor final de la evaluación, siendo un valor continuo. A esta metodología se la conoce como de 360°. La evaluación del potencial, por su parte, busca cuantificar y predecir el grado en el que un individuo se podría comportar frente a varias circunstancias y factores externos, y, en el caso de ser un resultado alto, podría decirse que tiene un alto potencial. Este trabajo de investigación requiere determinar el grado de correlación que existe entre estos dos constructos metodológicos, ya que, en el caso de que la relación sea muy cercana, podría considerarse solo uno de los métodos para evaluar el potencial o el desempeño laboral, siendo uno predictor del otro. El determinar esta correlación de variables permitirá a la organización orientar la evaluación del personal hacia modelos que simplifiquen los esfuerzos del personal de talento humano, generando constructos que no estén relacionadas directamente y que busquen objetivos que les permitan evaluar diferentes frentes del perfil de los trabajadores.
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Diseño de un plan de incentivos para posiciones críticas ejecutivas y administrativas de las áreas de administración y operaciones de Edesa S.A.
(PUCE - Quito, 2013) Cevallos Jácome, Gabriela Alexandra; Erazo Merino, Verónica Andrea; Ontaneda Luna, Iván Ricardo
En esta investigación se busca desarrollar un modelo de pago variable para Edesa S.A., esta organización actualmente no cuenta con una estructura de compensación basada en un sistema de pago variable eficaz ligado a incentivos. La empresa durante estos treinta y nueve años ha liderado el mercado ecuatoriano y esto se debe a que cuenta principalmente con el recurso humano que sustenta las operaciones del negocio, sin embargo tiene un alto índice de rotación del personal debido a que su política de remuneración se encuentra en el cuartil uno (Q1) respecto al mercado. Esta problemática se quiere atacar con el desarrollo de un sistema de pago variable que permita a mediano plazo incrementar la remuneración de los empleados con el fin de llegar a pagar en la mediana (Q2) respecto al mercado llegando a ser más competitivos con el fin de atraer y retener al mejor personal. “Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de desempeño. Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes beneficios para el empleado y la organización” (Amarós, sf). Haciendo hincapié al resultado que tendría la aplicación de este modelo el economista George Baker señala que “el problema no es que los incentivos no den resultado sino que dan demasiado buen resultado” y esto es lo que se busca para Edesa. En conclusión, podemos decir que la implementación del modelo permitirá impulsar la productividad de los procesos, mejorará el clima laboral reduciendo índices de rotación, por lo tanto reducirá costos ligados a los procesos de contratación. Con esto se retendrá al personal clave de la compañía invirtiendo así en el conocimiento de los colaboradores.
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Diseño y estructuración del área de gestión humana para la empresa constructora GO Constructores CÍA. LTDA
(PUCE - Quito, 2014) Ordóñez Donoso, Silvia Paola; Moreno Villegas, Jaime Armando
En la actualidad las empresas que se proyectan a crecer y desarrollarse, prestan vital atención a la administración y desarrollo de su recurso humano, y para esto el área de Recursos Humanos es la encargada de velar por la satisfacción, entusiasmo y cooperación de los empleados. Basándose en esta premisa y, en la necesidad de la empresa de convertirse en líderes en su ámbito, el presente proyecto es una investigación descriptiva que tiene como objetivo principal el Diseño y Estructuración del Área de Gestión Humana para la Empresa Constructora GO Constructores Cía. Ltda. Para la ejecución de este proyecto se consideró la situación actual de la constructora: siendo GO Constructores Cía. Ltda., una empresa familiar, dentro de su estructura actual no contaba con un profesional que maneje el área de Recursos Humanos; este tema fue manejado por uno de los dueños quien se encarga de la parte administrativa, producto de esto han tenido problemas con el personal, no hay lineamientos claros de distribución de funciones, el personal se encuentra desmotivado, alto índice de rotación, entre otros temas relacionados con cada una de las actividades concernientes a los procesos básicos de la Gestión del Talento Humano. En el primer capítulo se hace un breve recuento histórico de la empresa, su creación, ubicación, características, estatutos, lineamientos estratégicos, marco jurídico, objetivos institucionales, políticas empresariales, lo que nos permiten tener un acercamiento con GO Constructores. En el segundo capítulo se plantea, a través de un diagnóstico de los procesos administrativos que se llevan a cabo en la constructora, la metodología y las actividades que se desarrollaron para identificar las falencias y los aspectos que podrían mejorarse en la empresa. Aquí se obtuvo la aprobación por parte de la Gerencia para el levantamiento e implementación de procesos, políticas y procedimientos generales que serán parte del área de Gestión Humana y que van contribuir a la organización de GO Constructores. El tercer capítulo corresponde al desarrollo del marco teórico, el mismo que está sustentado en la evidencia teórica de varios autores que han 3 aportado con ideas relevantes sobre la evolución de la Gestión del Talento Humano. En el capítulo cuarto se presenta el diseño del área de Gestión Humana para la empresa y se delimitan políticas, procesos y procedimientos. Finalmente en el Capítulo cinco se establecen las conclusiones del proyecto y las recomendaciones que contribuirán a la ejecución del Diseño y Estructuración del Área de Gestión de Talento Humano para la Empresa Constructora GO Constructores Cía. Ltda. El presente proyecto demuestra que dentro de cualquier organización es importante tener un área que se dedique al personal, no solo en la parte administrativa, sino también en lo humano, en su bienestar y crecimiento, pensado que el recurso más importante para el crecimiento de cualquier empresa es, sin duda, el recurso humano.
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Propuesta de retención de talento humano para la población de agencias Banco Internacional en la ciudad Quito
(PUCE - Quito, 2016) Jaramillo Paredes, René David; Muñoz Pasquel, Esteban Arturo
En la actualidad uno de los retos más desafiantes en la Administración de Recursos Humanos es el poder retener al talento dentro de las organizaciones. En la coyuntura actual donde la tendencia es que dentro de las empresas se tenga cada vez más diversidad de nacionalidades, razas, idiomas, generaciones, se hace necesario que las organizaciones empiecen a reflexionar la forma en la que atraen y retienen a sus empleados. El presente proyecto aborda la problemática de la retención en Banco Internacional S.A. para tal efecto se realiza una descripción de la realidad de la organización respecto a este tema. Una vez comprendido el contexto en el que se desarrolla la empresa se hace una exploración teórica sobre los principales elementos que motivan la permanencia de un empleado. Posteriormente se describe la parte metodológica de esta investigación, a través de la cual se construye una propuesta de retención de talento humano cuyo principal objetivo es el implementar iniciativas que permitan generar el desarrollo de los individuos y la consecución de objetivos del giro de negocio.
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Diseño de cuadro de mando de recursos humanos en el marco de las normativas legales para la Dirección Nacional de Talento Humano del Ministerio de Salud Pública del Ecuador”.
(PUCE - Quito, 2013) Picerno Torres, Johanna Carolina; Moreno Villegas, Jaime Armando
El documento que se presenta a continuación describe el proceso de diseño del Cuadro de Mando de Recursos Humanos para la Dirección Nacional de Talento Humano del Ministerio de Salud Pública del Ecuador (MSP). Los objetivos planteados para la elaboración de este documento durante la etapa de planificación fueron los siguientes: 1. Analizar la situación actual y estrategias institucionales del Ministerio de Salud Pública y de la Dirección Nacional de Talento Humano. 2. Identificar y establecer la estructura posicional, procesos, subprocesos y manual de descripción, clasificación y valoración de puestos de la Dirección de Talento Humano. 3. Definir indicadores para el Cuadro de Mando para cada proceso y subproceso de la Dirección Nacional de Talento Humano. 4. Determinar mecanismos para la administración del Cuadro de Mando en la Dirección de Talento Humano. Previo al diseño del Cuadro de Mando de Recursos Humanos se realizó un diagnóstico de la situación actual del MSP y de la Dirección Nacional de Talento Humano mediante revisión documental de los lineamientos estratégicos, así como de la estructura, productos y principales funciones de los subprocesos de la Dirección. Una vez analizada la información institucional y conceptual se diseñó el Cuadro de Mando Operativo (CMO) para la Dirección Nacional de Talento Humano del MSP, el cual se lo realizó de acuerdo a las fases y procedimientos definidos, utilizando entrevistas y encuestas a los responsables y expertos de los subprocesos de: Reclutamiento, Selección y Contratación, Desarrollo Institucional, Gestión de la Formación, Remuneración e Ingresos Complementarios, Bienestar Laboral y Régimen Disciplinario; se determinaron entre tres y cinco objetivos para cada subproceso así como los indicadores, metas e iniciativas que permitirán llevar a cabo los objetivos y medirlos.
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Elaboración de mapas de carrera para Nestlé Ecuador
(PUCE - Quito, 2014) Cueva Espinosa, Cristina Julieta; Moreno Villegas, Jaime Armando
El principal propósito de la tesis será levantar los Mapas de Carrera para la totalidad de las posiciones en Nestlé Ecuador, ya que al contar con el correspondiente mapa en firme, los colaboradores de la empresa podrán ver y saber con claridad cuál es su carrera dentro de la compañía. Primero se realizará un estudio de connotados tratadistas sobre el tema, adicional a eso se revisará la metodología de levantamiento de Mapas de Carrera que se realizó en Nestlé México y luego se implementará y adaptará dicha metodología al Ecuador. Se levantarán un total de 267 mapas de carrera para todas las posiciones de los colaboradores de Nestlé a nivel Nacional y luego se dará a conocer los Mapas de Carrera a la Compañía. Al final se mostrará algunos ejemplos de los Mapas de Carrera.
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Realización de una detección estratégica de necesidades de capacitación y formación del servicio de Rentas Internas para el periodo 2013
(PUCE - Quito, 2013) Mera Dávila, Nancy Maribel; Yépez Castro, María Fernanda; Moreno Villegas, Jaime Armando
La detección de necesidades de capacitación en las administraciones tributarias es un proceso especialmente sensible, debido a que genera los futuros planes y programas de capacitación que permitirán atender los requerimientos de desarrollo de competencias y capacidades de los servidores públicos a fin de que la organización pueda alcanzar sus metas de gestión y recaudación. En el presente trabajo, partimos del conocimiento general de la organización a nivel de estrategia, estructura y cadena de valor hasta llegar a la identificación del departamento donde se realizará la implementación de una detección de necesidades de capacitación: el Departamento de Conocimiento de la Administración Tributaria. Como segundo tema, se presenta el sustento teórico para realizar una adecuada detección de necesidades de capacitación, insumos, metodología y tipos de necesidades. Se incluyó una reseña de la capacitación en el Servicio de Rentas Internas. Se desarrolló en el tercer tema, un análisis de las condiciones e insumos con los que cuenta la institución para, situándose en la realidad organizacional, proponer un proceso concreto de detección de necesidades de capacitación con un enfoque de: puesto/persona y de requerimientos formativos con carácter estratégico. Se describió la aplicación práctica de la propuesta de detección estratégica de necesidades de capacitación implementada en el Departamento de Conocimiento de la Administración Tributaria. Finalmente, en el último capítulo se menciona una serie de conclusiones y recomendaciones que deberían ser aplicadas a fin de convertir al proceso de detección de necesidades de capacitación en una actividad de índole estratégico, que proporcione elementos clave e idóneos a fin de satisfacer las expectativas de la siempre renovada administración tributaria.
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Medición del impacto del perfil de los directores de proyectos en una empresa de consumo masivo y comparación con los resultados para generar una propuesta de desarrollo de competencias
(PUCE - Quito, 2016) Cedeño Rocha, Tania Cecilia; Idrobo Dávalos, Paúl Michael
La presente investigación busca determinar la relación que existe entre el perfil del Director de proyectos y los resultados que estos alcanzan no sólo desde la parte técnica sino también desde los comportamientos; para realizar la medición se utilizarán herramientas que la compañía tiene disponible así como las diseñadas para la aplicación propia de la investigación. El capítulo I del presente trabajo se muestra la situación de la empresa de consumo masivo, para entender de mejor manera este entorno nos basamos en el proceso PEST que considera el aspecto político, económico, social, y tecnológico, estas variables son las que tienen un impacto en la situación actual de la compañía. Cada uno de los aspectos mencionados permiten identificar como la compañía se encuentra en el mercado, y que acciones debe tomar para mantenerse en un entorno competitivo y cambiante. En este capítulo también se revisa la historia de la compañía, desde el inicio con la primera empresa hasta el crecimiento actual. Cómo parte de la investigación se analizaran los diferentes proyectos que la compañía ha desarrollado e implementado en los últimos dos años. En el capítulo II se presentan las diferentes definiciones teóricas relacionadas con el tema de la investigación. En estas se trabajan las definiciones relativas a los proyectos, el rol de los Directores de Proyectos, los requerimientos que deben tener los proyectos y la Dirección de los proyectos, así también, los requerimientos que los Directores deben cumplir. El análisis teórico permite determinar las relaciones existentes entre las definiciones, a la vez que formar una batería conceptual que guie la investigación. Siendo relevante el tema de los roles que deben asumir y los niveles de implicación y responsabilidad de los directores de proyectos, se hace fundamental el estudio del descriptivo de cargo que tiene la compañía frente a los requerimientos de los proyectos a nivel teórico. Se podrá encontrar también el análisis de los proyectos. realizados, en todo lo relacionado al cumplimiento de objetivos de los proyectos, presupuestos, y sus requerimientos, que incluye también las consideraciones del PMI (Project Management Institute) para el desarrollo de los proyectos. El capítulo III permite analizar el perfil que mantienen los directores actuales de la compañía, quienes ya han manejado varios proyectos de la organización, se identificará también cual es el perfil que debe tener el director de proyectos de acuerdo a las diferentes metodologías analizadas en el marco teórico. Lo que la investigación busca es identificar las brechas existentes entre el perfil actual y el perfil requerido, con esta identificación la empresa puede disminuir los riesgos de fracaso de los proyectos y maximizar el éxito de los mismos. Una vez identificadas las brechas, se plantea cuáles son las herramientas de evaluación para obtener estos datos, que a su vez nos pueden arrojar información de fortalezas como oportunidades de desarrollo. Para finalizar, en el capítulo IV se realiza el análisis de los resultados del desempeño de los Directores y de los proyectos, para efectuar dicho análisis se utilizará un método cualitativo el cual nos permite identificar la relación que existe entre el nivel de desarrollo de competencias del Director y el resultado de los proyectos. A través de la identificación de las coincidencias de éxito de los Directores proyectos y de las coincidencias de éxito de los proyectos podemos decir que existe una relación entre el perfil del Director y el desempeño de los proyectos. Así mismo, si los resultados muestran un dato desfavorable en las dos herramientas podemos decir que la relación se mantiene. Para relacionar esta teoría con un método aplicaremos la correlación por rangos de Spearman.
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Diseño de un plan de comunicación que permita potencializar el branding interno de los colaboradores de Tata Consultancy Services Quito. Caso de estudio: sede edificios Condepi e Inluxor
(PUCE - Quito, 2016) Mera González, Jannina Margarita; Mera González, Geovanna Katiuska; González Solís, Alba Lucía
El presente proyecto es una investigación que plantea diseñar un plan de comunicación con estrategias de branding interno para TATA Consultancy Services, con el fin de incrementar el sentido de pertenencia de los colaboradores hacia la organización, y a la vez promover un clima de trabajo motivante que les permita transmitir la experiencia de marca con terceros, es decir, ser embajadores de la marca. Como punto de partida se inicia estudiando a TCS describiendo puntos importantes como: su eje ideológico, su estructura organizacional, sus servicios ofertados, sus actividades de responsabilidad social empresarial, su departamento de RRHH y sus lineamientos en comunicación interna. Para determinar el diseño de la estrategia de comunicación se realizó una investigación cuantitativa y cualitativa dirigida a los colaboradores de TCS ubicados en los Edificios Condelpi e Inluxor, la cual estaba enfocada en temas como cultura organizacional, herramientas de comunicación, identidad corporativa y branding interno. Finalmente la investigación concluye con propuestas tangibles y aplicables que permitirán mejorar el nivel de motivación de los colaboradores, contar con el mejor personal y crear compromiso con la organización.
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Diseño para la implementación de los procesos de talento humano para la Pyme Producomercio Joseph´s Foods
(PUCE - Quito, 2014) Alvarado Villarreal, María del Rocío; Idrobo Dávalos, Paúl Michael
La empresa Producomercio Joseph´s Foods, es una empresa de tipo familiar, actualmente está formando parte del sector de las PYMES, inició sus operaciones hace 47 años como una pequeña empresa artesanal, con el pasar del tiempo ha ido creciendo progresivamente, por lo que cada día precisa la contratación de más personal con especialización de funciones; el compromiso de sus directivos es ofrecer productos de la mejor calidad y con el mejor servicio, por ello para seguir operando y llegar a trabajar con un sistema de Gestión de Calidad, que es la búsqueda de los directivos de la empresa; debe reestructurarse y tener sus proceso bien definidos. En este trabajo nos enfocaremos en los procesos de Gestión del Talento Humano, a fin de contribuir con esta búsqueda de excelencia. Para cumplir sus objetivos, la organización requiere gente altamente competente, por ello es indispensable asegurarse que el capital humano con el que labora sea el idóneo, así como también contratar a nuevo personal con la competencias necesarias para realizar su trabajo de manera eficiente y eficaz, capacitar a este personal, evaluar su trabajo, y garantizar que laboren en un clima adecuado que garantice altos índices de productividad.
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Diagnóstico y propuesta de un programa de responsabilidad social como estrategia en la gestión de recursos humanos de la Empresa Tuperware del Ecuador, en la ciudad Quito, en el período 2014-2015
(PUCE - Quito, 2015) Rivadeneira Valencia, Jennifer Priscila; Villamar Espín, Inés Ximena
La RSE es una herramienta para toda organización que aspire a ser innovadora, a generar beneficio y a mantener un negocio prospero. La Organización Internacional del Trabajo (OIT), menciona que la Responsabilidad Social Empresarial es el conjunto de acciones de la empresa que de alguna manera tienen repercusiones positivas sobre la sociedad y así afirman los principios y valores que la rigen, tanto en los métodos y procesos internos como en su relación con los demás actores. Según Cornejo, la Responsabilidad Social Empresarial entendida como la “adopción de una posición ética de uno o varios actores sociales, consistente en el libre y activo compromiso por resolver los problemas de desarrollo de la sociedad y construirla como comunidad democrática, sustentable y solidaria” El presente estudio se articula de seis partes que sirven de soporte para la presentación de la propuesta de estrategias de responsabilidad social para TUPPERWARE DEL ECUADOR CÍA. LTDA. En el primer capítulo se presenta un marco teórico acerca de la Responsabilidad Social Empresarial, sus fundamentos teóricos, evolución, conceptos, contexto, gestión estratégica, grupos de interés y ventajas. La segunda parte incluye las herramientas de gestión de la Responsabilidad Social, iniciativas nacionales e internacionales El segundo capítulo contempla un marco referencial donde se señalan los datos institucionales, las características de la empresa, producto, misión, visión, slogan, valores. En el tercer capítulo se incluye un marco metodológico donde se define los grupos de interés de la empresa y metodología de la investigación. Se realiza además el diagnóstico de la gestión de la Responsabilidad Social Empresaria de la Organización; según encuesta basada en los siete temas fundamentales de la norma ISO 26000. En el cuarto capítulo se presenta el diseño y desarrollo de un programa de responsabilidad social como estrategia en la gestión de recursos humanos de la empresa Tupperware del Ecuador Cía. Ltda. Además de una sección de estrategias de recursos humanos para la gestión de este programa. El quinto capítulo se compone de un marco evaluativo, donde se evalúa el cumplimiento de objetivos y se define el impacto del programa. En el sexto capítulo se entrega una sección de conclusiones y recomendaciones sobre la base de lo cual se procede a perfilar un mapa de ruta para implementar la propuesta de estrategias de responsabilidad social para la empresa.
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Diagnóstico de clima laboral y diseño de una herramienta administrativa que permita medir y gestionar el clima laboral en la subsecretaria de políticas de gestión organizativa
(PUCE - Quito, 2015) Toscano Pozo, Paola; Cevallos Alvarado, Juan Carlos
La necesidad de constante mejoramiento en las empresas del sector público, ha dado lugar al desarrollo de modelos que permiten evaluar el clima laboral institucional, buscando implementar medidas que corrijan falencias presentadas integrando a los colaboradores y mejorando su desempeño. La presente investigación realizó un diagnóstico del clima laboral en la Subsecretaría de Políticas de Gestión Organizativa, basado en una herramienta de procesos intrínsecos y extrínsecos desarrollada de manera especializada, compuesta por diversos ámbitos cuyo levantamiento identificó debilidades internas que afectan el cumplimiento de estándares de calidad en el servicio definidos. Para el cumplimiento de este objetivo, la investigación combinó estudios bibliográficos y de campo, identificando los modelos actuales existentes y los resultados de su aplicación. En este sentido, el desarrollo del diagnóstico permitió señalar aspectos viables a ser mejorados, conformando una herramienta actual, viable y flexible. La investigación se desarrolla en cuatro capítulos, enfocados en objetivos planteados que busquen dar respuestas efectivas para transformar las debilidades encontradas en fortalezas en el corto plazo. El primer capítulo presenta las bases teóricas levantadas, relacionando conceptos que permitan orientar el diseño de una herramienta respaldada en técnicas, procesos y conocimientos que orienten efectivamente a la investigación. El segundo capítulo realiza un diagnóstico en la Subsecretaría, utilizando como base el modelo de gestión pública existente. Su desarrollo permitió conocer las diferentes áreas y estructuras de la Subsecretaría, señalando las funciones internas y los proyectos desarrollados para fortalecer el clima laboral.
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Implementación de un modelo de gestión basado en el liderazgo centrado en principios y su impacto en la rentabilidad de los restaurantes de la cadena Menestras del Negro de la ciudad de Quito en el año 2015
(PUCE - Quito, 2016) Quiroz del Pozo, Juan Carlos; Guzmán García, Pablo Alejandro
El sector de servicios de alimentación tiene un alto nivel de competitividad y sus propias dificultades cuando se habla de gente. En la mayor parte de casos, hablamos de un trabajo demandante, rutinario, y en el que no siempre resulta fácil lograr que la gente haga lo que esperamos, por lo que la administración estratégica de los recursos humanos se convierte en un aspecto fundamental para que las organizaciones tengan los resultados esperados. En la cadena de restaurantes Menestras del Negro; se ha planteado como estrategia, gestionar el equipo humano, buscando su desarrollo integral. La estructura operativa actual de la cadena está marcada por el control. En el estudio que hemos emprendido buscamos entregar herramientas más acordes a una cultura en la que logremos a través de una formula ganar-ganar, generar un buen ambiente de trabajo, disminuyendo la rotación, aumentando la retención y esto reflejado finalmente en un mejor performance financiero. Pensamos que para alcanzar esta meta, necesitaremos de un equipo de líderes que puedan gestionar sus equipos fundamentando sus acciones en principios y valores. Konosuke Matsushita, fundador de JVC, dice: “una compañía solo puede ser exitosa si sus administradores siguen los lineamientos fundamentales de una filosofía administrativa”. (pág. 6), es por este mismo motivo, que hemos planteado establecer un modelo de gestión que contenga una metodología y herramientas basadas en un liderazgo basado en principios, una filosofía que modele el quehacer de los gerentes de estos restaurantes, de esta forma esperamos generar un equilibrio, un sistema compartido y un alineamiento en las disposiciones de gerentes y administradores; incrementando la posibilidad de éxito en sus resultados financieros. Hemos aplicado encuestas previas y posteriores con resultados alentadores, y esperamos que el presente estudio pueda seguir expandiéndose en todos los locales de la cadena, permaneciendo como una solución, para lograr eficiencias, y finalmente el desarrollo de quienes la componen en su conjunto.
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Investigación de las prácticas de selección de personal y de evaluación del desempeño en un grupo de empresas de la ciudad de Quito
(PUCE - Quito, 2014) Vaca Ulloa, Paola Haydeé; Moreno Villegas, Jaime Armando
En la literatura ecuatoriana sobre Administración de Recursos Humanos, no se pudo evidenciar en el desarrollo de esta investigación, estudios específicos sobre las “Prácticas de selección de personal y de evaluación del desempeño que emplean las empresas en el país”, como los que existen en otros campos de la Administración de Recursos Humanos siendo los que se evidencia estudios de firmas grandes de Consultoría y Asesoría en temas de Clima Laboral y sistemas de compensaciones y beneficios, es así que fue motivo de emprender una investigación sobre la práctica de estos dos subsistemas en el país utilizando una muestra representativa de empresas en la ciudad de Quito. El objetivo principal de la investigación, es determinar cuáles son las prácticas de selección de personal y de evaluación del desempeño, a través de una muestra de conveniencia en la que intervinieron 75 empresas e instituciones representativas del medio de los sectores Financiero Bancario; Alimentos y Bebidas; Consultoría, Tecnología, Educación y Servicios; Salud; Sector Público (Gobierno); e, Industria y Comercio. La investigación se la realizó a través de la aplicación de una encuesta estructurada en tres partes con 41 preguntas entre cerradas, abiertas y de selección múltiple, empleando una muestra de conveniencia a 100 empresas, siendo 75 las que fueron parte de esta investigación y posterior análisis. Utilizando medios como mail, llamadas telefónicas y en ocasiones presencial se entregó las encuestas para su aplicación. La primera parte de la encuesta indaga aspectos generales sobre si la organización cuenta o no con una área especializada de Recursos Humanos y cuáles son los subsistemas de Administración de Recursos Humanos que tienen implementados; la segunda parte abarca preguntas sobre las prácticas de selección de personal en la organización; y, la tercera, sobre las prácticas de evaluación del desempeño. Si bien la investigación se circunscribió, en lo que a territorio se refiere, al Distrito Metropolitano de Quito, no es menos cierto que los resultados de la muestra nos dió un panorama de lo que ocurre en el país, por cuanto, un alto porcentaje de estas empresas e instituciones tienen, si no en todas las provincias, si en las de mayor población y movimiento económico, sucursales o establecimientos, que obedecen a prácticas determinadas por la principal en el manejo o en la administración empresarial e institucional, y dentro de ésta, la de Recursos Humanos y de sus subsistemas de Selección de Personal y Evaluación del Desempeño, áreas que son de particular interés en la presente investigación. Los resultados de la encuesta, indican que, pese a los avances significativos en el proceso de evaluación del desempeño, todavía subsisten dificultades en su aplicación, principalmente por problemas de subjetividad del evaluador y, en algunos casos, de la propia organización y del método o sistema que emplean. No tienen claro los objetivos de la evaluación del desempeño, no los enlazan con los objetivos funcionales, ni con los grandes objetivos organizacionales. Sin embargo, se obtuvieron resultados ciertos acerca de la necesidades de capacitación y entrenamiento, de la aplicación en el desarrollo de personal, en la definición de la estabilidad laboral y de satisfacción laboral, siendo este último un tema muy sensible en las organizaciones.
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Impacto del salario emocional en la calidad de vida de los colaboradores y su influencia en el servicio hacia el cliente externo muestra: Olade y países miembros de la región Latinoamérica y del Caribe
(PUCE - Quito, 2015) Guerra Sáenz, Pamela Alexandra; Sosa Páez, Mariela Del Rocío; Cevallos Alvarado, Juan Carlos
La presente tesis busca determinar el impacto del salario emocional en la calidad de vida de los colaboradores de la Organización Latinoamericana de Energía (OLADE), y su influencia en el servicio al cliente externo, se pretende comprobar la siguiente hipótesis: La inclusión de salario emocional influye positivamente en la calidad de vida de los colaboradores de OLADE y mejora la satisfacción del servicio al cliente externo. La investigación se realizó en la ciudad de Quito y se utilizó como herramienta tres encuestas virtuales, enfocadas a: la percepción del salario emocional, clima laboral y servicio al cliente. Como resultado se pudo comprobar que la inclusión del salario emocional sí influye positivamente en la calidad de vida de los colaboradores de OLADE siendo la salida temprano los viernes el beneficio más valorado con el 95% de aceptación, además, las políticas de flexibilidad de tiempo son percibidas por los colaboradores de OLADE como una estrategia de retención de talentos. Se identificó que la satisfacción del cliente externo es alta con el 89.97% de participación en los cursos, lo que ratifica que los colaboradores desarrollan sus funciones con altos estándares de calidad, lo cual concuerda con los resultados de la encuesta de clima laboral donde es identificó que el 97% del personal respondió de manera positiva respecto al clima y alineación con los objetivos organizacionales. En base a los resultados analizados en las encuestas se diseñaron dos planes estratégicos proponiendo la inclusión del salario emocional en el plan de compensaciones de OLADE y la creación de matrices de cumplimiento de objetivos, estos planes estratégicos se enfocan en el mejoramiento de la calidad de vida y balance familiar ofreciendo tiempo libre a los empleados como recompensa al cumplimiento de los objetivos planteados, los cuales están alineados a la misión y visión de la organización.
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Impacto del nivel de cumplimiento del perfil de competencias en el clima laboral en una empresa pública del sector eléctrico del Ecuador
(PUCE - Quito, 2015) Paredes García, Hernán Eduardo; Sáenz Flor, Diego Fernando; Cevallos Alvarado, Juan Carlos
El objetivo de la presente investigación es conocer mediante un estudio empírico si el nivel de cumplimiento del perfil de competencias incide en el nivel de clima laboral de una organización. El nivel de cumplimiento del perfil de competencias abarca el análisis del cumplimiento del perfil duro (formación, capacitación y experiencia), del nivel de desempeño en las actividades esenciales del cargo y la identificación del grado de desarrollo de las competencias requeridas para el perfil de cada cargo. Para alcanzar el objetivo propuesto se consideró una muestra de 4100 personas distribuidas en nueve (9) provincias del Ecuador. El análisis permitió validar adicionalmente la calidad del instrumento de medición del clima laboral. Se cuenta con una herramienta de medición del clima laboral validada. La herramienta del clima laboral generada durante la investigación cuenta con criterios psicométricos que garantizan su confiabilidad y validez. Dentro de los principales hallazgos se encontró que en la versión final generada como producto de esta investigación se cuenta con un instrumento que: (a) Demuestra consistencia interna de los diferentes ítems de cada escala, (b) Contiene ítems que correlacionan con el factor que le corresponde y no en otros, y, (c) Garantiza que cada factor individual aporta al factor general del instrumento de clima laboral. Sobre el propósito de la investigación se ha llegado a concluir que el nivel de cumplimiento del perfil de competencias no tendría una influencia directa en el nivel de clima laboral. Esto puede deberse a que la evaluación considero solo el concepto de "rendimiento en la tarea" y no el de "rendimiento en el contexto". Si se logra determinar dentro del análisis estadístico que el nivel de desarrollo de las competencias tendría una influencia sobre el nivel de eficacia en las actividades esenciales o rendimiento en la tarea. Esta correlación es mayor que el nivel de cumplimiento del perfil duro.
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Desarrollo de una evaluación 360° para mandos directivos en Equivida
(PUCE - Quito, 2014) Padilla Yépez, Gabriela Alejandra; Moreno Villegas, Jaime Armando
Este proyecto surge a partir de la necesidad de reforzar el estilo de dirección del equipo de mandos directivos de la organización, el crecimiento acelerado del 40% en la estructura en los dos últimos años, ha provocado que varias posiciones de tercer nivel asuman la dirección de personas sin una preparación previa, plan de desarrollo o acompañamiento por parte de sus Jefes inmediatos. En este momento el área de Talento Humano de EQUIVIDA, enfrenta un reto importante, pasar de un rol de área operativo a un rol asesor, con mayor involucramiento en la gestión de personas; siendo fundamental la participación del área en el proceso de desarrollo de los mandos directivos. El desarrollo de una herramienta de evaluación y programa de retroalimentación, permitirá tener claridad de las fortalezas y oportunidades de mandos directivos, teniendo un diagnóstico claro de cada uno de ellos, para su posterior acompañamiento en el desarrollo de sus oportunidades y potencialización de sus fortalezas, lo cual repercutirá en la conformación de equipos alineados, productivos y comprometidos con la organización. Equivida tiene una visión retadora, la cual no se podría llevar a cabo, si no cuentan con la herramienta de medición y retroalimentación adecuada. La organización requiere mandos directivos empoderados de su posición, que guíen y orienten a su equipo a través de un liderazgo efectivo. Los beneficiarios de este Proyecto serán los mandos directivos, al conocer como son percibidos al interior de la organización, contando con un Plan de Desarrollo que contribuya a su crecimiento profesional y personal; de igual manera se beneficiarán de este proceso los colaboradores, al generar líderes que guíen y empoderen a sus equipos para un óptimo desempeño y Talento Humano se beneficiará del proyecto al generar un rol más participativo y de involucramiento con todos los mandos directivos, aportando a la estrategia de la organización, al conformar equipos de alto desempeño.
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Impacto de la evaluación de competencias laborales en los resultados de efectividad de las actividades esenciales de los cargos, en una organización industrial del Ecuador
(PUCE - Quito, 2015) Muñoz Guzmán, Mauricio Esteban; Soto Paredes, Francisco Vicente; Guzmán García, Pablo Alejandro
El objetivo de la presente investigación consiste en analizar los resultados de la evaluación de competencias y efectividad de las actividades esenciales en el grupo de estudio y establecer relaciones y aplicaciones posibles en la gestión de talento humano. El estudio se realizó en una muestra de 235 personas que ocupan 68 tipos de cargos, en 8 diferentes áreas o gerencias de una Organización Industrial del Ecuador. La hipótesis planteada parte de la idea de que el nivel de desarrollo de las competencias en un proceso de evaluación del desempeño tiene una alta correlación con el nivel de efectividad en la ejecución de las actividades esenciales. La evaluación de Competencias Laborales se entiende como la aplicación de mecanismos para medir el desempeño de los comportamientos establecidos en los perfiles de cargo, así como la efectividad en la ejecución de las actividades esenciales de un puesto. Para complementar el análisis de las variables, se analizaron otras dimensiones como son las conceptualizaciones correspondientes a criterios de medición de competencias y actividades, así como la efectividad de los instrumentos y procedimientos de evaluación. Se aplicó el coeficiente de correlación de Pearson para medir el grado de relación de las dos variables presentadas de manera cuantitativa, obteniéndose un coeficiente de correlación de 0.67, con un nivel de significación p< 0.05. El resultado del coeficiente de determinación obtenido fue de 0.45. Este resultado indica una relación positiva entre la efectividad en el desempeño de las actividades esenciales y el nivel de competencia. Lo anterior permite contrastar favorablemente la hipótesis planteada. En consecuencia se puede interpretar que a mayor nivel de competencias, mayor será la efectividad en la ejecución de las actividades esenciales, es decir se trata de una correlación positiva directa.