Tesis - Maestría en Dirección Estratégica de Recursos Humanos (Sin Restricción)

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Determinación de las características psicométricas (baremos poblacionales ecuatorianos, niveles de confiabilidad, dificultad y discriminación), de los tests de antónimos y facilidad numérica
(PUCE - Quito, 2011) Costales Cordero, Felipe; Moreno Villegas, Jaime Armando
En general, las herramientas de evaluación de personal que se utilizan en las organizaciones del Ecuador (test cognitivos, inventarios de personalidad, escalas, encuestas, etc.), carecen de estudios psicométricos que soporten su aplicación efectiva. Esta falta de sustento científico en la creación y aplicación de estos instrumentos, ha colaborado en gran medida al concepto generalizado de que los test psicológicos aportan muy poca información relevante sobre el nivel de desarrollo real de los atributos evaluados. En este sentido el aporte más importante de esta investigación, es la intención de erradicar la idea de que los psicólogos organizacionales son meros aplicadores de pruebas, y evidenciar claramente que la evaluación psicológica es una ciencia en todo el sentido de la palabra. En la actualidad la gestión técnica de Recursos Humanos demanda que los procesos de evaluación psicológica, faciliten la alineación de las intervenciones de Talento Humano con la consecución de los objetivos organizacionales. Por esta razón la presente tesis se enfoca en el desarrollo de instrumentos de medición que permitan una justificación técnica y científica a las decisiones de personal que de ellos se desprendan. El presente estudio inicia con la aplicación de dos test de aptitud cognitiva (manejo de vocabulario o antónimos y aptitud o facilidad numérica) a un grupo de 419 trabajadores de una empresa pública del Ecuador.
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Diseño de un programa de certificación de competencias técnicas en el área de post venta de la Compañía Mazmotors S.A.
(PUCE - Quito, 2015) Moreno Hermoza, Eduardo Efraín; Moreno Villegas, Jaime Armando
Mazmotors S.A. es una organización del grupo Corporación Maresa Holding creada en el año 2008 con el fin de crear una red propia para la distribución de la marca Mazda en Ecuador. Es así que Mazmotors nace con presencia en cinco ciudades del Ecuador: Quito, Guayaquil, Santo Domingo, Manta y El Coca, en cada ciudad cuenta con el servicio de post venta que consiste en el mantenimiento y reparación de los vehículos de las marcas representadas. En noviembre del 2012 Corporación Maresa Holding como estrategia de negocio adquiere la representación de las marcas Fiat y Chrysler, las cuales pasan a ser además de la marca de ensamblaje Mazda parte de los productos de la organización a dichas marcas se también son responsables del servicio de posventa. Esta acción estratégica por parte de la organización genera un crecimiento importante en el área de talleres, tanto por las nuevas marcas como por el volumen de unidades diarias atendidas. En julio del 2012 debido a la adquisición de nuevas marcas, Corporación Maresa Holding con el fin de dar un giro al servicio al cliente pasando de ser un concesionario con repuestos y talleres a convertirse en una unidad de negocio que ofrece soluciones integrales a los clientes con una variedad de alternativas en servicios, accesorios, dispositivos satelitales, seguros, satisfaciendo integralmente las necesidades de los clientes, de esta manera se crea Maresa Center concesionarios multimarca en donde no solo se puede comprar un vehículo sino además, repuestos, accesorios y dispositivos de rastreo satelital (productos complementarios).
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El cuadro de mando de recursos humanos aplicable al Municipio de Quito DM.
(PUCE - Quito, 2015) Ayala, María Antonieta; Escobar Zurita, Daysi Patricia; Moreno Villegas, Jaime Armando
El Municipio del Distrito Metropolitano de Quito es el organismo que ejerce el gobierno Municipal de la ciudad capital de los ecuatorianos, está encabezado por el Alcalde Metropolitano, quien por derecho y obligación de la ley preside el Concejo Metropolitano, además de nombrar a los Administradores Zonales, encargados o gerentes de las empresas municipales y dirigir las agencias municipales distribuidas en su territorio. Actualmente el Municipio cuenta con alrededor de 946 servidores y trabajadores distribuidos en las diferentes áreas que conforman la Institución. La presente investigación buscó establecer la importancia que tiene la Dirección de Recursos Humanos del Municipio de Quito, en el logro de los objetivos estratégicos, permitiendo así que sus integrantes se motiven al saber que sus labores son valoradas por la Administración Municipal y que juegan un papel fundamental en los objetivos planteados, lo que beneficia en el mejoramiento del desempeño de la organización, para lo cual se realizó un estudio de campo entre el personal del Municipio de Quito presente en las oficinas del Centro Histórico, así como un análisis del Plan Estratégico, Plan Operativo Anual, instrumentos legales, técnicos y administrativos de la gestión de la Dirección de Recursos Humanos a fin de proponer un Modelo de Cuadro de Mando del Talento Humano que evidencie la gestión estratégica de la Dirección de Recursos Humanos en el logro de los objetivos organizacionales.
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Investigación de las prácticas de selección de personal y de evaluación del desempeño en un grupo de empresas de la ciudad de Quito
(PUCE - Quito, 2014) Vaca Ulloa, Paola Haydeé; Moreno Villegas, Jaime Armando
En la literatura ecuatoriana sobre Administración de Recursos Humanos, no se pudo evidenciar en el desarrollo de esta investigación, estudios específicos sobre las “Prácticas de selección de personal y de evaluación del desempeño que emplean las empresas en el país”, como los que existen en otros campos de la Administración de Recursos Humanos siendo los que se evidencia estudios de firmas grandes de Consultoría y Asesoría en temas de Clima Laboral y sistemas de compensaciones y beneficios, es así que fue motivo de emprender una investigación sobre la práctica de estos dos subsistemas en el país utilizando una muestra representativa de empresas en la ciudad de Quito. El objetivo principal de la investigación, es determinar cuáles son las prácticas de selección de personal y de evaluación del desempeño, a través de una muestra de conveniencia en la que intervinieron 75 empresas e instituciones representativas del medio de los sectores Financiero Bancario; Alimentos y Bebidas; Consultoría, Tecnología, Educación y Servicios; Salud; Sector Público (Gobierno); e, Industria y Comercio. La investigación se la realizó a través de la aplicación de una encuesta estructurada en tres partes con 41 preguntas entre cerradas, abiertas y de selección múltiple, empleando una muestra de conveniencia a 100 empresas, siendo 75 las que fueron parte de esta investigación y posterior análisis. Utilizando medios como mail, llamadas telefónicas y en ocasiones presencial se entregó las encuestas para su aplicación. La primera parte de la encuesta indaga aspectos generales sobre si la organización cuenta o no con una área especializada de Recursos Humanos y cuáles son los subsistemas de Administración de Recursos Humanos que tienen implementados; la segunda parte abarca preguntas sobre las prácticas de selección de personal en la organización; y, la tercera, sobre las prácticas de evaluación del desempeño. Si bien la investigación se circunscribió, en lo que a territorio se refiere, al Distrito Metropolitano de Quito, no es menos cierto que los resultados de la muestra nos dió un panorama de lo que ocurre en el país, por cuanto, un alto porcentaje de estas empresas e instituciones tienen, si no en todas las provincias, si en las de mayor población y movimiento económico, sucursales o establecimientos, que obedecen a prácticas determinadas por la principal en el manejo o en la administración empresarial e institucional, y dentro de ésta, la de Recursos Humanos y de sus subsistemas de Selección de Personal y Evaluación del Desempeño, áreas que son de particular interés en la presente investigación. Los resultados de la encuesta, indican que, pese a los avances significativos en el proceso de evaluación del desempeño, todavía subsisten dificultades en su aplicación, principalmente por problemas de subjetividad del evaluador y, en algunos casos, de la propia organización y del método o sistema que emplean. No tienen claro los objetivos de la evaluación del desempeño, no los enlazan con los objetivos funcionales, ni con los grandes objetivos organizacionales. Sin embargo, se obtuvieron resultados ciertos acerca de la necesidades de capacitación y entrenamiento, de la aplicación en el desarrollo de personal, en la definición de la estabilidad laboral y de satisfacción laboral, siendo este último un tema muy sensible en las organizaciones.
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Estudio del grado de adaptación social de las personas con discapacidad y su entorno al ser insertadas en el mundo laboral. Caso : edificios centro financiero y matriz de la ciudad de Quito del Banco Pichincha C.A.
(PUCE - Quito, 2014) Pozo de la Cadena, Ana Gabriela; Balarezo Chiriboga, Lucio Antonio
Banco Pichincha se fundó el 17 de marzo de 1906 con Manuel Jijón Larrea como impulsador de esta creación quien estableció al Banco como “un banco de emisión, circulación y descuento, sobre las bases contenidas en el estatuto”. El directorio de Banco Pichincha C.A., ha sido integrado a lo largo del tiempo por algunos personajes como: Ignacio Fernández Salvador (1906), Carlos Pérez 8 Quiñones (1907), Alberto Acosta Soberon (1927), Jaime Acosta Velasco (1972), y en el año de 1992 en junta de Accionistas designan como presidente de Banco Pichincha C.A. al Dr. Fidel Egas Grijalva. El Dr. Egas en conjunto con su equipo ejecutivo ha trabajado minuciosamente en cuanto a la innovación de tecnología, procesos con el fin de cumplir las metas establecidas y llevar a Banco a ser una empresa consolidada y de confianza para sus clientes Mercado Banco Pichincha C.A. en la actualidad a nivel nacional cuenta con 308 agencias a nivel nacional, 9000 Mi Vecino, 836 cajeros automáticos, y una red tecnológica amplia para realizar transacciones como: banca electrónica, banca móvil, banca telefónica, Pichincha mi Vecino, entre otros. Adicionalmente Banco Pichincha C.A., cuenta en su Organización con filiales como: (Banco Pichinca C.A., 2014)
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Análisis de la correlación de la evaluación del desempeño laboral por competencias y la evaluación del potencial con información recopilada por una empresa consultora
(PUCE - Quito, 2016) Arízaga Proaño, Francisco Javier; Játiva Enríquez, Sofía Carolina; Moreno Villegas, Jaime Armando
La gestión del Talento Humano en una organización tiene como principio fundamental dotar del personal competente en el desarrollo de sus actividades. Para alcanzar este gran objetivo se deben considerar buenas prácticas, modelos o metodologías encaminadas a desarrollar al personal desde todas sus perspectivas. De manera general, los subsistemas de la gestión del talento humano se centran en la selección, evaluación y desarrollo del personal. En el componente de la selección y evaluación se pueden considerar varias metodologías, que pueden ir desde las más tradicionales hasta las utilizadas actualmente como la evaluación del desempeño laboral por competencias de 360° (Alles, 2006). Al descomponer el componente de desarrollo aparece la evaluación del potencial como un mecanismo para la identificación del personal más idóneo en la cadena de crecimiento. Además, el potencial puede ayudar en la selección de personal, planes de carrera, sucesión, etc. Considerando estos procesos y metodologías de evaluación, el presente estudio pretende identificar la relación entre el desempeño por competencias y el potencial de una persona, con el fin de sustentar la validez de estos constructos y que, en efecto, miden distintas variables enfocadas cada una en un objetivo. La evaluación del desempeño por competencias cuantifica el grado en el que un trabajador cumple el nivel de competencias requeridas en el perfil del cargo, a través de la percepción de los que se encuentran alrededor de su desempeño laboral y su propia percepción. Cada factor de evaluación puede considerar una ponderación diferente frente al valor final de la evaluación, siendo un valor continuo. A esta metodología se la conoce como de 360°. La evaluación del potencial, por su parte, busca cuantificar y predecir el grado en el que un individuo se podría comportar frente a varias circunstancias y factores externos, y, en el caso de ser un resultado alto, podría decirse que tiene un alto potencial. Este trabajo de investigación requiere determinar el grado de correlación que existe entre estos dos constructos metodológicos, ya que, en el caso de que la relación sea muy cercana, podría considerarse solo uno de los métodos para evaluar el potencial o el desempeño laboral, siendo uno predictor del otro. El determinar esta correlación de variables permitirá a la organización orientar la evaluación del personal hacia modelos que simplifiquen los esfuerzos del personal de talento humano, generando constructos que no estén relacionadas directamente y que busquen objetivos que les permitan evaluar diferentes frentes del perfil de los trabajadores.
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Diseño de plan de capacitación en base al modelo de Retorno de Inversión- ROI ? para la planta central del Ministerio de Defensa Nacional, correspondiente al período fiscal 2013
(PUCE - Quito, 2014) Medina Proaño, Faira Ishtar; Moreno Villegas, Jaime Armando
Mediante el Art. 1 del Decreto Ejecutivo publicado en Registro Oficial No. 11 de 10 de Octubre de 1935, se crea entre otros el Ministerio de Defensa Nacional, con la finalidad de ejecutar todo lo relativo a la defensa nacional y a la de las instituciones públicas, y especialmente para la organización, instrucción y normas disciplinarias de las fuerzas: aérea, terrestre y naval. El Ministerio de Defensa Nacional se encuentra ubicado en el centro de la ciudad de Quito, en la Calle La Exposición No. 208, Sector La Recoleta. El ámbito de acción de la institución es de carácter nacional. La organización estructural y descriptiva de esta Cartera de Estado ha sido definida a través del Estatuto de Gestión Organizacional por Procesos aprobado mediante Acuerdo Ministerial Nº 1643, de 17 de septiembre de 2010, publicado en el Registro Oficial Nº 085 de 15 de noviembre de 2010 y sus posteriores reformas. En la actualidad, el Ministerio de Defensa Nacional tiene una división administrativa de 36 unidades de primero y segundo nivel, entre las cuales se encuentra la Dirección de Recursos Humanos, que es la encargada de realizar la detección de necesidades de capacitación, así como también el diseño e implementación del plan de capacitación para los servidores de la Planta Central del Ministerio de Defensa Nacional. El número total de personas que trabajan en la institución es de 270; de las cuales 17 laboran en la Dirección de Recursos Humanos, quienes están distribuidos en cuatro áreas específicas que son: Administración de Recursos Humanos, Desarrollo Institucional, Recursos Humanos de Fuerzas Armadas y Bienestar Social. En el área de Administración de Recursos Humanos, existe una sola persona que comparte sus actividades para nómina y para capacitación, debiendo para esta última, cumplir loprescrito en la normativa legal vigente que es de aplicación obligatoria para el sector público. El artículo 198 del Reglamento de la LOSEP manifiesta que para la formulación de planes, diseño de programas y procesos de seguimiento y evaluación de la capacitación, primero se deberá partir de la identificación de las necesidades reales de capacitación conforme a las políticas, normas e instrumentos emitidos por el Ministerio de Relaciones Laborales, MRL. Sobre la base de esta competencia, el MRL envía a los responsables de la administración del talento humano de las diferentes instituciones públicas, un oficio fechado al 21 de septiembre de 2012, mediante el cual solicita enviar conforme al formato de matriz que se adjunta, las necesidades de capacitación institucional. Dando cumplimiento a lo solicitado en el oficio, se realiza la detección de necesidades de capacitación, en todas las unidades administrativas de la institución, pidiendo básicamente información sobre estos requerimientos tanto al jefe de primera y segunda línea de cada unidad administrativa así como al personal que en ella trabaja, para que con los datos consignados en el formato de matriz, el responsable de administración de talento humano pueda definir los eventos de capacitación que son considerados como prioridad y en función de las normativas legales vigentes, debido a que en el diagnóstico realizado, se detectó que anteriormente el Ministerio de Defensa Nacional no pudo completar el proceso, debido a que ejecutó el levantamiento de la detección de necesidades de capacitación para el año 2012 en función de lo solicitado únicamente por el jefe inmediato y algunos de sus colaboradores; por otro lado, no se llegó a analizar el nivel de la necesidad de capacitación, el nivel de la evaluación de los programas planteados o la pertinencia de cada evento, generando consecuencias no esperadas como que los requerimientos detectados no se podían cumplir en su mayoría, ni que las personas que se habían considerado para recibir capacitación tampoco podían hacerlo, así como tampoco se elaboró un plan de capacitación.
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Relación entre las percepciones de justicia organizacional y el nivel de compromiso organizacional en los docentes de la PUCE matriz Quito
(PUCE - Quito, 2016) Hidrovo Guzmán, Carla Patricia; Naranjo Espín, Katia Verónica; Moreno Villegas, Jaime Armando
La investigación realizada constituye un trabajo para la obtención del título de Magister en Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Este trabajo pretende analizar si existe, o no, una correlación directa entre las variables de justicia organizacional (procedimental, distributiva, interpersonal, informativa) y compromiso organizacional (afectivo, normativo, continuidad). Para poder identificar la frecuencia con la que se presentan las variables, tanto de justicia como de compromiso organizacional, se aplicó dos cuestionarios como herramienta en una muestra de 278 docentes de varias facultades de la Pontificia Universidad Católica del Ecuador (PUCE) matriz Quito. De esta manera se pudo realizar un diagnóstico identificando el tipo de variable que predomina entre los docentes de la institución y así poder generar recomendaciones que favorezcan el tipo de compromiso ideal para la relación entre los docentes y la institución. El capítulo I aborda la problemática que en la PUCE no existe una investigación previa que analice si existe una correlación directa entre justicia y compromiso organizacional, por lo que confirma la necesidad de generar una investigación de este tipo que sirva de insumo para la toma de decisiones dentro de la institución. El capítulo II comprende el marco teórico y marco conceptual, los mismos que se utilizaron como base para la ejecución y desarrollo de la investigación. En el capítulo III se detalla el marco metodológico, en el cual se presenta la definición y caracterización de la muestra, la definición del instrumento a aplicar y la validación del mismo. En el capítulo IV se realiza el análisis e interpretación de los resultados mediante una serie de técnicas como el análisis de Cronbach, la frecuencia, análisis de datos de contraste de hipótesis, correlación, regresión y análisis de datos demográficos. En el capítulo V se presentan las conclusiones y recomendaciones sobre la correlación existente entre las dos variables analizadas.
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Diagnóstico y plan de responsabilidad social corporativa, para una empresa de consumo masivo en la ciudad de Quito
(PUCE - Quito, 2016) Rosero Suárez, Tatiana Maribel; Cevallos Alvarado, Juan Carlos
La gestión de la Responsabilidad Social en la empresa de consumo masivo se da a conocer en el presente trabajo de Diagnóstico y propuesta de un plan de Responsabilidad Social; El Diagnóstico se realizó a través de los indicadores Ethos 2013, que comprende la utilización de 36 indicadores conocidos como agenda Mínima de Responsabilidad Social/Sustentabilidad, con los que se logró evidenciar el grado de avance de la compañía en este tema y en cada una de las dimensiones de RSC. En el desarrollo del diagnóstico se contó con la participación del comité directivo, de jefes y supervisores de área; Adicionalmente se elaboró encuestas de percepción de la compañía en RSC, a los principales steakholders lo que apoyó en la obtención de información y en la elaboración de la propuesta. En la elaboración del Plan de Responsabilidad Social Corporativa, se prioriza a los steakholders y se identifica su principal objetivo de acuerdo a los intereses de la compañía. Así también se incorpora criterios de medición y seguimiento, que sin duda apoyan a una seria gestión de Responsabilidad Social Corporativa.
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Diagnóstico del clima laboral de una institución financiera y elaboración de una propuesta de mejora para los puntos identificado: Caso de estudio: Banco Solidario
(PUCE - Quito, 2016) Alarcón Romo, Karina Alexandra; Ruiz Ortega, Ivonne Alexandra; Muñoz Pasquel, Esteban Arturo
La finalidad de esta investigación fue diagnosticar el clima laboral de Banco Solidario S.A. y, en función a los focos críticos positivos y negativos identificados, diseñar una propuesta de mejora que incluyera programas institucionales para cada una de las dimensiones evaluadas. De los resultados obtenidos se pudo visualizar la necesidad de mejorar el clima laboral de la organización enfocándose, principalmente, en la calidad de vida de los colaboradores (generación de un balance de su vida laboral y familiar) así como en el fortalecimiento de la Comunicación Institucional. Por otro lado, una fortaleza detectada que permitirá apalancar las iniciativas planteadas es el alto sentido de orgullo y pertenencia que los colaboradores tienen con relación al Banco, el cual se afianza y se sustenta en los valores organizacionales. Los programas propuestos están alineados a los resultados de clima y también a la estrategia institucional para el año 2016. Todo ello permitirá que la organización no emprenda esfuerzos aislados sino, por el contrario, genere sinergia y se enfoque en cumplir sus resultados cuantitativos y, sobre todo, los cualitativos que involucran el cumplimiento de su misión social y la gestión de desempeño social con sus principales grupos de interés: sociedad, clientes y colaboradores
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Analisis y determinacion de predictores de personalidad en conductas civicas organizacionales.
(PUCE - Quito, 2013) Del Pino Núñez, Emilia Alexandra; Moreno Villegas, Jaime Armando
El interes de realizar este analisis, nace a partir de la necesidad de la compañia Equividia de realizar una mejor seleccion de personal, y por ende disminuir la rotacion de la fuerza de ventas...
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Diseño de un plan de comunicación que permita potencializar el branding interno de los colaboradores de Tata Consultancy Services Quito. Caso de estudio: sede edificios Condepi e Inluxor
(PUCE - Quito, 2016) Mera González, Jannina Margarita; Mera González, Geovanna Katiuska; González Solís, Alba Lucía
El presente proyecto es una investigación que plantea diseñar un plan de comunicación con estrategias de branding interno para TATA Consultancy Services, con el fin de incrementar el sentido de pertenencia de los colaboradores hacia la organización, y a la vez promover un clima de trabajo motivante que les permita transmitir la experiencia de marca con terceros, es decir, ser embajadores de la marca. Como punto de partida se inicia estudiando a TCS describiendo puntos importantes como: su eje ideológico, su estructura organizacional, sus servicios ofertados, sus actividades de responsabilidad social empresarial, su departamento de RRHH y sus lineamientos en comunicación interna. Para determinar el diseño de la estrategia de comunicación se realizó una investigación cuantitativa y cualitativa dirigida a los colaboradores de TCS ubicados en los Edificios Condelpi e Inluxor, la cual estaba enfocada en temas como cultura organizacional, herramientas de comunicación, identidad corporativa y branding interno. Finalmente la investigación concluye con propuestas tangibles y aplicables que permitirán mejorar el nivel de motivación de los colaboradores, contar con el mejor personal y crear compromiso con la organización.
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Diseño de un plan de incentivos para posiciones críticas ejecutivas y administrativas de las áreas de administración y operaciones de Edesa S.A.
(PUCE - Quito, 2013) Cevallos Jácome, Gabriela Alexandra; Erazo Merino, Verónica Andrea; Ontaneda Luna, Iván Ricardo
En esta investigación se busca desarrollar un modelo de pago variable para Edesa S.A., esta organización actualmente no cuenta con una estructura de compensación basada en un sistema de pago variable eficaz ligado a incentivos. La empresa durante estos treinta y nueve años ha liderado el mercado ecuatoriano y esto se debe a que cuenta principalmente con el recurso humano que sustenta las operaciones del negocio, sin embargo tiene un alto índice de rotación del personal debido a que su política de remuneración se encuentra en el cuartil uno (Q1) respecto al mercado. Esta problemática se quiere atacar con el desarrollo de un sistema de pago variable que permita a mediano plazo incrementar la remuneración de los empleados con el fin de llegar a pagar en la mediana (Q2) respecto al mercado llegando a ser más competitivos con el fin de atraer y retener al mejor personal. “Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de desempeño. Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes beneficios para el empleado y la organización” (Amarós, sf). Haciendo hincapié al resultado que tendría la aplicación de este modelo el economista George Baker señala que “el problema no es que los incentivos no den resultado sino que dan demasiado buen resultado” y esto es lo que se busca para Edesa. En conclusión, podemos decir que la implementación del modelo permitirá impulsar la productividad de los procesos, mejorará el clima laboral reduciendo índices de rotación, por lo tanto reducirá costos ligados a los procesos de contratación. Con esto se retendrá al personal clave de la compañía invirtiendo así en el conocimiento de los colaboradores.
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Propuesta de mejoramiento de los procesos que utiliza la dirección de atención a grupos prioritarios del Ministerio de Relaciones Laborales, para la inclusión laboral de personas con discapacidad
(PUCE - Quito, 2013) Delgado Valdivieso, Lorena de los Ángeles; Idrobo Dávalos, Paúl Michael
En esta investigación se plasma las experiencias desarrolladas en los procesos de inserción laboral de personas con discapacidad a nivel de la Dirección de Atención de Grupos Prioritarios del Ministerio de Relaciones Laborales. Así como, evidenciar formas para mejorar estos procesos señalados desde la atención, rehabilitación, capacitación inclusión y seguimiento. Esta investigación evidencia su desarrollo a través de capítulos. En la parte introductoria se analiza los aspectos generales de la investigación, en el que se incluye el planteamiento del problema, su formulación, interrogante de estudio, objetivo general y objetivos específicos y la justificación. El capítulo uno, incluye la fundamentación, que constituye el sustento teórico de la investigación, abarcando los siguientes aspectos: antecedentes, marco legal, marco referencial del Ministerio de Relaciones Laborales, la Dirección de Atención a Grupos Prioritarios, Gestión de procesos, discapacidad e inclusión laboral, así como una definición de términos básicos, que permitirá generar una claridad en cierta terminología utilizada para efectos de esta investigación. El segundo capítulo detalla la metodología utilizada para la presente investigación, la misma que se fundamenta en definir el diseño de la investigación, describir las técnicas e instrumentos de recopilación de la información, (la entrevista y una lista de cotejo), se describe a la población objeto, las técnicas para el procesamiento y análisis de datos, además se realizó el diagnóstico de la investigación como efecto de la aplicación de los instrumentos señalados, los resultados obtenidos se han sistematizado en este capítulo para lo cual se describe los procesos desarrollados por el proyecto Sistema de Rehabilitación Profesional para personas con discapacidad ,además de hacer un análisis e interpretación de los resultados obtenidos.
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Implementación de un programa para reducir la rotación de personal del cargo de operario de cine de la Empresa Multicines S.A.
(PUCE - Quito, 2015) Aguilar Andrade, Andrea Verónica; Moreno Villegas, Jaime Armando
Multicines es una empresa de exhibición cinematográfica que se funda por la visión de un grupo de empresarios que detectan que el público de la ciudad de Quito no concurría al cine ya que las salas existentes en la ciudad no ofrecían las condiciones de calidad, confort, limpieza, variedad de películas, snacks y accesibilidad que la gente demandaba. En diciembre de 1996 inauguran 4 salas en el subsuelo del Centro Comercial Iñaquito, es tal el éxito, que deciden construir 4 salas adicionales sobre las 4 salas originales del CCI. Al mismo tiempo empiezan a planificar la construcción de un nuevo complejo de cine, e inician su construcción el tercer trimestre de 1998, y se termina en tiempo récord para un cine de esa magnitud en el país. Se inaugura en enero del año 2.000, en el Centro Comercial El Recreo con 10 salas de cine tipo estadio. En abril del 2002, se inaugura el primer complejo de cines en Cuenca, tercera ciudad más importante del Ecuador, aquí construyen 5 salas de cine tipo pendiente dentro del Centro Comercial Millenium Plaza. En noviembre del 2003, Multicines CCI remodela sus salas y se divide la sala 4, para constituir un cine con 9 salas tipo pendiente. En junio del 2004, en la misma ciudad de Cuenca se lleva a cabo el proyecto de un nuevo centro comercial, Mall del Rio, donde Multicines instala sus salas para seguir ampliando el servicio cinematográfico en esta ciudad, este nuevo complejo cuenta con 3 salas tipo pendiente. En agosto del 2007, en la ciudad de Quito se inaugura uno de los centros comerciales más importantes de la ciudad, el Condado Shopping, en el cual Multicines construye 7 salas tipo estadio. En agosto del 2010 para dar una mayor cobertura al sector Sur de la ciudad de Quito, se incrementan 3 salas tipo estadio en el complejo del Recreo. En mayo del 2012 se presenta la oportunidad de seguir creciendo en la ciudad de Cuenca, es así que se incrementa 1 sala en el complejo del Centro Comercial Mall del Río. En diciembre del 2012 se inaugura el último complejo de Multicines en el Centro Comercial Scala con un total de 7 salas tipo estadio e incorporándose un nuevo servicio de salas VIP. Actualmente es el segundo operador de cines más grande del Ecuador con una participación del 30% del mercado nacional en boletos. Cuenta con 45 salas en formato normal y 3D Digital. El 60% de sus clientes se encuentran en el rango de edad de 26 a 55 años, con un enfoque en familias.
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Impacto del salario emocional en la calidad de vida de los colaboradores y su influencia en el servicio hacia el cliente externo muestra: Olade y países miembros de la región Latinoamérica y del Caribe
(PUCE - Quito, 2015) Guerra Sáenz, Pamela Alexandra; Sosa Páez, Mariela Del Rocío; Cevallos Alvarado, Juan Carlos
La presente tesis busca determinar el impacto del salario emocional en la calidad de vida de los colaboradores de la Organización Latinoamericana de Energía (OLADE), y su influencia en el servicio al cliente externo, se pretende comprobar la siguiente hipótesis: La inclusión de salario emocional influye positivamente en la calidad de vida de los colaboradores de OLADE y mejora la satisfacción del servicio al cliente externo. La investigación se realizó en la ciudad de Quito y se utilizó como herramienta tres encuestas virtuales, enfocadas a: la percepción del salario emocional, clima laboral y servicio al cliente. Como resultado se pudo comprobar que la inclusión del salario emocional sí influye positivamente en la calidad de vida de los colaboradores de OLADE siendo la salida temprano los viernes el beneficio más valorado con el 95% de aceptación, además, las políticas de flexibilidad de tiempo son percibidas por los colaboradores de OLADE como una estrategia de retención de talentos. Se identificó que la satisfacción del cliente externo es alta con el 89.97% de participación en los cursos, lo que ratifica que los colaboradores desarrollan sus funciones con altos estándares de calidad, lo cual concuerda con los resultados de la encuesta de clima laboral donde es identificó que el 97% del personal respondió de manera positiva respecto al clima y alineación con los objetivos organizacionales. En base a los resultados analizados en las encuestas se diseñaron dos planes estratégicos proponiendo la inclusión del salario emocional en el plan de compensaciones de OLADE y la creación de matrices de cumplimiento de objetivos, estos planes estratégicos se enfocan en el mejoramiento de la calidad de vida y balance familiar ofreciendo tiempo libre a los empleados como recompensa al cumplimiento de los objetivos planteados, los cuales están alineados a la misión y visión de la organización.
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Diseño de un modelo de retención en Repsol Ecuador S.A., orientado a los colaboradores que ocupan puestos críticos
(PUCE - Quito, 2014) García Katchor, Andrei; Ontaneda Luna, Iván Ricardo
La retención del talento es uno de los desafíos que enfrenta la Dirección Estratégica de Recursos Humanos actualmente. Desde una perspectiva estratégica, es imperativo primero determinar las posiciones críticas a lo largo de las organizaciones; y segundo, determinar los motivos de los colaboradores que ocupan tales posiciones con el fin de diseñar modelos de retención que aseguren la permanencia del conocimiento para la consecución de los objetivos estratégicos y garanticen la continuidad de la cadena de valor de las compañías. Sobre lo expuesto, la presente tesis fue desarrollada en Repsol Ecuador S.A., y tuvo como objetivo asegurar la continuidad de la operación de la compañía y el logro de los objetivos estratégicos a través del desarrollo de un modelo de retención para puestos críticos. Para identificar estos puestos, cada posición de la empresa fue evaluada de acuerdo a su impacto directo en la estratégica, en la cadena de valor y en el potencial de generar riqueza para la compañía. Una vez identificadas las posiciones críticas, fueron determinados los principales motivos para permanecer en la compañía de los colaboradores que ocupan tales puestos a través de encuestas y entrevistas. Como resultados, 22 posiciones críticas fueron identificadas. Los principales factores de retención identificados por los colaboradores que ocupan puestos críticos fueron: desarrollo de carrera, gestión de la justicia organizacional, valorización del trabajo, conciliación familiar y reducción de la burocracia. Sobre estos resultados fue propuesto un modelo de retención orientado a las personas que ocupan posiciones críticas en Repsol Ecuador.
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Implementación de un modelo de gestión basado en el liderazgo centrado en principios y su impacto en la rentabilidad de los restaurantes de la cadena Menestras del Negro de la ciudad de Quito en el año 2015
(PUCE - Quito, 2016) Quiroz del Pozo, Juan Carlos; Guzmán García, Pablo Alejandro
El sector de servicios de alimentación tiene un alto nivel de competitividad y sus propias dificultades cuando se habla de gente. En la mayor parte de casos, hablamos de un trabajo demandante, rutinario, y en el que no siempre resulta fácil lograr que la gente haga lo que esperamos, por lo que la administración estratégica de los recursos humanos se convierte en un aspecto fundamental para que las organizaciones tengan los resultados esperados. En la cadena de restaurantes Menestras del Negro; se ha planteado como estrategia, gestionar el equipo humano, buscando su desarrollo integral. La estructura operativa actual de la cadena está marcada por el control. En el estudio que hemos emprendido buscamos entregar herramientas más acordes a una cultura en la que logremos a través de una formula ganar-ganar, generar un buen ambiente de trabajo, disminuyendo la rotación, aumentando la retención y esto reflejado finalmente en un mejor performance financiero. Pensamos que para alcanzar esta meta, necesitaremos de un equipo de líderes que puedan gestionar sus equipos fundamentando sus acciones en principios y valores. Konosuke Matsushita, fundador de JVC, dice: “una compañía solo puede ser exitosa si sus administradores siguen los lineamientos fundamentales de una filosofía administrativa”. (pág. 6), es por este mismo motivo, que hemos planteado establecer un modelo de gestión que contenga una metodología y herramientas basadas en un liderazgo basado en principios, una filosofía que modele el quehacer de los gerentes de estos restaurantes, de esta forma esperamos generar un equilibrio, un sistema compartido y un alineamiento en las disposiciones de gerentes y administradores; incrementando la posibilidad de éxito en sus resultados financieros. Hemos aplicado encuestas previas y posteriores con resultados alentadores, y esperamos que el presente estudio pueda seguir expandiéndose en todos los locales de la cadena, permaneciendo como una solución, para lograr eficiencias, y finalmente el desarrollo de quienes la componen en su conjunto.
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Diseño de una política para el pago de remuneración variable en las áreas operativas (cajas) del Grupo Financiero Producción
(PUCE - Quito, 2014) Córdova Valdiviezo, Ana Fabiola; Amores Egas, Carla Patricia; Ontaneda Luna, Iván Ricardo
La presente tesis busca reconocer el cumplimiento de objetivos del personal de cajas del GFP mediante el diseño de una política de pago de remuneración variable, que permita alinear el desempeño de los trabajadores con las expectativas de la organización, logrando en los trabajadores un mayor nivel de productividad y a la vez inculcar una cultura de participación en la consecución de los objetivos organizacionales. Tomando en cuenta que la remuneración variable es una herramienta que permite en los trabajadores fortalecer sus habilidades y de esta forma mejorar su desempeño en el puesto de trabajo para la consecución de los objetivos organizacionales, este proyecto busca establecer objetivos operativos que se encuentren alineados a los objetivos estratégicos de la organización y que el esfuerzo del personal de cajas contribuya a la productividad esperada, generando compromiso y motivación en los colaboradores. Para iniciar con este proyecto se procedió a realizar una encuesta al personal de cajas, cuyos resultados nos indican claramente (Ver Anexo No.1), que la mayor parte de funcionarios conocen lo que es una evaluación de desempeño y para qué sirve, están al tanto de los objetivos organizacionales, y de cuanto su trabajo aporta a la consecución de los mismos, sin embargo un alto porcentaje de cajeros no se encuentran de acuerdo con que el pago del bono variable se lo realice solamente al personal de nivel ejecutivo, y consideran necesario implementar un modelo de incentivo económico, con la finalidad de incrementar el compromiso, la motivación y disminuir el alto nivel de rotación que se tiene en el área. Adicionalmente se realizaron talleres de trabajo en los cuales participaron las jefaturas del área operativa, así como personal de Recursos Humanos, lo que permitió conocer la situación actual e identificar las necesidades del área y a la vez establecer los modelos de evaluación y de pago variable de acuerdo a la realidad de la misma. Posterior se identificó la información estratégica y operativa de la empresa que direccione la estrategia de compensación hacia el personal operativo del área de cajas. (Ver Anexo No.5 acta 01) Seguido se procedió a establecer indicadores de medición de resultados los mismos que formarán parte de la evaluación cuantitativa (que) y que estarán alineados a los objetivos estratégicos. A continuación se definió el modelo de competencias, el mismo que es parte de la evaluación cualitativa (como) y se encuentra relacionada tanto a las competencias corporativas como a las del puesto. Una vez establecidos los dos modelos de evaluación se elaboró el modelo de pago variable, el mismo que contempla las dos evaluaciones antes mencionadas. Por último se definió políticas salariales de remuneración variable para el personal de cajas las mismas que determinan la estructura salarial.
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Diagnóstico y propuesta de un programa de responsabilidad social como estrategia en la gestión de recursos humanos de la Empresa Tuperware del Ecuador, en la ciudad Quito, en el período 2014-2015
(PUCE - Quito, 2015) Rivadeneira Valencia, Jennifer Priscila; Villamar Espín, Inés Ximena
La RSE es una herramienta para toda organización que aspire a ser innovadora, a generar beneficio y a mantener un negocio prospero. La Organización Internacional del Trabajo (OIT), menciona que la Responsabilidad Social Empresarial es el conjunto de acciones de la empresa que de alguna manera tienen repercusiones positivas sobre la sociedad y así afirman los principios y valores que la rigen, tanto en los métodos y procesos internos como en su relación con los demás actores. Según Cornejo, la Responsabilidad Social Empresarial entendida como la “adopción de una posición ética de uno o varios actores sociales, consistente en el libre y activo compromiso por resolver los problemas de desarrollo de la sociedad y construirla como comunidad democrática, sustentable y solidaria” El presente estudio se articula de seis partes que sirven de soporte para la presentación de la propuesta de estrategias de responsabilidad social para TUPPERWARE DEL ECUADOR CÍA. LTDA. En el primer capítulo se presenta un marco teórico acerca de la Responsabilidad Social Empresarial, sus fundamentos teóricos, evolución, conceptos, contexto, gestión estratégica, grupos de interés y ventajas. La segunda parte incluye las herramientas de gestión de la Responsabilidad Social, iniciativas nacionales e internacionales El segundo capítulo contempla un marco referencial donde se señalan los datos institucionales, las características de la empresa, producto, misión, visión, slogan, valores. En el tercer capítulo se incluye un marco metodológico donde se define los grupos de interés de la empresa y metodología de la investigación. Se realiza además el diagnóstico de la gestión de la Responsabilidad Social Empresaria de la Organización; según encuesta basada en los siete temas fundamentales de la norma ISO 26000. En el cuarto capítulo se presenta el diseño y desarrollo de un programa de responsabilidad social como estrategia en la gestión de recursos humanos de la empresa Tupperware del Ecuador Cía. Ltda. Además de una sección de estrategias de recursos humanos para la gestión de este programa. El quinto capítulo se compone de un marco evaluativo, donde se evalúa el cumplimiento de objetivos y se define el impacto del programa. En el sexto capítulo se entrega una sección de conclusiones y recomendaciones sobre la base de lo cual se procede a perfilar un mapa de ruta para implementar la propuesta de estrategias de responsabilidad social para la empresa.