Tesis - Maestría en Dirección Estratégica de Recursos Humanos (Sin Restricción)
Permanent URI for this collection
Browse
Browsing Tesis - Maestría en Dirección Estratégica de Recursos Humanos (Sin Restricción) by Issue Date
Now showing 1 - 20 of 43
Results Per Page
Sort Options
Item Open Access Determinación de las características psicométricas (baremos poblacionales ecuatorianos, niveles de confiabilidad, dificultad y discriminación), de los tests de antónimos y facilidad numérica(Quito / PUCE / 2011, 2011) Costales Cordero, Felipe; *Moreno Villegas, Jaime ArmandoEn general, las herramientas de evaluación de personal que se utilizan en las organizaciones del Ecuador (test cognitivos, inventarios de personalidad, escalas, encuestas, etc.), carecen de estudios psicométricos que soporten su aplicación efectiva. Esta falta de sustento científico en la creación y aplicación de estos instrumentos, ha colaborado en gran medida al concepto generalizado de que los test psicológicos aportan muy poca información relevante sobre el nivel de desarrollo real de los atributos evaluados. En este sentido el aporte más importante de esta investigación, es la intención de erradicar la idea de que los psicólogos organizacionales son meros aplicadores de pruebas, y evidenciar claramente que la evaluación psicológica es una ciencia en todo el sentido de la palabra. En la actualidad la gestión técnica de Recursos Humanos demanda que los procesos de evaluación psicológica, faciliten la alineación de las intervenciones de Talento Humano con la consecución de los objetivos organizacionales. Por esta razón la presente tesis se enfoca en el desarrollo de instrumentos de medición que permitan una justificación técnica y científica a las decisiones de personal que de ellos se desprendan. El presente estudio inicia con la aplicación de dos test de aptitud cognitiva (manejo de vocabulario o antónimos y aptitud o facilidad numérica) a un grupo de 419 trabajadores de una empresa pública del Ecuador.Item Open Access Diseño de un programa de liderazgo para directivos de la PUCE, matriz Quito(QUITO / PUCE / 2012, 2012) Aguilar Cueva, Luis Hernán; Riera Vásquez, Wilma Leonila; *Moreno Villegas, Jaime ArmandoEl liderazgo en las organizaciones, así como el nivel de motivación ha ocupado amplios espacios de análisis debido a la trascendencia en el logro de los objetivos organizacionales. Actualmente el papel del líder es fundamental para alcanzar los objetivos institucionales a través de las actividades diarias del talento humano, quienes finalmente son los que efectivizan el logro de las metas establecidas.Item Open Access Diseño de un programa de fortalecimiento de competencias de liderazgo para posiciones clave de Plan Internacional Ecuador Inc. en el período 2011-2012.(QUITO / PUCE / 2012, 2012-11) Vásquez Suárez, Fabián EduardoEl presente trabajo tiene como objetivo diseñar un programa de fortalecimiento de capacidades a base de coaching y otras herramientas de desarrollo, con el fin de fortalecer las competencias de liderazgo del personal de Plan Internacional Ecuador Inc. que se encuentra en posiciones identificadas como clave o de impacto estratégico. Para alcanzar este propósito se han analizado las características de la Organización a fin de entenderla desde su carácter social, así como desde su planificación estratégica, misma que pretende posicionar a la Institución como un referente en cuanto a los derechos de la niñez y adolescencia del País.Item Open Access Diseño de cuadro de mando de recursos humanos en el marco de las normativas legales para la Dirección Nacional de Talento Humano del Ministerio de Salud Pública del Ecuador”.(PUCE, 2013) Picerno Torres, Johanna Carolina; *Moreno Villegas, Jaime ArmandoEl documento que se presenta a continuación describe el proceso de diseño del Cuadro de Mando de Recursos Humanos para la Dirección Nacional de Talento Humano del Ministerio de Salud Pública del Ecuador (MSP). Los objetivos planteados para la elaboración de este documento durante la etapa de planificación fueron los siguientes: 1. Analizar la situación actual y estrategias institucionales del Ministerio de Salud Pública y de la Dirección Nacional de Talento Humano. 2. Identificar y establecer la estructura posicional, procesos, subprocesos y manual de descripción, clasificación y valoración de puestos de la Dirección de Talento Humano. 3. Definir indicadores para el Cuadro de Mando para cada proceso y subproceso de la Dirección Nacional de Talento Humano. 4. Determinar mecanismos para la administración del Cuadro de Mando en la Dirección de Talento Humano. Previo al diseño del Cuadro de Mando de Recursos Humanos se realizó un diagnóstico de la situación actual del MSP y de la Dirección Nacional de Talento Humano mediante revisión documental de los lineamientos estratégicos, así como de la estructura, productos y principales funciones de los subprocesos de la Dirección. Una vez analizada la información institucional y conceptual se diseñó el Cuadro de Mando Operativo (CMO) para la Dirección Nacional de Talento Humano del MSP, el cual se lo realizó de acuerdo a las fases y procedimientos definidos, utilizando entrevistas y encuestas a los responsables y expertos de los subprocesos de: Reclutamiento, Selección y Contratación, Desarrollo Institucional, Gestión de la Formación, Remuneración e Ingresos Complementarios, Bienestar Laboral y Régimen Disciplinario; se determinaron entre tres y cinco objetivos para cada subproceso así como los indicadores, metas e iniciativas que permitirán llevar a cabo los objetivos y medirlos.Item Open Access Diseño de un plan de incentivos para posiciones críticas ejecutivas y administrativas de las áreas de administración y operaciones de Edesa S.A.(PUCE, 2013) Cevallos Jácome, Gabriela Alexandra; Erazo Merino, Verónica Andrea; *Ontaneda Luna, Iván RicardoEn esta investigación se busca desarrollar un modelo de pago variable para Edesa S.A., esta organización actualmente no cuenta con una estructura de compensación basada en un sistema de pago variable eficaz ligado a incentivos. La empresa durante estos treinta y nueve años ha liderado el mercado ecuatoriano y esto se debe a que cuenta principalmente con el recurso humano que sustenta las operaciones del negocio, sin embargo tiene un alto índice de rotación del personal debido a que su política de remuneración se encuentra en el cuartil uno (Q1) respecto al mercado. Esta problemática se quiere atacar con el desarrollo de un sistema de pago variable que permita a mediano plazo incrementar la remuneración de los empleados con el fin de llegar a pagar en la mediana (Q2) respecto al mercado llegando a ser más competitivos con el fin de atraer y retener al mejor personal. “Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de desempeño. Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes beneficios para el empleado y la organización” (Amarós, sf). Haciendo hincapié al resultado que tendría la aplicación de este modelo el economista George Baker señala que “el problema no es que los incentivos no den resultado sino que dan demasiado buen resultado” y esto es lo que se busca para Edesa. En conclusión, podemos decir que la implementación del modelo permitirá impulsar la productividad de los procesos, mejorará el clima laboral reduciendo índices de rotación, por lo tanto reducirá costos ligados a los procesos de contratación. Con esto se retendrá al personal clave de la compañía invirtiendo así en el conocimiento de los colaboradores.Item Open Access Realización de una detección estratégica de necesidades de capacitación y formación del servicio de Rentas Internas para el periodo 2013(PUCE, 2013) Mera Dávila, Nancy Maribel; Yépez Castro, María Fernanda; *Moreno Villegas, Jaime ArmandoLa detección de necesidades de capacitación en las administraciones tributarias es un proceso especialmente sensible, debido a que genera los futuros planes y programas de capacitación que permitirán atender los requerimientos de desarrollo de competencias y capacidades de los servidores públicos a fin de que la organización pueda alcanzar sus metas de gestión y recaudación. En el presente trabajo, partimos del conocimiento general de la organización a nivel de estrategia, estructura y cadena de valor hasta llegar a la identificación del departamento donde se realizará la implementación de una detección de necesidades de capacitación: el Departamento de Conocimiento de la Administración Tributaria. Como segundo tema, se presenta el sustento teórico para realizar una adecuada detección de necesidades de capacitación, insumos, metodología y tipos de necesidades. Se incluyó una reseña de la capacitación en el Servicio de Rentas Internas. Se desarrolló en el tercer tema, un análisis de las condiciones e insumos con los que cuenta la institución para, situándose en la realidad organizacional, proponer un proceso concreto de detección de necesidades de capacitación con un enfoque de: puesto/persona y de requerimientos formativos con carácter estratégico. Se describió la aplicación práctica de la propuesta de detección estratégica de necesidades de capacitación implementada en el Departamento de Conocimiento de la Administración Tributaria. Finalmente, en el último capítulo se menciona una serie de conclusiones y recomendaciones que deberían ser aplicadas a fin de convertir al proceso de detección de necesidades de capacitación en una actividad de índole estratégico, que proporcione elementos clave e idóneos a fin de satisfacer las expectativas de la siempre renovada administración tributaria.Item Open Access Propuesta de mejoramiento de los procesos que utiliza la dirección de atención a grupos prioritarios del Ministerio de Relaciones Laborales, para la inclusión laboral de personas con discapacidad(PUCE, 2013) Delgado Valdivieso, Lorena de los Ángeles; *Idrobo Dávalos, Paul MichaelEn esta investigación se plasma las experiencias desarrolladas en los procesos de inserción laboral de personas con discapacidad a nivel de la Dirección de Atención de Grupos Prioritarios del Ministerio de Relaciones Laborales. Así como, evidenciar formas para mejorar estos procesos señalados desde la atención, rehabilitación, capacitación inclusión y seguimiento. Esta investigación evidencia su desarrollo a través de capítulos. En la parte introductoria se analiza los aspectos generales de la investigación, en el que se incluye el planteamiento del problema, su formulación, interrogante de estudio, objetivo general y objetivos específicos y la justificación. El capítulo uno, incluye la fundamentación, que constituye el sustento teórico de la investigación, abarcando los siguientes aspectos: antecedentes, marco legal, marco referencial del Ministerio de Relaciones Laborales, la Dirección de Atención a Grupos Prioritarios, Gestión de procesos, discapacidad e inclusión laboral, así como una definición de términos básicos, que permitirá generar una claridad en cierta terminología utilizada para efectos de esta investigación. El segundo capítulo detalla la metodología utilizada para la presente investigación, la misma que se fundamenta en definir el diseño de la investigación, describir las técnicas e instrumentos de recopilación de la información, (la entrevista y una lista de cotejo), se describe a la población objeto, las técnicas para el procesamiento y análisis de datos, además se realizó el diagnóstico de la investigación como efecto de la aplicación de los instrumentos señalados, los resultados obtenidos se han sistematizado en este capítulo para lo cual se describe los procesos desarrollados por el proyecto Sistema de Rehabilitación Profesional para personas con discapacidad ,además de hacer un análisis e interpretación de los resultados obtenidos.Item Open Access Analisis y determinacion de predictores de personalidad en conductas civicas organizacionales.(QUITO / PUCE / 2013, 2013) Del Pino Núñez, Emilia Alexandra; *Moreno Villegas, Jaime ArmandoEl interes de realizar este analisis, nace a partir de la necesidad de la compañia Equividia de realizar una mejor seleccion de personal, y por ende disminuir la rotacion de la fuerza de ventas...Item Open Access Diseño de un cuadro de objetivos e indicadores de gestión en el área de recursos humanos de Triboilgas CÍA. LTDA.(PUCE, 2013) Cueva Altamirano, Tania Gabriela; Soria Vargas, Martha Graciela; Moreno Villegas, Jaime ArmandoEl cuadro de mando integral es un instrumento práctico que permite tener una visión general de la organización mediante cuatro perspectivas: financiera, proceso interno, cliente, aprendizaje, y crecimiento, esta última está orientada a canalizar las capacidades de los colaboradores. Actualmente en las organizaciones el área de Talento Humano debe gestionar herramientas que impulsen el crecimiento de quienes la integran, siendo importante ejercer el rol de dirección y asesoramiento con base a la planificación, organización, y control, todo esto con el fin de promover un mejor desempeño. Sobre la base de lo señalado, la tesis se desarrolló en Triboilgas, empresa ecuatoriana de servicios petroleros con una trayectoria de 15 años en el mercado, ha podido posicionarse en el Distrito Amazónico por su infraestructura y capacidad económica, cuenta con 700 trabajadores en las diferentes áreas de workover, perforación, transporte pesado, y vacuums, en la cual se aplicó un cuadro de objetivos e indicadores de gestión con el propósito de disponer información relevante para la toma de decisiones, medir los objetivos del área de acuerdo con los objetivos planificados a nivel empresarial. En este sentido, se buscó establecer los procesos clave como selección de personal, capacitación, y evaluación del desempeño, elaborar formatos como las fichas de indicadores de gestión que son fundamentales para la obtención de datos y establecer líneas base designando responsables de cada uno de los subsistemas para mantener un seguimiento adecuado.Item Open Access Propuesta de un modelo para la implementación de un Plan de Sucesión para las áreas de Negocio Financiero y Control de Mutualista Pichincha(2013) Silva Padilla, Verónica Patricia; Arguello Tapia, María Belén; *N/DLa presente investigación está enfocada en el Negocio Financiero y su área de Control Interno que comprende la Dirección de Finanzas y la Gerencia el área de Riesgos, áreas centrales y estratégicas de Mutualista Pichincha. El Negocio Financiero es uno de los dos ejes fundamentales del negocio de la Institución. Está enfocado en la captación de recursos financieros, en la colocación de créditos de consumo, comerciales y microcrédito; además en dar financiamiento de vivienda con garantía hipotecaria. Mutualista Pichincha es uno de los dos mayores generadores de crédito de vivienda del Ecuador dentro del sistema financiero privado. Sin embargo, existe una masiva oferta de crédito estatal a través del BIESS y del Banco del Pacifico, la cual representa un 60% del mercado de financiamiento hipotecario del país, principalmente por las condiciones de tasa y plazo, difíciles de igualar. (Mutualista Pichincha, 2010). En este contexto, los resultados obtenidos, hasta el momento, por Mutualista Pichincha se deben a la aplicación de una estrategia orientada a conservar la cuota de mercado del crédito hipotecario y a defender los ingresos del rendimiento de portafolio crediticio en el caso de cartera de consumo. (Mutualista Pichincha, 2010).Item Open Access Diseño para la implementación de los procesos de talento humano para la Pyme Producomercio Joseph´s Foods(PUCE, 2014) Alvarado Villarreal, Maria del Rocio; *Idrobo Dávalos, Paul MichaelLa empresa Producomercio Joseph´s Foods, es una empresa de tipo familiar, actualmente está formando parte del sector de las PYMES, inició sus operaciones hace 47 años como una pequeña empresa artesanal, con el pasar del tiempo ha ido creciendo progresivamente, por lo que cada día precisa la contratación de más personal con especialización de funciones; el compromiso de sus directivos es ofrecer productos de la mejor calidad y con el mejor servicio, por ello para seguir operando y llegar a trabajar con un sistema de Gestión de Calidad, que es la búsqueda de los directivos de la empresa; debe reestructurarse y tener sus proceso bien definidos. En este trabajo nos enfocaremos en los procesos de Gestión del Talento Humano, a fin de contribuir con esta búsqueda de excelencia. Para cumplir sus objetivos, la organización requiere gente altamente competente, por ello es indispensable asegurarse que el capital humano con el que labora sea el idóneo, así como también contratar a nuevo personal con la competencias necesarias para realizar su trabajo de manera eficiente y eficaz, capacitar a este personal, evaluar su trabajo, y garantizar que laboren en un clima adecuado que garantice altos índices de productividad.Item Open Access Diseño de una política para el pago de remuneración variable en las áreas operativas (cajas) del Grupo Financiero Producción(Quito / PUCE / 2014, 2014) Córdova Valdiviezo, Ana Fabiola; Amores Egas, Karla Patricia; Ontaneda Luna, Iván RicardoLa presente tesis busca reconocer el cumplimiento de objetivos del personal de cajas del GFP mediante el diseño de una política de pago de remuneración variable, que permita alinear el desempeño de los trabajadores con las expectativas de la organización, logrando en los trabajadores un mayor nivel de productividad y a la vez inculcar una cultura de participación en la consecución de los objetivos organizacionales. Tomando en cuenta que la remuneración variable es una herramienta que permite en los trabajadores fortalecer sus habilidades y de esta forma mejorar su desempeño en el puesto de trabajo para la consecución de los objetivos organizacionales, este proyecto busca establecer objetivos operativos que se encuentren alineados a los objetivos estratégicos de la organización y que el esfuerzo del personal de cajas contribuya a la productividad esperada, generando compromiso y motivación en los colaboradores. Para iniciar con este proyecto se procedió a realizar una encuesta al personal de cajas, cuyos resultados nos indican claramente (Ver Anexo No.1), que la mayor parte de funcionarios conocen lo que es una evaluación de desempeño y para qué sirve, están al tanto de los objetivos organizacionales, y de cuanto su trabajo aporta a la consecución de los mismos, sin embargo un alto porcentaje de cajeros no se encuentran de acuerdo con que el pago del bono variable se lo realice solamente al personal de nivel ejecutivo, y consideran necesario implementar un modelo de incentivo económico, con la finalidad de incrementar el compromiso, la motivación y disminuir el alto nivel de rotación que se tiene en el área. Adicionalmente se realizaron talleres de trabajo en los cuales participaron las jefaturas del área operativa, así como personal de Recursos Humanos, lo que permitió conocer la situación actual e identificar las necesidades del área y a la vez establecer los modelos de evaluación y de pago variable de acuerdo a la realidad de la misma. Posterior se identificó la información estratégica y operativa de la empresa que direccione la estrategia de compensación hacia el personal operativo del área de cajas. (Ver Anexo No.5 acta 01) Seguido se procedió a establecer indicadores de medición de resultados los mismos que formarán parte de la evaluación cuantitativa (que) y que estarán alineados a los objetivos estratégicos. A continuación se definió el modelo de competencias, el mismo que es parte de la evaluación cualitativa (como) y se encuentra relacionada tanto a las competencias corporativas como a las del puesto. Una vez establecidos los dos modelos de evaluación se elaboró el modelo de pago variable, el mismo que contempla las dos evaluaciones antes mencionadas. Por último se definió políticas salariales de remuneración variable para el personal de cajas las mismas que determinan la estructura salarial.Item Open Access Diseño y estructuración del área de gestión humana para la empresa constructora GO Constructores CÍA. LTDA(PUCE, 2014) Ordóñez Donoso, Silvia Paola; *Moreno Villegas, Jaime ArmandoEn la actualidad las empresas que se proyectan a crecer y desarrollarse, prestan vital atención a la administración y desarrollo de su recurso humano, y para esto el área de Recursos Humanos es la encargada de velar por la satisfacción, entusiasmo y cooperación de los empleados. Basándose en esta premisa y, en la necesidad de la empresa de convertirse en líderes en su ámbito, el presente proyecto es una investigación descriptiva que tiene como objetivo principal el Diseño y Estructuración del Área de Gestión Humana para la Empresa Constructora GO Constructores Cía. Ltda. Para la ejecución de este proyecto se consideró la situación actual de la constructora: siendo GO Constructores Cía. Ltda., una empresa familiar, dentro de su estructura actual no contaba con un profesional que maneje el área de Recursos Humanos; este tema fue manejado por uno de los dueños quien se encarga de la parte administrativa, producto de esto han tenido problemas con el personal, no hay lineamientos claros de distribución de funciones, el personal se encuentra desmotivado, alto índice de rotación, entre otros temas relacionados con cada una de las actividades concernientes a los procesos básicos de la Gestión del Talento Humano. En el primer capítulo se hace un breve recuento histórico de la empresa, su creación, ubicación, características, estatutos, lineamientos estratégicos, marco jurídico, objetivos institucionales, políticas empresariales, lo que nos permiten tener un acercamiento con GO Constructores. En el segundo capítulo se plantea, a través de un diagnóstico de los procesos administrativos que se llevan a cabo en la constructora, la metodología y las actividades que se desarrollaron para identificar las falencias y los aspectos que podrían mejorarse en la empresa. Aquí se obtuvo la aprobación por parte de la Gerencia para el levantamiento e implementación de procesos, políticas y procedimientos generales que serán parte del área de Gestión Humana y que van contribuir a la organización de GO Constructores. El tercer capítulo corresponde al desarrollo del marco teórico, el mismo que está sustentado en la evidencia teórica de varios autores que han 3 aportado con ideas relevantes sobre la evolución de la Gestión del Talento Humano. En el capítulo cuarto se presenta el diseño del área de Gestión Humana para la empresa y se delimitan políticas, procesos y procedimientos. Finalmente en el Capítulo cinco se establecen las conclusiones del proyecto y las recomendaciones que contribuirán a la ejecución del Diseño y Estructuración del Área de Gestión de Talento Humano para la Empresa Constructora GO Constructores Cía. Ltda. El presente proyecto demuestra que dentro de cualquier organización es importante tener un área que se dedique al personal, no solo en la parte administrativa, sino también en lo humano, en su bienestar y crecimiento, pensado que el recurso más importante para el crecimiento de cualquier empresa es, sin duda, el recurso humano.Item Open Access Diseño e implementación del cuadro de mando operacional del departamento de recursos humanos de la empresa QualisA de la ciudad de Cayambe(Quito / PUCE / 2014, 2014) Guayasamin Narváez, Krishna Dolores; Neira Vega, Olga Violeta; Moreno Villegas, Jaime ArmandoEl diseño e implementación del Cuadro de Mando Operacional del departamento de Talento Humano en la empresa QualisA tiene una gran importancia, ya que se debe indicar que es fundamental que toda empresa mida su desempeño estratégico y el nivel de contribución de toda la organización, la medición de objetivos, sus desviaciones y aciertos deben ser cuantificados, corregidos y mejorados en la medida de la necesidad de posicionamiento de la empresa en un mundo globalizado, con el acceso a fuentes de información tecnológica que facilita nuevas formas de hacer negocio. Este entorno competitivo obliga a las empresas a generar modelos o herramientas de administración que tienden a gestionar la organización de forma integral y oportuna. Robert Kaplan y David Norton (1990) desarrollaron un modelo administrativo llamado Cuadro de Mando Integral (CMI), este modelo permite medir el desempeño actual o fututo de las empresas y determinar si se cumplieron los objetivos estratégicos. Este modelo puede ser aplicado en diferentes niveles de gestión de la organización, para efecto de esta investigación se eligió el Cuadro de Mando Operacional (CMO) del Departamento de Talento Humano, donde se considerarán los indicadores intangibles aplicados al desempeño del talento humano, en complemento a los indicadores financieros como era lo tradicional en las organizaciones. El insumo primordial para la aplicación de este modelo, es el plan estratégico, la descripción y ajustes de los procesos para alinear al plan y los indicadores claves que mide el desempeño de la organización. Los indicadores se interrelacionan unos con otros de tal manera que los resultados se afectan entre sí, por lo tanto se puede indicar que este modelo permite obtener una visión holística de la organización. Este modelo de gestión se ha utilizado en diversidad de empresas de diferentes sectores económicos y que tienden a una dinámica continua de sostenibilidad. El presente documento expone el “Diseño e implementación del Cuadro de Mando Operativo del Departamento de Recursos Humanos en la empresa Quality Service S.A. QualisA, este diseño e implementación se ha realizado en base a la investigación teórica de las autoras y a la documentación proporcionada por la empresa, con el fin de entregar un producto que mida el desempeño de los procesos de Talento Humano y el aporte del departamento de Talento Humano al cumplimiento de los objetivos estratégicos de la empresa y de la visión. El diseño e implementación del Cuadro de Mando Operacional (CMO) del departamento de talento humano en la empresa QualisA, es un aporte para la gestión de la organización y que puede ser implementado en todos los demás departamentos. En este documento se describirá el marco metodológico de investigación que se apoye principalmente en la búsqueda de un modelo teórico compatible con la práctica empresarial en el ámbito de control de gestión y específicamente en la aplicación del Cuadro de Mando Operativo de Talento Humano. Se encontrará también los antecedentes de la empresa, el organigrama, el plan estratégico, el mapa de procesos y los procesos operacionales del departamento de recursos humanos y por último la aplicación práctica del modelo con los indicadores que les permita a los ejecutivos de la empresa tomar las decisiones oportunas y adecuadas.Item Open Access Diseño de un modelo de retención en Repsol Ecuador S.A., orientado a los colaboradores que ocupan puestos críticos(Pontificia Universidad Católica del Ecuador, 2014) García Katchor, Andrei; *Ontaneda, IvánLa retención del talento es uno de los desafíos que enfrenta la Dirección Estratégica de Recursos Humanos actualmente. Desde una perspectiva estratégica, es imperativo primero determinar las posiciones críticas a lo largo de las organizaciones; y segundo, determinar los motivos de los colaboradores que ocupan tales posiciones con el fin de diseñar modelos de retención que aseguren la permanencia del conocimiento para la consecución de los objetivos estratégicos y garanticen la continuidad de la cadena de valor de las compañías. Sobre lo expuesto, la presente tesis fue desarrollada en Repsol Ecuador S.A., y tuvo como objetivo asegurar la continuidad de la operación de la compañía y el logro de los objetivos estratégicos a través del desarrollo de un modelo de retención para puestos críticos. Para identificar estos puestos, cada posición de la empresa fue evaluada de acuerdo a su impacto directo en la estratégica, en la cadena de valor y en el potencial de generar riqueza para la compañía. Una vez identificadas las posiciones críticas, fueron determinados los principales motivos para permanecer en la compañía de los colaboradores que ocupan tales puestos a través de encuestas y entrevistas. Como resultados, 22 posiciones críticas fueron identificadas. Los principales factores de retención identificados por los colaboradores que ocupan puestos críticos fueron: desarrollo de carrera, gestión de la justicia organizacional, valorización del trabajo, conciliación familiar y reducción de la burocracia. Sobre estos resultados fue propuesto un modelo de retención orientado a las personas que ocupan posiciones críticas en Repsol Ecuador.Item Open Access Estudio del grado de adaptación social de las personas con discapacidad y su entorno al ser insertadas en el mundo laboral. Caso : edificios centro financiero y matriz de la ciudad de Quito del Banco Pichincha C.A.(Quito / PUCE / 2014, 2014) Pozo de la Cadena, Ana Gabriela; Balarezo Chiriboga, Lucio AntonioBanco Pichincha se fundó el 17 de marzo de 1906 con Manuel Jijón Larrea como impulsador de esta creación quien estableció al Banco como “un banco de emisión, circulación y descuento, sobre las bases contenidas en el estatuto”. El directorio de Banco Pichincha C.A., ha sido integrado a lo largo del tiempo por algunos personajes como: Ignacio Fernández Salvador (1906), Carlos Pérez 8 Quiñones (1907), Alberto Acosta Soberon (1927), Jaime Acosta Velasco (1972), y en el año de 1992 en junta de Accionistas designan como presidente de Banco Pichincha C.A. al Dr. Fidel Egas Grijalva. El Dr. Egas en conjunto con su equipo ejecutivo ha trabajado minuciosamente en cuanto a la innovación de tecnología, procesos con el fin de cumplir las metas establecidas y llevar a Banco a ser una empresa consolidada y de confianza para sus clientes Mercado Banco Pichincha C.A. en la actualidad a nivel nacional cuenta con 308 agencias a nivel nacional, 9000 Mi Vecino, 836 cajeros automáticos, y una red tecnológica amplia para realizar transacciones como: banca electrónica, banca móvil, banca telefónica, Pichincha mi Vecino, entre otros. Adicionalmente Banco Pichincha C.A., cuenta en su Organización con filiales como: (Banco Pichinca C.A., 2014)Item Open Access Diseño de plan de capacitación en base al modelo de Retorno de Inversión- ROI ? para la planta central del Ministerio de Defensa Nacional, correspondiente al período fiscal 2013(Quito / PUCE / 2014, 2014) Medina Proaño, Faira Ishtar; *Moreno Villegas, Jaime ArmandoMediante el Art. 1 del Decreto Ejecutivo publicado en Registro Oficial No. 11 de 10 de Octubre de 1935, se crea entre otros el Ministerio de Defensa Nacional, con la finalidad de ejecutar todo lo relativo a la defensa nacional y a la de las instituciones públicas, y especialmente para la organización, instrucción y normas disciplinarias de las fuerzas: aérea, terrestre y naval. El Ministerio de Defensa Nacional se encuentra ubicado en el centro de la ciudad de Quito, en la Calle La Exposición No. 208, Sector La Recoleta. El ámbito de acción de la institución es de carácter nacional. La organización estructural y descriptiva de esta Cartera de Estado ha sido definida a través del Estatuto de Gestión Organizacional por Procesos aprobado mediante Acuerdo Ministerial Nº 1643, de 17 de septiembre de 2010, publicado en el Registro Oficial Nº 085 de 15 de noviembre de 2010 y sus posteriores reformas. En la actualidad, el Ministerio de Defensa Nacional tiene una división administrativa de 36 unidades de primero y segundo nivel, entre las cuales se encuentra la Dirección de Recursos Humanos, que es la encargada de realizar la detección de necesidades de capacitación, así como también el diseño e implementación del plan de capacitación para los servidores de la Planta Central del Ministerio de Defensa Nacional. El número total de personas que trabajan en la institución es de 270; de las cuales 17 laboran en la Dirección de Recursos Humanos, quienes están distribuidos en cuatro áreas específicas que son: Administración de Recursos Humanos, Desarrollo Institucional, Recursos Humanos de Fuerzas Armadas y Bienestar Social. En el área de Administración de Recursos Humanos, existe una sola persona que comparte sus actividades para nómina y para capacitación, debiendo para esta última, cumplir loprescrito en la normativa legal vigente que es de aplicación obligatoria para el sector público. El artículo 198 del Reglamento de la LOSEP manifiesta que para la formulación de planes, diseño de programas y procesos de seguimiento y evaluación de la capacitación, primero se deberá partir de la identificación de las necesidades reales de capacitación conforme a las políticas, normas e instrumentos emitidos por el Ministerio de Relaciones Laborales, MRL. Sobre la base de esta competencia, el MRL envía a los responsables de la administración del talento humano de las diferentes instituciones públicas, un oficio fechado al 21 de septiembre de 2012, mediante el cual solicita enviar conforme al formato de matriz que se adjunta, las necesidades de capacitación institucional. Dando cumplimiento a lo solicitado en el oficio, se realiza la detección de necesidades de capacitación, en todas las unidades administrativas de la institución, pidiendo básicamente información sobre estos requerimientos tanto al jefe de primera y segunda línea de cada unidad administrativa así como al personal que en ella trabaja, para que con los datos consignados en el formato de matriz, el responsable de administración de talento humano pueda definir los eventos de capacitación que son considerados como prioridad y en función de las normativas legales vigentes, debido a que en el diagnóstico realizado, se detectó que anteriormente el Ministerio de Defensa Nacional no pudo completar el proceso, debido a que ejecutó el levantamiento de la detección de necesidades de capacitación para el año 2012 en función de lo solicitado únicamente por el jefe inmediato y algunos de sus colaboradores; por otro lado, no se llegó a analizar el nivel de la necesidad de capacitación, el nivel de la evaluación de los programas planteados o la pertinencia de cada evento, generando consecuencias no esperadas como que los requerimientos detectados no se podían cumplir en su mayoría, ni que las personas que se habían considerado para recibir capacitación tampoco podían hacerlo, así como tampoco se elaboró un plan de capacitación.Item Open Access Desarrollo de una evaluación 360° para mandos directivos en Equivida(Quito / PUCE / 2014, 2014) Padilla Yépez, Gabriela Alejandra; Moreno Villegas, Jaime ArmandoEste proyecto surge a partir de la necesidad de reforzar el estilo de dirección del equipo de mandos directivos de la organización, el crecimiento acelerado del 40% en la estructura en los dos últimos años, ha provocado que varias posiciones de tercer nivel asuman la dirección de personas sin una preparación previa, plan de desarrollo o acompañamiento por parte de sus Jefes inmediatos. En este momento el área de Talento Humano de EQUIVIDA, enfrenta un reto importante, pasar de un rol de área operativo a un rol asesor, con mayor involucramiento en la gestión de personas; siendo fundamental la participación del área en el proceso de desarrollo de los mandos directivos. El desarrollo de una herramienta de evaluación y programa de retroalimentación, permitirá tener claridad de las fortalezas y oportunidades de mandos directivos, teniendo un diagnóstico claro de cada uno de ellos, para su posterior acompañamiento en el desarrollo de sus oportunidades y potencialización de sus fortalezas, lo cual repercutirá en la conformación de equipos alineados, productivos y comprometidos con la organización. Equivida tiene una visión retadora, la cual no se podría llevar a cabo, si no cuentan con la herramienta de medición y retroalimentación adecuada. La organización requiere mandos directivos empoderados de su posición, que guíen y orienten a su equipo a través de un liderazgo efectivo. Los beneficiarios de este Proyecto serán los mandos directivos, al conocer como son percibidos al interior de la organización, contando con un Plan de Desarrollo que contribuya a su crecimiento profesional y personal; de igual manera se beneficiarán de este proceso los colaboradores, al generar líderes que guíen y empoderen a sus equipos para un óptimo desempeño y Talento Humano se beneficiará del proyecto al generar un rol más participativo y de involucramiento con todos los mandos directivos, aportando a la estrategia de la organización, al conformar equipos de alto desempeño.Item Open Access Diseño y propuesta de implementación de procesos de gestión humana para Siatigroup(Quito / PUCE / 2014, 2014) Aguilar Echeverria, Paola Lorena; Idrobo Dávalos, Paul MichaelSiatiagroup es un conjunto de empresas que brinda soluciones integrales en logística y Comercio Exterior. El grupo está conformado por: SIATIEXPRESS empresa dedicada a importaciones bajo régimen courier; SIATILOGISTICS empresa especializada en consolidación y desconsolidación de carga aérea y marítima bajo el régimen de importación a consumo y SIATIEXPRESS INC nuestro Freight Forwarder en la ciudad de Miami USA, que permite almacenar la mercadería en instalaciones propias. Estas empresas vienen funcionando desde el 2003 y su crecimiento dentro del mercado ha ido en ascenso por lo que se ha visto la necesidad de innovar en lo que se refiere a nuevas prácticas de gestión a fin de ser una organización mayormente productiva con el fin de convertirse en el centro logístico y de comercio exterior más importante del Ecuador brindando a sus clientes un servicio de altos estándares de calidad siendo un nexo entre el Ecuador y el mundo. Actualmente en SITIGROUP, a pesar de que todos los colaboradores "saben lo que tienen que hacer" en sus diferentes áreas, no existen procesos definidos que permitan realizar las actividades de manera eficaz y eficiente, ya que en muchas ocasiones no se consideran ciertos pasos que se deberían de seguir para la entrega de un óptimo producto o servicio, tal es el caso del área de Recursos Humanos, que a pesar de contar con un departamento establecido, no lleva de forma integral los subsistemas de gestión humana, por lo que se ve la necesidad de diseñar e implementar de manera técnica los diferentes procesos requeridos a fin de que brinde un mejor apoyo a la organización y genere un valor agregado al servicio que se les da a los colaboradores.Item Open Access Investigación de las prácticas de selección de personal y de evaluación del desempeño en un grupo de empresas de la ciudad de Quito(Quito / PUCE / 2014, 2014) Vaca Ulloa, Paola Haydeé; Moreno Villegas, Jaime ArmandoEn la literatura ecuatoriana sobre Administración de Recursos Humanos, no se pudo evidenciar en el desarrollo de esta investigación, estudios específicos sobre las “Prácticas de selección de personal y de evaluación del desempeño que emplean las empresas en el país”, como los que existen en otros campos de la Administración de Recursos Humanos siendo los que se evidencia estudios de firmas grandes de Consultoría y Asesoría en temas de Clima Laboral y sistemas de compensaciones y beneficios, es así que fue motivo de emprender una investigación sobre la práctica de estos dos subsistemas en el país utilizando una muestra representativa de empresas en la ciudad de Quito. El objetivo principal de la investigación, es determinar cuáles son las prácticas de selección de personal y de evaluación del desempeño, a través de una muestra de conveniencia en la que intervinieron 75 empresas e instituciones representativas del medio de los sectores Financiero Bancario; Alimentos y Bebidas; Consultoría, Tecnología, Educación y Servicios; Salud; Sector Público (Gobierno); e, Industria y Comercio. La investigación se la realizó a través de la aplicación de una encuesta estructurada en tres partes con 41 preguntas entre cerradas, abiertas y de selección múltiple, empleando una muestra de conveniencia a 100 empresas, siendo 75 las que fueron parte de esta investigación y posterior análisis. Utilizando medios como mail, llamadas telefónicas y en ocasiones presencial se entregó las encuestas para su aplicación. La primera parte de la encuesta indaga aspectos generales sobre si la organización cuenta o no con una área especializada de Recursos Humanos y cuáles son los subsistemas de Administración de Recursos Humanos que tienen implementados; la segunda parte abarca preguntas sobre las prácticas de selección de personal en la organización; y, la tercera, sobre las prácticas de evaluación del desempeño. Si bien la investigación se circunscribió, en lo que a territorio se refiere, al Distrito Metropolitano de Quito, no es menos cierto que los resultados de la muestra nos dió un panorama de lo que ocurre en el país, por cuanto, un alto porcentaje de estas empresas e instituciones tienen, si no en todas las provincias, si en las de mayor población y movimiento económico, sucursales o establecimientos, que obedecen a prácticas determinadas por la principal en el manejo o en la administración empresarial e institucional, y dentro de ésta, la de Recursos Humanos y de sus subsistemas de Selección de Personal y Evaluación del Desempeño, áreas que son de particular interés en la presente investigación. Los resultados de la encuesta, indican que, pese a los avances significativos en el proceso de evaluación del desempeño, todavía subsisten dificultades en su aplicación, principalmente por problemas de subjetividad del evaluador y, en algunos casos, de la propia organización y del método o sistema que emplean. No tienen claro los objetivos de la evaluación del desempeño, no los enlazan con los objetivos funcionales, ni con los grandes objetivos organizacionales. Sin embargo, se obtuvieron resultados ciertos acerca de la necesidades de capacitación y entrenamiento, de la aplicación en el desarrollo de personal, en la definición de la estabilidad laboral y de satisfacción laboral, siendo este último un tema muy sensible en las organizaciones.
- «
- 1 (current)
- 2
- 3
- »