Tesis - Maestría en Dirección Estratégica de Recursos Humanos (Sin Restricción)
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Browsing Tesis - Maestría en Dirección Estratégica de Recursos Humanos (Sin Restricción) by Subject "ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA"
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Item Open Access El cuadro de mando de recursos humanos aplicable al Municipio de Quito DM.(PUCE, 2015) Ayala, María Antonieta; Escobar Zurita, Daysi Patricia; *Moreno Villegas, Jaime ArmandoEl Municipio del Distrito Metropolitano de Quito es el organismo que ejerce el gobierno Municipal de la ciudad capital de los ecuatorianos, está encabezado por el Alcalde Metropolitano, quien por derecho y obligación de la ley preside el Concejo Metropolitano, además de nombrar a los Administradores Zonales, encargados o gerentes de las empresas municipales y dirigir las agencias municipales distribuidas en su territorio. Actualmente el Municipio cuenta con alrededor de 946 servidores y trabajadores distribuidos en las diferentes áreas que conforman la Institución. La presente investigación buscó establecer la importancia que tiene la Dirección de Recursos Humanos del Municipio de Quito, en el logro de los objetivos estratégicos, permitiendo así que sus integrantes se motiven al saber que sus labores son valoradas por la Administración Municipal y que juegan un papel fundamental en los objetivos planteados, lo que beneficia en el mejoramiento del desempeño de la organización, para lo cual se realizó un estudio de campo entre el personal del Municipio de Quito presente en las oficinas del Centro Histórico, así como un análisis del Plan Estratégico, Plan Operativo Anual, instrumentos legales, técnicos y administrativos de la gestión de la Dirección de Recursos Humanos a fin de proponer un Modelo de Cuadro de Mando del Talento Humano que evidencie la gestión estratégica de la Dirección de Recursos Humanos en el logro de los objetivos organizacionales.Item Open Access Diseño de un modelo de retención en Repsol Ecuador S.A., orientado a los colaboradores que ocupan puestos críticos(Pontificia Universidad Católica del Ecuador, 2014) García Katchor, Andrei; *Ontaneda, IvánLa retención del talento es uno de los desafíos que enfrenta la Dirección Estratégica de Recursos Humanos actualmente. Desde una perspectiva estratégica, es imperativo primero determinar las posiciones críticas a lo largo de las organizaciones; y segundo, determinar los motivos de los colaboradores que ocupan tales posiciones con el fin de diseñar modelos de retención que aseguren la permanencia del conocimiento para la consecución de los objetivos estratégicos y garanticen la continuidad de la cadena de valor de las compañías. Sobre lo expuesto, la presente tesis fue desarrollada en Repsol Ecuador S.A., y tuvo como objetivo asegurar la continuidad de la operación de la compañía y el logro de los objetivos estratégicos a través del desarrollo de un modelo de retención para puestos críticos. Para identificar estos puestos, cada posición de la empresa fue evaluada de acuerdo a su impacto directo en la estratégica, en la cadena de valor y en el potencial de generar riqueza para la compañía. Una vez identificadas las posiciones críticas, fueron determinados los principales motivos para permanecer en la compañía de los colaboradores que ocupan tales puestos a través de encuestas y entrevistas. Como resultados, 22 posiciones críticas fueron identificadas. Los principales factores de retención identificados por los colaboradores que ocupan puestos críticos fueron: desarrollo de carrera, gestión de la justicia organizacional, valorización del trabajo, conciliación familiar y reducción de la burocracia. Sobre estos resultados fue propuesto un modelo de retención orientado a las personas que ocupan posiciones críticas en Repsol Ecuador.Item Open Access Diseño de un plan de incentivos para posiciones críticas ejecutivas y administrativas de las áreas de administración y operaciones de Edesa S.A.(PUCE, 2013) Cevallos Jácome, Gabriela Alexandra; Erazo Merino, Verónica Andrea; *Ontaneda Luna, Iván RicardoEn esta investigación se busca desarrollar un modelo de pago variable para Edesa S.A., esta organización actualmente no cuenta con una estructura de compensación basada en un sistema de pago variable eficaz ligado a incentivos. La empresa durante estos treinta y nueve años ha liderado el mercado ecuatoriano y esto se debe a que cuenta principalmente con el recurso humano que sustenta las operaciones del negocio, sin embargo tiene un alto índice de rotación del personal debido a que su política de remuneración se encuentra en el cuartil uno (Q1) respecto al mercado. Esta problemática se quiere atacar con el desarrollo de un sistema de pago variable que permita a mediano plazo incrementar la remuneración de los empleados con el fin de llegar a pagar en la mediana (Q2) respecto al mercado llegando a ser más competitivos con el fin de atraer y retener al mejor personal. “Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de desempeño. Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes beneficios para el empleado y la organización” (Amarós, sf). Haciendo hincapié al resultado que tendría la aplicación de este modelo el economista George Baker señala que “el problema no es que los incentivos no den resultado sino que dan demasiado buen resultado” y esto es lo que se busca para Edesa. En conclusión, podemos decir que la implementación del modelo permitirá impulsar la productividad de los procesos, mejorará el clima laboral reduciendo índices de rotación, por lo tanto reducirá costos ligados a los procesos de contratación. Con esto se retendrá al personal clave de la compañía invirtiendo así en el conocimiento de los colaboradores.Item Open Access Implementación de un modelo de gestión basado en el liderazgo centrado en principios y su impacto en la rentabilidad de los restaurantes de la cadena Menestras del Negro de la ciudad de Quito en el año 2015(PUCE, 2016) Quiroz del Pozo, Juan Carlos; *Guzmán García, Pablo AlejandroEl sector de servicios de alimentación tiene un alto nivel de competitividad y sus propias dificultades cuando se habla de gente. En la mayor parte de casos, hablamos de un trabajo demandante, rutinario, y en el que no siempre resulta fácil lograr que la gente haga lo que esperamos, por lo que la administración estratégica de los recursos humanos se convierte en un aspecto fundamental para que las organizaciones tengan los resultados esperados. En la cadena de restaurantes Menestras del Negro; se ha planteado como estrategia, gestionar el equipo humano, buscando su desarrollo integral. La estructura operativa actual de la cadena está marcada por el control. En el estudio que hemos emprendido buscamos entregar herramientas más acordes a una cultura en la que logremos a través de una formula ganar-ganar, generar un buen ambiente de trabajo, disminuyendo la rotación, aumentando la retención y esto reflejado finalmente en un mejor performance financiero. Pensamos que para alcanzar esta meta, necesitaremos de un equipo de líderes que puedan gestionar sus equipos fundamentando sus acciones en principios y valores. Konosuke Matsushita, fundador de JVC, dice: “una compañía solo puede ser exitosa si sus administradores siguen los lineamientos fundamentales de una filosofía administrativa”. (pág. 6), es por este mismo motivo, que hemos planteado establecer un modelo de gestión que contenga una metodología y herramientas basadas en un liderazgo basado en principios, una filosofía que modele el quehacer de los gerentes de estos restaurantes, de esta forma esperamos generar un equilibrio, un sistema compartido y un alineamiento en las disposiciones de gerentes y administradores; incrementando la posibilidad de éxito en sus resultados financieros. Hemos aplicado encuestas previas y posteriores con resultados alentadores, y esperamos que el presente estudio pueda seguir expandiéndose en todos los locales de la cadena, permaneciendo como una solución, para lograr eficiencias, y finalmente el desarrollo de quienes la componen en su conjunto.Item Open Access Propuesta de un modelo para la implementación de un Plan de Sucesión para las áreas de Negocio Financiero y Control de Mutualista Pichincha(2013) Silva Padilla, Verónica Patricia; Arguello Tapia, María Belén; *N/DLa presente investigación está enfocada en el Negocio Financiero y su área de Control Interno que comprende la Dirección de Finanzas y la Gerencia el área de Riesgos, áreas centrales y estratégicas de Mutualista Pichincha. El Negocio Financiero es uno de los dos ejes fundamentales del negocio de la Institución. Está enfocado en la captación de recursos financieros, en la colocación de créditos de consumo, comerciales y microcrédito; además en dar financiamiento de vivienda con garantía hipotecaria. Mutualista Pichincha es uno de los dos mayores generadores de crédito de vivienda del Ecuador dentro del sistema financiero privado. Sin embargo, existe una masiva oferta de crédito estatal a través del BIESS y del Banco del Pacifico, la cual representa un 60% del mercado de financiamiento hipotecario del país, principalmente por las condiciones de tasa y plazo, difíciles de igualar. (Mutualista Pichincha, 2010). En este contexto, los resultados obtenidos, hasta el momento, por Mutualista Pichincha se deben a la aplicación de una estrategia orientada a conservar la cuota de mercado del crédito hipotecario y a defender los ingresos del rendimiento de portafolio crediticio en el caso de cartera de consumo. (Mutualista Pichincha, 2010).Item Open Access Realización de una detección estratégica de necesidades de capacitación y formación del servicio de Rentas Internas para el periodo 2013(PUCE, 2013) Mera Dávila, Nancy Maribel; Yépez Castro, María Fernanda; *Moreno Villegas, Jaime ArmandoLa detección de necesidades de capacitación en las administraciones tributarias es un proceso especialmente sensible, debido a que genera los futuros planes y programas de capacitación que permitirán atender los requerimientos de desarrollo de competencias y capacidades de los servidores públicos a fin de que la organización pueda alcanzar sus metas de gestión y recaudación. En el presente trabajo, partimos del conocimiento general de la organización a nivel de estrategia, estructura y cadena de valor hasta llegar a la identificación del departamento donde se realizará la implementación de una detección de necesidades de capacitación: el Departamento de Conocimiento de la Administración Tributaria. Como segundo tema, se presenta el sustento teórico para realizar una adecuada detección de necesidades de capacitación, insumos, metodología y tipos de necesidades. Se incluyó una reseña de la capacitación en el Servicio de Rentas Internas. Se desarrolló en el tercer tema, un análisis de las condiciones e insumos con los que cuenta la institución para, situándose en la realidad organizacional, proponer un proceso concreto de detección de necesidades de capacitación con un enfoque de: puesto/persona y de requerimientos formativos con carácter estratégico. Se describió la aplicación práctica de la propuesta de detección estratégica de necesidades de capacitación implementada en el Departamento de Conocimiento de la Administración Tributaria. Finalmente, en el último capítulo se menciona una serie de conclusiones y recomendaciones que deberían ser aplicadas a fin de convertir al proceso de detección de necesidades de capacitación en una actividad de índole estratégico, que proporcione elementos clave e idóneos a fin de satisfacer las expectativas de la siempre renovada administración tributaria.Item Open Access Relación entre las percepciones de justicia organizacional y el nivel de compromiso organizacional en los docentes de la PUCE matriz Quito(PUCE, 2016) Hidrovo Guzmán, Carla Patricia; Naranjo Espín, Katia Verónica; *Moreno Villegas, Jaime ArmandoLa investigación realizada constituye un trabajo para la obtención del título de Magister en Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Este trabajo pretende analizar si existe, o no, una correlación directa entre las variables de justicia organizacional (procedimental, distributiva, interpersonal, informativa) y compromiso organizacional (afectivo, normativo, continuidad). Para poder identificar la frecuencia con la que se presentan las variables, tanto de justicia como de compromiso organizacional, se aplicó dos cuestionarios como herramienta en una muestra de 278 docentes de varias facultades de la Pontificia Universidad Católica del Ecuador (PUCE) matriz Quito. De esta manera se pudo realizar un diagnóstico identificando el tipo de variable que predomina entre los docentes de la institución y así poder generar recomendaciones que favorezcan el tipo de compromiso ideal para la relación entre los docentes y la institución. El capítulo I aborda la problemática que en la PUCE no existe una investigación previa que analice si existe una correlación directa entre justicia y compromiso organizacional, por lo que confirma la necesidad de generar una investigación de este tipo que sirva de insumo para la toma de decisiones dentro de la institución. El capítulo II comprende el marco teórico y marco conceptual, los mismos que se utilizaron como base para la ejecución y desarrollo de la investigación. En el capítulo III se detalla el marco metodológico, en el cual se presenta la definición y caracterización de la muestra, la definición del instrumento a aplicar y la validación del mismo. En el capítulo IV se realiza el análisis e interpretación de los resultados mediante una serie de técnicas como el análisis de Cronbach, la frecuencia, análisis de datos de contraste de hipótesis, correlación, regresión y análisis de datos demográficos. En el capítulo V se presentan las conclusiones y recomendaciones sobre la correlación existente entre las dos variables analizadas.