Tesis – Maestría en Gestión del Talento Humano

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Diseño de un modelo de gestión de talento humano por competencias de los subsistemas reclutamiento, selección y manual de funciones para la empresa florícola Romance Flowers ubicada en la ciudad de Cayambe
(PUCE - Quito, 2022) Peñafiel Muñoz, Erika Vanessa; Santillán Mora, María Augusta
El presente proyecto de desarrollo, contiene el diseño de un modelo de gestión de talento humano por competencias de los subsistemas reclutamiento, selección y un manual de funciones para la empresa florícola Romance Flowers. Actualmente, la empresa carece de un documento en el que conste las responsabilidades de cada cargo y no existe un proceso técnico establecido para el reclutamiento y selección. Este proyecto busca lograr una correcta asignación de funciones y competencias a los perfiles de puestos, que a su vez permita hacer eficientes los procesos de reclutamiento y selección en base al manual de funciones y las competencias aplicables de manera particular para los cargos de la empresa, detalladas en el diccionario de competencias elaborado para Romance Flowers. Posteriormente, como metodología se aplicó un tipo de estudio descriptivo, transversal, no experimental; utilizando como instrumentos de diagnóstico las encuestas a todo el personal de la empresa y la entrevista al Gerente General de la misma. Esto permitió identificar las prácticas actuales sobre el reclutamiento, selección y el manual de funciones aplicadas en la empresa florícola Romance Flowers. Finalmente, como resultado se presenta la propuesta a través de la descripción de los procesos de reclutamiento y selección juntamente con la elaboración del manual de funciones que describe las competencias horizontales y específicas para cada cargo.
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Diseño de un plan de capacitación que fortalezca el desempeño laboral de los asesores telefónicos de la campaña de Claro de ventas en la empresa American Call Centers
(PUCE - Quito, 2024) Nath Mancheno, María Leonor; Lescano Pozo, Giovanny Mauricio
El decrecimiento en las horas de capacitación de los asesores telefónicos de la campaña de Claro a cargo de la empresa American Call Center generó afectaciones en el cumplimiento de las metas comerciales por un personal desmotivado, dejando en evidencia la inferencia clara de que existe una relación entre la capacitación y el desempeño laboral. El objetivo del estudio fue diseñar un plan de capacitación que fortalezca el desempeño laboral de los asesores telefónicos de la campaña de “Claro Ventas” en la empresa American Call Center. La metodología tuvo como enfoque cuantitativo con un alcance correlacional-descriptivo para el cumplimiento de los objetivos establecidos, con un diseño no experimental de corte transversal, conjuntamente con el tipo de investigación descriptiva y correlacional. La muestra estuvo determinada por 248 asesores telefónicos y el jefe de área, quienes aportaron al responder las preguntas/ítems que integraron la técnica de la encuesta. El principal hallazgo se comprobó la relación correlación positiva media de la entre la capacitación y el desempeño laboral. Se concluyó la necesidad de un plan de capacitación que aporte en la mejora del desempeño laboral de los asesores telefónicos.
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Diseño de un plan de retención de personal para la empresa Sominur Cía. Ltda.
(PUCE - Quito, 2024) Cabrera Castillo, John David; Prada Araque, Doris
La organización de estudio presentó un alto índice de rotación de personal en todo el año 2022 y mitad del año 2023, situación que impacta de forma negativa en los objetos de la empresa Sominur, por los costos, la productividad, la fuga de talentos y la calidad del trabajo.Razón por la cual se levantó una serie de información correspondiente a la opinión y satisfacción sobre aspectos relacionados con su puesto de trabajo para identificar las principales causas que provocan la desvinculación del personal; resultados que ponen de manifiesto la percepción generalizada reflejando que los principales factores que afectan al personal, está el estrés laboral (Puesto de trabajo), la dirección del área, el ambiente de trabajo, las condiciones de ambientales y de infraestructura y la formación.Para contrarrestar estas causas negativas se diseñó un plan de retención de personal efectivo personalizado y adaptado a las necesidades específicas de la empresa y sus empleados. Debe incluir elementos y características clave, como la identificación de los empleados clave, la evaluación de la satisfacción de los empleados, el desarrollo de un paquete de compensación y beneficios competitivos, la oferta de oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional, la promoción de una cultura empresarial positiva, la comunicación efectiva y la evaluación y seguimiento del plan. De esta manera se busca mejorar la satisfacción de los empleados, reducir la rotación de personal y mejorar el ambiente laboral y la satisfacción del cliente interno.
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Diseño de un plan de salario emocional para los funcionarios de administración central de la Universidad Nacional de Loja
(PUCE - Quito, 2024) Sánchez Quezada, René Antonio; Hermida Bermeo, Priscila María
Las empresas en la actualidad están en constante evolución y deben lograr satisfacer y motivar al trabajador y principalmente las instituciones de educación superior, por lo tanto, el salario emocional se refiere a aquellos beneficios no financieros que una institución proporciona a sus empleados como parte de su compensación total. Estos beneficios van más allá del salario monetario y buscan satisfacer necesidades emocionales y psicológicas de los empleados. Se planteó como objetivo, diagnosticar las dificultades que enfrenta los funcionarios de Administración Central de la Universidad Nacional de Loja en términos de satisfacción laboral y plantear una solución en la forma de plan de salario emocional. Para lo cual se empleó una metodología descriptiva, de campo con un enfoque mixto, mediante la aplicación de un cuestionario de base estructurada que permitió recolectar información en tres secciones que permitieron realizar un diagnóstico situacional, contar con la percepción salarial y la satisfacción y motivación laboral este instrumento fue aplicado a los funcionarios de la Administración Central de la Universidad Nacional de Loja, mientras que con el enfoque cualitativo se desarrolló una guía de entrevista para el jefe de talento humano, por medio del cual se obtuvieron datos relevantes entre los cuales el 72% señala que, la universidad no proporciona reconocimientos económicos a los funcionarios de mejor rendimiento. Por lo tanto, se propone realizar un diseño de un plan de salario emocional para los funcionarios de Administración Central de la Universidad Nacional de Loja, con la finalidad de motivar, satisfacer y retener al talento humano en miras de lograr el desarrollo y crecimiento personal y profesional de los funcionarios.
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Diseño de un plan de sucesión en la Empresa Pública Metropolitana de Agua Potable y Saneamiento – Agua de Quito
(PUCE - Quito, 2023) Monta Chalco, Freddy Marcelo; Soto Paredes, Francisco Vicente
Actualmente las organizaciones deben implementar estrategias que garantice la transferencia del conocimiento en cada uno de los procesos empresariales, ya sean estos procesos técnicos, operativos o administrativos, la EPMAPS-Agua de Quito, siendo un monopolio en la prestación de servicios domiciliarios en Quito y sus zonas de influencia, requiere de profesionales y técnicos lo suficientemente preparados, que afronten con efectividad los desafíos del puesto, debiendo precisar que la Empresa se encuentra conformada por una variedad de cargos de todo tipo; sin embargo existen cargos que por su nivel de complejidad y responsabilidad sobresalen de los demás, siendo estos cargos estratégicos para determinado proceso, a los cuales se les considerará como cargos clave. Adicionalmente y dentro de esta perspectiva se debe considerar que dentro de la EPMAPS-Agua de Quito en los próximos 5 años el 9.05% del personal de carrera se encontrará en edad de jubilación, además de la existencia de otro tipo desvinculaciones como: renuncias con y sin incentivo económico y despidos, que de alguna forma podría afectar el normal desenvolvimiento empresarial.En este sentido una de las prácticas en la gestión del talento humano se refiere al establecimiento de planes de sucesión para los cargos clave o estratégicos; cargos que de no existir complicarían la adecuada gestión y continuidad de los procesos empresariales y por ende la productividad, en este caso afectando directamente en la provisión de los servicios domiciliaros en Quito y sus zonas de influencia, que son atendidos por la EPMAPS-Agua de Quito, siendo necesario la identificación de los cargos estratégicos, el establecimiento de líneas de sucesión en los denominados cargos clave, además del desarrollo del personal de carrera en la adquisición de nuevas competencias, preparando en un mediano plazo a los posibles sucesores, para que adquieran o desarrollen competencias necesarias que garanticen un desempeño adecuado conforme lo requiere nuevo cargo y sus desafíos.
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Diseño de un proceso de selección de docentes en la Unidad Educativa Hermano Miguel La Salle – Atuntaqui
(PUCE - Quito, 2024) Guevara Báez, Dominique Stefanía; López Paredes, Héctor Alejandro
La presente investigación aborda el diseño de un proceso de selección de personal docente en la Unidad Educativa Hermano Miguel La Salle – Atuntaqui, con el objetivo principal de mejorar la efectividad del proceso de selección docente y reducir los niveles de rotación de personal docente en la institución. La metodología empleada es de tipo descriptivo transversal, involucrando a la totalidad de la población universo, compuesta por 47 docentes. Se utilizaron encuestas para recopilar la percepción de los docentes sobre el proceso de selección, y se realizó una entrevista al rectorado para obtener un diagnóstico integral de la situación actual del proceso de selección y la rotación de personal.La contribución de esta investigación se centra en el diseño de un proceso de selección de docentes adaptado a las necesidades específicas de la Unidad Educativa. Este diseño proporciona un marco sólido para llevar a cabo un proceso eficiente y eficaz de selección de personal docente.Las conclusiones destacan que el proceso existente ha sido efectivo, pero sugieren puntos de mejora. Se propone el nuevo proceso como una solución que no solo optimizará la calidad del personal docente, sino que también desempeñará un papel clave en la reducción de los niveles de rotación, mejorando así la estabilidad y continuidad en la institución.Este trabajo recomienda la implementación del nuevo proceso de selección propuesto, considerando las áreas de mejora identificadas. Este trabajo no solo proporciona una solución concreta al problema planteado, sino que también establece una base sólida para futuras investigaciones y mejoras continuas en la gestión del talento humano en entornos educativos.
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Diseño de una propuesta de intervención para reducir el índice de rotación de personal en la empresa Pulpa Frut
(PUCE - Quito, 2025) Guzmán Paspuel, Franklin Esteban; Prada Araque, Doris
La empresa Pulpa Frut, ubicada en la ciudad de Quito, enfrenta un desafío significativo relacionado con la rotación de personal dentro de su área operativa. Este estudio tuvo como propósito analizar las principales causas que originan esta situación, su impacto en el clima organizacional y las posibles estrategias para reducirla. Los resultados del diagnóstico evidenciaron que la falta de reconocimiento laboral, las deficiencias en el ambiente de trabajo y las limitadas oportunidades de desarrollo profesional influyen de manera directa en la decisión de los colaboradores de abandonar la organización. Asimismo, se constató que la insatisfacción laboral genera una afectación progresiva en la motivación y el sentido de pertenencia del personal, incrementando los índices de rotación. A partir del análisis realizado, se identificaron áreas críticas que requieren atención inmediata, como la comunicación interna, la gestión del talento y la carga de trabajo. Finalmente, se proponen estrategias orientadas a fortalecer el reconocimiento y desarrollo del personal, promover un entorno laboral más positivo y equilibrar la vida laboral con la personal, con el fin de mejorar la retención de talento en Pulpa Frut.
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Diseño del programa de onboarding para el personal operativo de Atimasa S.A.
(PUCE - Quito, 2023) Suárez Castellano, Margarita Beatriz; López Paredes, Héctor Alejandro
La presente investigación radica en el evidente índice de rotación de personal operativo durante el período de prueba en la empresa Atimasa S. A., para lo cual se pretende diseñar un programa de onboarding para mejorar los niveles de adaptación y desempeño del personal operativo en el período de prueba de la empresa. La investigación adopta un enfoque mixto, utilizando una encuesta como instrumento para obtener resultados. Los resultados del diagnóstico indican que el desarrollo de un proceso de onboarding efectivo contribuye a la familiarización y generación de sentido de pertenencia en los nuevos trabajadores. Se identificaron aspectos clave en el proceso, como la importancia de la comunicación, la formación y el desarrollo, así como las relaciones interpersonales, para facilitar la adaptación al cargo y a la cultura organizacional. La implementación de un programa de onboarding estructurado y centrado en los aspectos destacados en la investigación puede mejorar significativamente la integración y adaptación de los nuevos empleados.
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Diseño del sistema de gestión de talento humano para la empresa Trujillo Duque Ferreterías
(PUCE - Quito, 2023) Trujillo Duque, Anabel del Rocío; Benalcázar Atiencia, Nelson Iván
La empresa Trujillo Duque Ferreterías creció de manera sostenida desde su creación gracias al trabajo decidido de sus fundadores. La compañía cuenta al momento con cinco locales y una bodega central de abastecimiento que le permite alcanzar una venta mensual que supera el millón de dólares. El interés de sus fundadores es continuar con la expansión del negocio, y para hacerlo cuentan con un plan basado en la capacitación del personal y la incorporación de profesionales jóvenes que contribuyan con sus conocimientos a la consolidación de la empresa. Con el objetivo de convertir a Trujillo Duque Ferreterías en una empresa referente dentro del sector se decidió consolidar el área de Talento Humano, con el fin de fortalecer los procesos de selección, contratación, capacitación y crecimiento del personal, elementos diferenciadores que permiten consolidar el nivel de compromiso de los trabajadores con los objetivos de la compañía.El contar con un Sistema de Gestión del Talento Humano es el objetivo del área administrativa. El gerente general de la empresa está enfocado en mejorar el trabajo de áreas como Talento Humano, que años atrás estaba limitado y enfocado en el pago de nómina, únicamente. Este fue el punto de partida de la investigación, cuyo producto final es una propuesta de manejo de Talento Humano que contempla y se enfoca en el fortalecimiento mismo del recurso más importante que tiene la empresa.El trabajo teórico se enfocó en investigar los lineamientos más importantes de cada aspecto relacionado con el Sistema de Gestión de Talento Humano, desde la búsqueda de personal hasta su posterior incorporación y desarrollo dentro de la compañía.La investigación inició con una revisión general de los procesos con los que ya contaba la empresa, luego se evaluó sus limitaciones y se plantearon mecanismos para corregir las falencias identificadas.
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Elaboración de un manual de perfiles de cargos por competencias para el Instituto del Cáncer SOLCA
(PUCE - Quito, 2023) Astudillo Lojan, Doménica Cristina; Muñoz Pasquel, Esteban Arturo
La creación de un MPC para el Instituto del Cáncer “SOLCA”, contribuye a la reducción del nivel de estrés en el personal, debido a que en el mismo se definen las funciones de cada colaborador, con el fin de mejorar el desempeño laboral del personal y la productividad de dicha entidad; este manual es realizado con la metodología Modelado Por Competencias (MPC) y tiene como objetivo fomentar el bienestar laboral dentro del Instituto para garantizar el orden y un adecuado tiempo en los procesos de trabajo, también contribuye a mantener buenas relaciones interpersonales pues se evitan conflictos en cuanto a roles y duplicidad en las funciones; es una oportunidad para mejorar el clima laboral, la gestión del estrés, satisfacción para los trabajadores y por ende de los usuarios que acuden a este Instituto, además servirá de base para los diferentes subsistemas del departamento de Talento Humano entre ellos selección, evaluación y capacitación del personal; por ello es importante que la información que contiene dicho manual este en constante revisión y actualización.
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Propuesta de diseño, análisis y descripción de perfiles de puestos por competencias para el Registro de la Propiedad y Mercantil del cantón Rumiñahui 2023
(PUCE - Quito, 2023) Mera Rodríguez, Andrea Elizabeth; Benalcázar Atiencia, Nelson Iván
El presente proyecto realizado es un instrumento de guía para la unidad de talento humano que se basa en las competencias que ha sido desarrollado desde una perspectiva de diversos autores contemporáneos con la convicción de ser presentado al Registro de la Propiedad y Mercantil, institución pública del Gobierno descentralizado del Cantón Rumiñahui, el mismo, que contribuye en mejorar los inconvenientes que actualmente tiene la institución con relación a la ejecución de los diferentes procesos de talento humano, así como la desorganización y el desconocimiento de las funciones y competencias necesarias del puesto de trabajo.La presente propuesta de diseño, análisis y descripción de perfiles de puestos por competencias para el Registro de la Propiedad y Mercantil utilizó un enfoque mixto, ya que el enfoque cualitativo nos permite recolectar información a través de la observación, cuestionarios y entrevistas que van hacer propios de esta investigación, logrando obtener la satisfacción o insatisfacción del proceso en estudio. Mientras que el enfoque cuantitativo obtenemos un análisis estadístico que nos permitirá brindar soluciones al problema por la falta de un Diseño adecuado y propio de la institución.Como paso estratégico, se implanta un panel de expertos integrados por jefes inmediatos, directivos y colaboradores seleccionados, quienes estarán involucrados, comprometidos en la ejecución del diseño, análisis y descripción de perfiles, así como la construcción de la base del diccionario de competencias de los distintos puestos basados en el modelo de competencias de (Alles M. , 2009), propuesta que se considera que será eficaz y clara en el momento de la aplicación.Finalmente, el proyecto cuenta con una brecha importante acoplada en la gestión del talento humano que se alinea a la visión estratégica de la institución.
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Propuesta de plan de mejora del clima laboral para disminuir los índices de rotación de personal en la empresa mercantil Makamba Cía. Ltda. Ambato 2023
(PUCE - Quito, 2023) Placencia Camacho, Sara Elizabeth; Benalcázar Atiencia, Nelson Iván
La organización Mercantil Makamba Cía. Ltda. se enfrenta al serio desafío de alta rotación de personal, que afecta la estabilidad de sus operaciones. Este proyecto de desarrollo tiene como objetivo identificar los factores clave que influyen en la satisfacción y el compromiso de los colaboradores con el fin de sugerir estrategias efectivas para mejorar el ambiente laboral, reducir la rotación y fortalecer la estructura organizacional.El estudio encontró que la tasa de rotación es bastante alta con un 55,84%. Esto podría deberse a problemas con el estilo de liderazgo, la retribución y fallos en la comunicación, lo que provoca una pérdida de recursos y tiempo. El clima laboral se ubicó en un nivel promedio de 73,27%, con cuatro áreas clave de mejora identificadas: estilo de liderazgo, remuneración, valores colectivos y comunicación de objetivos, y con otras cuatro áreas muy poco por encima del nivel mínimo requerido.Se diseñó un plan estratégico para mejorar el clima laboral con varias recomendaciones de acciones concretas para abordar las brechas identificadas. Recomendándose la priorización de mejoras en áreas clave, que involucran gestión y asignación de recursos para su implementación exitosa. Además, se propone el establecer un sistema de seguimiento continuo para adaptar la estrategia en función de los resultados.En resumen, este proyecto destaca la necesidad de priorizar acciones concretas en las áreas de estilo de dirección, remuneración y claridad y coherencia en la comunicación, abordando cuestiones clave del clima laboral para reducir la rotación.
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Propuesta de rediseño del proceso de reclutamiento, selección e inducción en la empresa Utopía Farms Finca El Chiván
(PUCE - Quito, 2023) López Medina, Diana Vanessa; Parra Tejada, Oscar Stalin; Santillán Mora, María Augusta
Actualmente, Florícola Utopía Farms, Finca El Chivan tiene un proceso de reclutamiento, selección e inducción que no se ajusta a la creciente demanda del mercado y giro del negocio, el propósito de esta investigación es brindar soluciones a los problemas internos y externos de la empresa, los procesos de talento humano buscan la mejora continua para facilitar y gestionar las operaciones de la empresa actualizando el organigrama estructural de la finca, donde se propone renovar los procedimientos actuales mencionados para incrementar la productividad y la gestión del talento humano.Este proyecto busca el rediseño de los procesos actuales utilizando los descriptivos de puestos por competencias y su respectivo diccionario para cada perfil del organigrama de la finca, además del aumento de actividades en el manual de selección detallado a través de un diagrama de flujo y por último un manual de inducción con tareas específicas y que se deben aplicar para todos los puestos de la organización. El reclutamiento, selección e inducción representa un proceso clave e imprescindible dentro de la empresa, siendo un insumo importante de movimientos, ascensos y oportunidades para los colaboradores.Como metodología de trabajo se aplicó un estudio investigativo de descriptivo que utiliza las técnicas de recolección de datos, como encuestas al personal y entrevista al director técnico de la finca permitiendo conocer los procesos actuales de la finca. A su vez, se empleó el método inductivo-deductivo que permite identificar por separado las causas que conllevan al problema principal para plantear soluciones que se enfocan desde lo general hacia lo particular.Como resultado se plantea la propuesta de rediseño de los procesos de reclutamiento, selección e inducción dentro de la finca dotando de un manual descriptivo de puestos basado en competencias que brinde información detallada para la decisión final al momento de contratar a los mejores y más potenciales candidatos para formar parte de la empresa. Para complementar el proceso se presenta un manual de inducción que consta de tres partes: inducción general que brinda información de la empresa, inducción especifica que brinda información del puesto y la evaluación para estar en constante proceso de mejora y adaptación según las necesidades que se presenten en empresa.
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Propuesta de selección, formación y retención para deportistas en el Club Deportivo Aampetra
(PUCE - Quito, 2023) Rosero Velásquez, Fernanda Pilar; López Paredes, Héctor Alejandro
En el presente proyecto se propone conocer las estrategias o acciones para la selección, formación y retención de deportistas en el Club deportivo Aampetra, considerando que entre los principales problemas que puede tener el Club al finalizar cada temporada es la selección y a la vez la rotación de futbolistas, también es importante establecer acciones que permitan retener a los talentos que fueron formados por la organización, es necesario establecer un adecuado proceso de selección debido a que se presentan entre 200 a 300 postulantes.Un equipo deportivo lograra su éxito y buen desarrollo si cuenta con el perfil adecuado sin embargo al hablar del perfil no se refiere únicamente al perfil deportivo se debe considerar desarrollar un perfil más integral, para lo cual el club pretende establecer una propuesta de formación que se enfoque en el desarrollo a nivel deportivo y psicológico. El objetivo del presente trabajo es desarrollar acciones que permitan realizar una adecuada selección de talentos y que los mismos pasen por un proceso de formación integral con el fin de potenciar el comportamiento y las capacidades, se pudo conocer y analizar las condiciones laborales para desarrollar acciones o estrategias que permita retener a los mejores talentos dentro de la organización, también se conoce los factores que motivan a un futbolista para que permanecer o desvincularse de una organización.
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Propuesta de un plan de mejora del clima laboral con enfoque al reconocimiento en el trabajo de los colaboradores del Centro de Especialidades Otavalo
(PUCE - Quito, 2025) Flores Barahona, Giselle Estefanía; Santillán Mora, María Augusta
El presente trabajo de investigación tiene como finalidad proponer un plan de mejora del clima laboral con enfoque al reconocimiento en el trabajo de los colaboradores del Centro de Especialidades Otavalo, debido a la necesidad de fortalecer los niveles de motivación, satisfacción y compromiso dentro de la institución. La metodología empleada corresponde a un estudio de tipo exploratorio-descriptivo, con diseño no experimental y corte transversal; bajo un enfoque mixto que combinó encuestas estructuradas y entrevistas semiestructuradas. La encuesta aplicada al personal del Centro se basó en una adaptación del modelo de clima organizacional de Litwin y Stringer, y permitió identificar los factores del clima laboral que se perciben como positivos, así como aquellos que requieren intervención urgente. Las entrevistas complementaron el análisis, aportando una visión cualitativa sobre la experiencia de los colaboradores respecto al reconocimiento y la cultura organizacional. Entre los principales hallazgos se evidencian debilidades en el reconocimiento laboral, la retroalimentación del desempeño y la comunicación organizacional, lo que incide negativamente en el ambiente laboral. A partir del diagnóstico, se propone un plan estratégico orientado al fortalecimiento del reconocimiento formal e informal dentro de la institución. Se recomienda la aplicación de estas estrategias para fomentar un entorno laboral más saludable, fortalecer el sentido de pertenencia y mejorar la calidad del servicio.

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