Tesis - Psicología Industrial (Sin Restricción )
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Diseño de un modelo de desarrollo de equipos de alto rendimiento en una empresa farmacéutica multinacional, de la ciudad de Quito(PUCE - Quito, 2011) Ayala Cueva, Claudio Iván; Miranda Báez, Sandra Elizabeth; S/NLa globalización ha provocado cambios en la producción, el medio ambiente, la tecnología y en el orden social y político. La liberalización del comercio y la reducción de las barreras culturales han integrado los mercados locales, al mundo global. Esto ha impactado en las fuerzas del mercado, abriendo una brecha entre los países y entre los individuos, generando un entorno competitivo en el que se mueven actualmente las empresas farmacéuticas, como muchas otras, en Ecuador y el mundo. Al mismo tiempo, se han generado cambios importantes en la estructuración de las empresas, obligándolas a volverse más flexibles y competitivas, contando con equipos que puedan adaptarse a los cambios y que brinden respuestas efectivas a las exigencias externas. Los acuerdos comerciales han tenido un fuerte impacto sobre la comercialización de los bienes y servicios en general. Los medicamentos, los medios de diagnóstico e insumos auxiliares de la salud, así como la prestación de los servicios sin duda alguna han sido afectados por el proceso de globalización, más aún dado que la ausencia de competencia en los mercados de la salud ha propiciado una mayor concentración y elevación de sus precios relativos, con lo que el acceso a estos productos y servicios en los países no industrializados se ha hecho cada vez más difícil. Esta realidad sin duda alguna ha provocado profundos procesos de cambio en las empresas. Por tanto, gestionar el cambio no ha sido tarea fácil, como tampoco ha sido cambiar la gestión y la forma de trabajar de los equipos empresariales. Es por eso que se ha tornado necesario elaborar una pauta a seguir en la creación de un Modelo de desarrollo de Equipos de Alto Rendimiento EAR que puedan afrontar estos cambios y desarrollen algunos factores que les permitan ser exitosos. En consonancia con la muy conocida frase de que el cambio es lo único permanente, aprender a gestionar cualquier cambio no ha sido solo una receta, sino más bien una forma de pensar, de actuar y de asumir que, en la actualidad y seguramente mucho más en el futuro, dicha frase se hace cierta. Es precisamente por esta razón y por pedido especifico de la empresa en la que se desarrolló esta disertación, la cual ha vivido desde hace 5 años, un importante proceso de cambio de su estructura, su cultura organizacional y sus estilos de trabajo, entre otros; que se estructura una propuesta para apoyarlos en sus objetivos de cambio y para viabilizar los objetivos de este proyecto. La empresa se vio en la necesidad de desarrollar Equipos de Alto Rendimiento EAR que respondan rápida y efectivamente a las presiones del mercado y los ayude a ser más competitivos, pero sobre todo que tengan un nivel de coordinación, enfoque y organización que facilite la implementación de sus estrategias y por tanto la consecución exitosa de los objetivos. Para facilitar la integración de estos equipos a la dinamia empresarial, también creímos necesario identificar, definir y evaluar los estilos de liderazgo que, con mayor efectividad, promuevan la conformación de Equipos de Alto Rendimiento EAR y que permitan diseñar un modelo que facilite la alineación de estos equipos de trabajo con los factores claves de éxito. Este modelo buscó facilitar la creación de E.A.R. (Equipos de Alto Rendimiento) identificando los F.E.X. (Factores Clave de Éxito) requeridos, los cuales estuvieron directamente relacionados con el clima laboral y la cultura organizacional. En este trabajo se utilizó una metodología de proyectos, cuyo objetivo fue la creación de un Modelo específico para conformar Equipos de Alto Rendimiento EAR determinando los Factores Claves de Éxito. Se utilizaron herramientas de diagnóstico como encuestas, análisis grupales con los ejecutivos de la empresa, para validar la información relacionada con el nivel de despliegue de los valores, competencias organizacionales y su aplicación en la cultura entre otras, que facilitaron la identificación de los niveles de desarrollo de los factores clave de este estudio. Así mismo durante el proyecto, se correlacionaron algunos elementos de la cultura organizacional e indicadores de rendimiento de la empresa, relacionados con su plan estratégico y los objetivos establecidos. Durante todo el proyecto se recabó información bibliográfica pertinente al modelo que se desarrolló y se tomó como referencia la experiencia de más de 20 años, de los investigadores, como Gerentes de RRHH y Desarrollo Organizacional y Consultores de empresas multinacionales y nacionales grandes, que operan en el país. Esta experiencia apoyó la validación de la propuesta del Modelo, con los resultados alcanzados anteriormente en otras empresas multinacionales que operan en el país como Schering Alemana y Repsol YPF. Los investigadores desarrollaron un trabajo intelectual y experiencial sobre Equipos de Alto Rendimiento EAR y los factores claves de éxito de los mismos. El alcance del proyecto fue desarrollar el Modelo y presentarlo a la empresa, ya que por límites de tiempo no fue posible implementarlo. Sin embargo, con el objetivo de comprobar la efectividad de algunas de las acciones del Modelo, se logró implementar 5 de estas acciones, las cuales se detallan en la presente disertación. Para mantener la confidencialidad del Laboratorio Farmacéutico que participó en el proyecto, se la denominará “la empresa”. Por último, se presentan las CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES de este trabajo que permitirán contar con un estudio aplicado al medio, el cual podrá dar pautas a las empresas para implantar un modelo similar, evidenciar los factores más importantes y confirmar su validez e impacto en las organizaciones.Item Open Access 
Correlación entre los rasgos de personalidad, medidos con el test 16PF, y los factores de la inteligencia emocional, medidos con el inventario de pensamiento constructivo (CTI)(QUITO / PUCE / 2004, 2004) Vázquez Rodríguez, Natalia María; Moreno Villegas, Jaime ArmandoLa inteligencia, hasta hace aproximadamente una década, era considerada por los psicólogos y las personas en general, solamente en su aspecto lógico: aquel que está relacionado con el rendimiento escolar, la razón, la ciencia. Este juicio sesgado dejaba de lado un aspecto trascendental de la vida humana: las inteligencias múltiples y las emociones. Las que si se aprende a reconocerlas y regularlas, pueden ayudar a una mejor y más eficiente respuesta ante los diferentes estímulos. Por esta razón en la actualidad se habla de dos tipos de mentes en los individuos: una racional y otra emocional. La mente racional es reflexiva, analiza las situaciones a las que se enfrenta y necesita de datos para tomar decisiones, por estas características se la puede relacionar con el lóbulo frontal, el mismo que ejerce una función de modulador de las emociones. (Goleman, 1996)...Item Open Access Diagnóstico y propuesta de un proceso de evaluación de riesgos psicosociales en una planta de tratamiento de agua(PUCE, 2011) Jaramillo Iza, Tatiana Paulina; Balarezo Chiriboga, Lucio AntonioDentro de la Salud Laboral, los Factores de Riesgo Psicosocial representan un campo de creciente interés, especialmente desde que en las últimas décadas la investigación epidemiológica y la aparición de Normativas Internacionales de Salud y Seguridad determinan la importancia de gestionar adecuadamente estos aspectos. Estos Riesgos se originan por las condiciones del trabajo relacionados con la inadecuada organización del trabajo, malos estilos de liderazgo, políticas organizacionales que no permiten el aprendizaje, la autonomía, ritmos, la intensidad excesiva de trabajo; y, adicionalmente se vinculan con las condiciones subjetivas o características intrínsecas del individuo y de su entorno familiar dañinas. Estos Factores Psicosociales pueden ser favorables o desfavorables para el desarrollo de la actividad laboral y para la calidad de vida laboral del individuo. En el primer caso contribuyen positivamente al desarrollo personal de los individuos, mientras que cuando son desfavorables tienen consecuencias perjudiciales para su salud y para su bienestar dentro y fuera del trabajo. En este caso hablamos de factores de riesgo psicosocial o fuentes de estrés laboral y tienen el potencial de causar daño psicológico, físico, o social a los individuos. En los años 90, la Organización Mundial de la Salud reconocía el posible impacto negativo de los cambios en el mundo del trabajo en la salud de la población de los países industrializados, especialmente relacionados con las nuevas tecnologías, el uso de nuevas sustancias químicas y los factores psicosociales, predisponían un aumento de las enfermedades psicosomáticas como el estrés y trastornos menores de la salud mental relacionados con el trabajo, no reconocidas como profesionales, siendo necesaria la investigación de las causas y efectos de estos eventos, que en la mayoría de los casos pasan inadvertidos como enemigos silenciosos, es importante la visualización de los factores psicosociales laborales como una de las causas relevantes en la vida de las organizaciones.Item Open Access Elaboración de un sistema de evaluación del desempeño basado en indicadores de gestión con normativa SENRES para el Instituto Ecuatoriano de Crédito Educativo y Becas (IECE)(QUITO / PUCE / 2010, 2010) Galarraga Bastidas, Juan Manuel; Pazmiño, CarolinaDebido a la necesidad de que las empresas se adapten a un mundo globalizado y en nuestro campo, donde algunas empresas públicas y privadas tienen incorporado un sistema administrativo basado en competencias, y además que la Secretaría Nacional Técnica de Desarrollo de Recursos Humanos y Remuneraciones del Sector Público (SENRES) ha implementado en una de sus normas el trabajar con formularios de indicadores de gestión basados en competencias en todos los subsistemas de Recursos Humanos de las empresas públicas, se convierte más que en un antecedente en una norma reguladora del sector público. Es por esto que el Instituto Ecuatoriano de Crédito Educativo y Becas, al encontrarse a las puertas de su proceso de Evaluación de Desempeño ha decidido cumplir con los requerimientos que la SENRES ha regularizado, y se ha propuesto establecer una gestión de evaluación del desempeño basada en competencias cuyo punto de partida sea el establecimiento de actividades esenciales, conocimientos y destrezas técnicas por cargo.Item Open Access Elaboración de una guía de responsabilidad social empresarial para Moore Stephens Profile(Quito / PUCE / 2010, 2010) Calderón del Hierro, María XimenaEl presente trabajo tiene por objeto la creación de una Guía de Responsabilidad Social Empresarial para Moore Stephens Profile. La Responsabilidad Social Empresarial (a lo largo del trabajo se le dará la abreviatura de RSE), también conocida como Responsabilidad Social Corporativa (RSC) hace referencia al conjunto de obligaciones y compromisos, legales y éticos, tanto nacionales como internacionales, que se derivan de los impactos que la actividad de las organizaciones producen en el ámbito social, laboral, medioambiental y de los derechos humanos. La responsabilidad social de la empresa abarca aspectos tanto internos como externos y obedece a la exigencia de la sociedad por una mayor implicación del entorno empresarial en los problemas sociales. Cada vez es mayor el número de empresas que toman consciencia de que pueden contribuir al desarrollo sostenible orientando sus operaciones con el fin de favorecer el crecimiento económico y aumentar su competitividad, al tiempo que garantizan la protección del medio ambiente y fomentan la responsabilidad social. No solo las empresas industriales son las llamadas a proteger al medio ambiente y brindar apoyo a la sociedad, todo el sector productivo genera un impacto de una u otra manera en su entorno, por tal motivo toda organización está llamada a ser socialmente responsable, esto no implica necesariamente invertir grandes cantidades de dinero en proyectos sociales y medioambientales, lo importante es apoyar desde cosas pequeñas a grandes objetivos, como son el ahorro de agua, de luz, el reciclaje de papel, el apoyo a la comunidad por medio del voluntariado, por ejemplo...Item Open Access Desarrollo del proceso de selección de personal por competencias y sus fases para el personal administrativo que presenta necesidades de selección de la Pontificia Universidad Católica del Ecuador matriz Quito(QUITO / PUCE / 2007, 2007) Aguilar Cueva, Luis Hernán; Estrella Guzmán, Andrés Gerardo; Molina Bravo, Pablo XavierEn un mundo tan competitivo como en el que vivimos, el recurso humano ha tomado un papel estratégico primordial dentro de las organizaciones, obligando de este modo a que los especialistas en la administración de los recursos humanos busquen e investiguen nuevas formas de potencializar e incrementar los niveles de productividad de sus empleados. “Esta tendencia ha tenido reflejos en los que hoy por hoy llamamos Gestión del Recurso Humano por competencia, si bien este es un concepto prácticamente nuevo, lo que busca es integrar los Conocimientos (conceptos, teorías o disciplinas que sirven para entender o comprender una situación, un problema o efectuar un determinado diagnóstico dentro de cualquier situación, se las adquiere a través de la educación formal o informal), Destrezas (características o cualidades, particularmente significativas, que debe demostrar poseer una persona para el ejercicio de las actividades y responsabilidades de un cargo al interior de la Institución), y Habilidades (capacidad necesaria para aplicar los conocimientos y experiencias en el cargo). Se las puede adquirir a través de la capacitación o experiencia social o profesional....Item Open Access Modelo de integración de los procesos de inducción, entrenamiento y evaluación del nuevo personal para la Empresa Globallantas S.A., en el segundo semestre del 2014(PUCE, 2015) Arcos Maldonado, Edgar Daniel; Pérez Sánchez, Jairo David; Muñoz Pasquel, Esteban ArturoCaracterísticas: Globallantas S.A, se funda hace 25 años en la ciudad de Cuenca como intermediaria de ERCO (La compañía Ecuatoriana del Caucho) y se dedicaba principalmente a la comercialización de los productos que elaboraba esa planta a los diferentes distribuidores del país. A principios de la década de los 90´s se crea una oficina en la ciudad de Quito y empezaron a contratar asesores comerciales para la venta de los distintos tipos de llantas, se mantuvieron con pocos colaboradores, aproximadamente 20 personas distribuidas en el área financiera, comercial y administrativa. Es en el año 2010 cuando la multinacional Continental Tire procedente de Alemania compra la mayoría de acciones de la planta productora ERCO, lo que hace que se empiece a contratar más colaboradores llegando actualmente a 96 personas y generan una visión de negocio mucho más amplia, que se expandirá a nivel sudamericano Tiene como misión convertirse en el distribuidor de llantas más confiable de la región Andina, ofreciendo los mejores productos y servicios a través del conocimiento y entendimiento de los requerimientos y necesidades del cliente y como visión crear un ambiente de trabajo que mantenga y desarrolle personal de primera, mejorar la relación con el cliente y la satisfacción del mismo, a través de la calidad, entrega rápida y reducción de costos en nuestros productos. Adoptar una cultura de mejoramiento continuo para asegurar un crecimiento rentable. (Globallantas, 2014)Item Open Access Propuesta para la creación del departamento de gestión de Talento Humano de la Unidad Educativa Pérez Pallares de la ciudad de Quito, año 2013(PUCE, 2014) Chicaiza Vivanco, Haydé Beatriz; Hernández Tinoco, Pablo AlbertoEsta institución del sur de Quito, “fue fundada el 01 de octubre del año 1927, con decreto ministerial Nro. 3190. Inicialmente se desempeñaba como escuela primaria con primero y segundo año de básica y como un taller de niñas en las asignaturas de Corte y Confección” (Unidad Educativa Pérez Pallares [UEPP] 2013, p. 6). En el Prospecto Institucional, consta que desde el año de 1995, la administración está a cargo del Instituto Id de Cristo Redentor Misioneras y Misioneros Identes. Posteriormente en el año de 1997, se crea el bachillerato en comercio y administración con la especialización de contabilidad y el bachillerato en ciencias con especialización en informática (UEPP, 2013). En el mismo documento, se menciona que el año 2000 se implantó el bachillerato en ciencias, con especialización ciencias sociales. Años más tarde, en el 2004, se introduce el bachillerato en ciencias con especialización físico matemático. En el mismo año se autorizó que la institución suba al nivel de unidad educativa. En el año 2005 se establece el bachillerato polivalente que consta del bachillerato técnico especialidad contabilidad y el bachillerato en ciencias, con las especializaciones físico matemático, químico biólogo y ciencias sociales. La educación que se ofrece actualmente es de tipo mixta e igualitaria, y con el bachillerato unificado.Item Open Access Plan de mejoramiento de los procesos en el departamento de ‘personas y organización’, sobre la base de un sistema de gestión integrado(PUCE, 2014) Espinoza Freile, María Gabriela; Santiana Ortiz, Joaquín Andrés; Rueda Fierro, Iván AlejandroEn la actualidad, las nuevas tendencias presentadas dentro de lo referente al mantenimiento, mejora continua e innovación dentro del mundo empresarial, se ven representadas por la calidad de su trabajo, no solamente el “qué”, sino el “como” es fundamental cuando los objetivos son alcanzados, cada vez de una mejor manera. A pesar de que son muchas las empresas que disponen de sistemas de gestión mediante la aplicación de normas de calidad, medio ambiente y seguridad, son muy pocas las que han conseguido desarrollar un efectivo Sistema de Gestión Integrado (SGI). Estas normas constituyen sin duda referencias de gran utilidad que permiten dar estructura y fundamento a la manera de llevar a cabo determinadas actividades y ejercer control sobre las mismas. Lo relacionado al tema Calidad, abarcando el capital humano como principal fuente de riqueza y productividad dentro de la organización, se relaciona directamente con el trabajo de un Psicólogo Industrial dentro de una empresa, sea cual sea el fin y estilo de ésta. La aplicabilidad y alcance de las normas ISO y demás certificaciones en temas de Medio Ambiente, Seguridad, Salud Ocupacional, Eficiencia Energética, etc., van marcando la diferencia en mostrar resultados para las empresas que tienen dentro de su estrategia y objetivos la mejora continua e innovación, principalmente. Considerando que especialistas en el tema son responsables directos, las personas y colaboradores de la empresa, el tiempo dedicado dentro de los centros de trabajo, hasta sus stakeholders, vienen a ser parte de esta materia y quiénes realzan la consecución de los objetivos y resultados. El objetivo principal de esta disertación apunta hacia el análisis de los diferentes niveles y modos de implantación en el departamento de Personas & Organización, las relaciones de los procesos y subprocesos entre los diferentes estándares de certificación que ayudan a la integración de los sistemas y las ventajas e inconvenientes de las mismas y la identificación de los subprocesos donde, por sus diferentes tareas y actuar, convergen las tres normativas.Item Open Access Programa para el desarrollo de competencias del cargo de asesor de microcrédito del Banco Solidario S.A.(PUCE, 2012) Pérez Coronel, María Gabriela; Alomía Castro, Sonia CatalinaDentro de sus objetivos estratégicos, el Banco Solidario del Ecuador define como eje principal, el aprendizaje y crecimiento de sus colaboradores como mecanismo para la obtención de metas institucionales, razón por la que implementó el Sistema de Gestión por Competencias, la misma que profundiza el fortalecimiento y desarrollo del Talento Humano, este modelo se basa en la metodología y herramientas de HayGroup. Recursos Humanos del Banco Solidario ha llegado a determinar las brechas entre las exigencias o perfil del cargo y los comportamientos evidenciados por cada asesor de microcrédito. Bajo estos antecedentes, surge la necesidad de contar con una herramienta que permita a cada asesor de microcrédito, potenciar sus fortalezas y mejorar sus debilidades. La herramienta que cubre esta necesidad es el motivo de la presente disertación práctica “Programa para el Desarrollo de Competencias del Cargo de Asesor de Microcrédito del Banco Solidario S.A.” El Programa contiene tres elementos o fases interdependientes: a) Sensibilización, fase en la que se motiva a los asesores de microcrédito para que inicien su autodesarrollo; b) Guia para el Autodesarrollo, en donde se sugiere una serie de actividades tales como lecturas, películas, deportes, pasatiempos, reflexiones y acciones que están organizadas de acuerdo a cada una de las competencias y el nivel de acoplamiento individual al perfil del cargo, el mismo que constituye el elemento central del Programa para el Desarrollo de Competencias; c) Retroalimentación, elemento adicional que pretende fortalecer e incrementar la motivación al Autodesarrollo mediante el permanente contacto de los asesores de microcrédito con sus línea de supervisión, constituidas por los Gerentes de Microcrédito. Adicionalmente el programa cuenta con ayudas informáticas, para posibilitar su aplicación y de esta manera garantizar la disertación práctica en el que se enmarca el presente trabajo.Item Open Access La pulsión de muerte en la práctica de deportes extremos. Estudio realizado con 5 deportistas extremos en la ciudad de Quito en el periodo febrero – diciembre 2018(PUCE-Quito, 2019-03-15) Morejón Torres, Sofía Emilia; Castro Falconí, Daniela SaloméEncontramos en esta investigación un acercamiento a la teoría psicoanalítica para hablar de los deportistas extremos. El principal concepto que guía el estudio es la pulsión de muerte, junto con este se trabaja también alrededor de la sublimación y del goce. Se habla de pulsión de muerte debido a la predisposición que tienen los deportistas de este estudio para correr ciertos riesgos. El deporte puede tomarse como una actividad sublimatoria; el goce es considerado en este estudio debido a que refiere a aquello que excede al placer, decimos que los deportistas hallan placer en su deporte, no es el placer lo único que encuentran en su práctica, en ocasiones también hallan frustración, dolor y miedo al cual deben enfrentarse. Así se hace un análisis vinculando todas estas situaciones, expuestas en las entrevistas que fueron realizadas a 5 deportistas individualmente. La investigación no pretende hacer un análisis general que hable de todos los deportistas extremos. En el estudio se encontrará un análisis individual de cada sujeto.Item Open Access Diseño y elaboración de un sistema de gestión integral para la empresa de transporte y logística “Servicios y Transportes Asociados – SYTSA CIA LTDA”(PUCE, 2012) Cousin Albán, Pablo Fernando; Chávez Ortiz, Luis Arturo; Porras Vinueza, Carlos AníbalServicios y Transportes Asociados- SYTSA es una empresa cuya actividad principal constituye el transporte terrestre de carga y la prestación de servicios aduaneros. Fue constituida en 2001 y desarrolla operaciones a nivel nacional así como en varios países de la región. Como resultado de su larga trayectoria, SYTSA ha logrado establecer sólidos vínculos comerciales con un grupo importante de empresas y gradualmente se ha posesionado como una empresa líder en el sector del transporte. Con el objetivo de incrementar su participación en el mercado y prestar un mejor servicio a sus clientes, en los últimos años la empresa realizó una inversión considerable de recursos económicos en la compra de una flota de vehículos y la ampliación de su infraestructura operativa. Las medidas señaladas permitieron a la empresa la consecución de nuevos convenios comerciales y un incremento importante de las operaciones desarrolladas. Sin embargo, no se llevó adelante un trabajo paralelo tendiente a fortalecer y modernizar su estructura administrativa, y así generar el soporte requerido para afrontar con éxito el proceso de crecimiento experimentado. Esta situación significó una pérdida gradual de la funcionalidad del modelo de gestión, presentándose un impacto negativo en la dinámica de trabajo, el clima organizacional y en la calidad del los servicios prestados. Los propietarios de SYTSA, conscientes de las falencias presentes en el esquema administrativo y que el alto nivel de competitividad que caracteriza el sector del transporte obliga a las empresas a emprender procesos de cambio y desarrollo, identificaron la necesidad imperiosa de modificar de manera radical el enfoque de la gestión desarrollada, así como las metodologías de trabajo aplicadas. Determinaron, además, que era esencial brindar atención prioritaria a las áreas de calidad, seguridad física y salud ocupacional, en razón de su gran relevancia en la dinámica empresarial global, y considerando que su tratamiento ha sido sistemáticamente postergado por la empresa, por lo que actualmente constituye un aspecto de marcada debilidad en la gestión desarrollada. Sobre la base de los antecedentes expuestos, como proyecto de disertación práctica, y con la finalidad de proporcionar una respuesta efectiva a los requerimientos de SYTSA y apuntalar su proceso de desarrollo, se estableció que era pertinente elaborar un sistema de gestión, de carácter integral, diseñado a partir de las condiciones y necesidades específicas de la organización, basado en una metodología moderna de administración. El sistema de gestión propuesto se sustenta en el enfoque de administración por procesos, y proporcionará a SYTSA la base fundamental para trabajar hacia la excelencia, con una marcada orientación al cliente. El Sistema está apoyado por una serie de objetivos e indicadores que proporcionan parámetros precisos para evaluar la efectividad de la gestión realizada, promoviendo la implantación de una dinámica de mejoramiento continúo. Considerando los beneficios de alinear la gestión empresarial con criterios y procedimientos normalizados, el trabajo desarrollado sobre los temas de calidad, seguridad física y salud ocupacional incorporó lineamientos y parámetros establecidos en normas de orden internacional. Específicamente se utilizó como fuente de consulta las normas ISO 9000, OSHAS y BASC.Item Open Access Creación y levantamiento de procesos, políticas y procedimientos para los subsistemas de selección, capacitación y evaluación de desempeño; y su plan de comunicación para la empresa TC Televisión(QUITO / PUCE / 2010, 2010-09) Flores Sevilla, Andrea Salomé; Ruiz Villacrés, Ivonati Josefina; Muñoz Pasquel, Esteban ArturoPara desarrollar el presente proyecto, es importante iniciar con un breve análisis interno de la compañía; desde su historia, visión, misión, valores, creencias, estructura organizacional y análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas), el cual posibilitará un mejor entendimiento de la realidad del Canal...Item Open Access Diseño de un plan de intervención de riesgos psicosociales : proyecto enfocado en el personal administrativo de la Compañía Kraft Foods Ecuador C. Ltda. de marzo 2014 a junio 2014(Quito / PUCE / 2015, 2015) Castellanos Pozo, María Belén; Cevallos Quezada, Rosa GuadalupeLa seguridad y salud ocupacional, en la actualidad han tomado mucha importancia en todas las organizaciones, debido a la trascendencia que este campo tiene con relación al desempeño y desarrollo de los trabajadores, y de las compañías en general; así como también, en todo lo relacionado requerimientos gubernamentales a través de leyes, decretos ejecutivos y reglamentos de entidades nacionales emitidas por organismos como el Ministerio de trabajo y Seguridad Social; y así como internacionales la Organización Mundial de la Salud, Parlamento Andino, Organización Internacional del Trabajo. Con este precedente y persiguiendo el objetivo de seguridad y bienestar de los empleados de la compañía Kraft Foods Ecuador Cía. Ltda., empresa dedicada a la comercialización de productos alimenticios y dulces a nivel nacional, se realizó el diseño de un plan de intervención de riesgos psicosociales en el área administrativa conformada por 95 personas distribuidas en las provincias de Pichincha y Guayas. Dicho diseño se fundamenta en los resultados de una evaluación inicial de los factores de riesgo, que han tenido mayor impacto, y se evidencia en los empleados. Para el trabajo de identificación de riesgos se utilizó la herramienta FPSICO, cuestionario que se puede administrar en cualquier institución, ya que cuenta con los estándares necesarios para dicha implementación. Este cuestionario mide 9 factores y cuenta con 89 preguntas. También se manejó un proceso de comunicación clara y concreta que permitió sensibilizar a los colaboradores y contar con su criterio a lo largo del estudio.Item Open Access Habilidades sociales y su influencia en el clima laboral en los colaboradores del área de canales del Banco General Rumiñahui en el año 2013(Quito / PUCE / 2014, 2014) Auz Rivera, Verónica Fernanda; Polonia Carrera, Andrea Michelle; Illescas Cueva, Carmen Margarita del CisneEn esta última década las Habilidades Sociales han tenido un desarrollo significativo en el mundo empresarial, dichas Habilidades Sociales forman parte de la Inteligencia Emocional, la cual es una herramienta que sirve para comprender los factores que influyen en la productividad laboral de las personas, el éxito de las empresas, liderazgo y Clima Organizacional. Al hablar que las Habilidades Sociales forman parte de la Inteligencia Emocional podemos decir que el control de las emociones puede mejorar o agilizar el razonamiento, favorecen la comunicación y facilita la interacción social, pero a pesar de su consideración tardía su influencia en diferentes entornos es cada vez más importante. Como consecuencia de este creciente interés, las emociones han sido incluidas dentro de los subsistemas de Recursos Humanos como: Selección, Evaluación, Formación, Desarrollo y Clima Laboral del personal en las organizaciones. El clima organizacional es un factor elemental en el desarrollo y construcción de relaciones interpersonales entre los miembros de una organización e influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Mientras el personal se encuentre motivado, desarrollado y satisfecho, la productividad estará en niveles superiores y en ascenso, de esto dependerá el éxito de toda empresa. Por lo tanto es preciso conocer sí las empresas le dan al clima laboral la importancia adecuada. De lo expuesto anteriormente se puede considerar que existe una relación entre Habilidades Sociales y Clima Laboral, porque son dos elementos que deben ser vistos de manera integral, los mismos que proporcionarán niveles óptimos para alcanzar los objetivos de las organizaciones. Por ello este estudio pretende comprobar si en efecto las competencias de Habilidades Sociales tienen una influencia directa sobre el Clima Laboral, para ello hemos tomado como referencia los resultados del Clima Laboral del Banco General Rumiñahui, que desde el año 2009 ha venido participando con grandes empresas en el Ecuador en la medición de Clima Laboral, realizada por la compañía Great Place to Work, organización encargada del reconocimiento y construcción de excelentes lugares de trabajo, y como resultado de estas mediciones el Banco se ha posicionado casi siempre en los primeros lugares durante los últimos años.Item Open Access Diseño de un plan de capacitación estratégica para Diebold Ecuador S.A. (desarrollo de planes microcurriculares para todos los cargos tipo)(Pontificia Universidad Católica del Ecuador, 2014) Muñoz Martínez, Carlos Daniel; Aguilar Cueva, Luis HernánEn la actualidad la capacitación es un tema que se trata mucho en las organizaciones, las que le dan un peso significativo en el desarrollo profesional de sus empleados, dado que es una herramienta que contribuye a la retención del personal y también al mejoramiento del desempeño. La Empresa no posee un plan estratégico de capacitación para su personal, su capacitación como tal principalmente está enfocada al desarrollo de conocimientos fundamentada en la parte técnica, debido a que el 80% del personal se concentra en el área técnica. Ante ello los planes de capacitación en general se encuentran enfocados en el desarrollo técnico – formal, principalmente por los cumplimientos eficientes de las atenciones técnicas exigidas por los clientes y especialmente para el personal alcance niveles de desempeño adecuados. Los esfuerzos de la empresa por contar con personal capacitado, iniciaron con la herramienta en internet (e-learning) llamada COMPASS para llevar a cabo la formación de su personal en cursos en gestión administrativa y técnicos, ambos en diversos idiomas con el fin de que los empleados la utilicen para potenciar su actividad, sin embargo de acuerdo a los reportes que son arrojados por el sistema, se evidencia una participación baja a los objetivos planteados por la Corporación. Esto puede provocar pérdidas económicas a la compañía por un sistema contratado pero sin tener el uso debido. Al momento se cuenta con un área de capacitación dedicada exclusivamente al personal técnico, mas no al personal en general en donde los temas instruidos son netamente sobre aspectos técnicos como ATM´s o Automatic Teller Machine, sistemas de automatización y sistemas de seguridad, los mismos que deben ser manejados por los Ingenieros de Campo para la resolución de problemas de los clientes que lo requieran. Es decir, que estratégicamente hablando no existe capacitación a todos los niveles y en lo que se necesita para que cada área cumpla con los objetivos planteados.Item Open Access Análisis de ítems y estandarización del Test de Aptitud Numérica S.E.T. N para una población de mujeres ecuatorianas entre 18 y 35 años de edad(QUITO / PUCE / 2010, 2010) Astudillo López, Rubén Darío; Moreno Villegas, Jaime ArmandoEl test de Aptitud Numérica S.E.T. N forma parte de la batería diseñada para la selección de personal administrativo S.E.T. (Short Employment Tests). Por su naturaleza, puede ser aplicado en forma independiente de los otros componentes de la batería. En el Ecuador no se ha llevado a cabo un estudio o investigación sobre los ítems y los baremos para el Test de Aptitud Numérica S.E.T. N., por parte de la Unidad Técnica de Selección de Trabajadores ni de otra institución en el país. Al revisar la literatura disponible sobre el tema, en la actualidad no existen estudios específicos que se hayan realizado acerca de análisis de ítems y estandarización en pruebas de aptitud numérica...Item Open Access Diseño de un modelo de capacitación para los programas de desarrollo de áreas (PDA's) que la organicación Visión Mundial del Ecuador monitorea(QUITO / PUCE / 2010, 2010) Defaz Carrasco, Mario AndrésEl proyecto será planteado en dirección a potencializar conocimientos técnicos y habilidades personales de los colaboradores, que mejoren la calidad del producto de sus actividades tanto en acciones como en tiempos de ejecución. Así se logrará cumplir los objetivos establecidos en el plan operativo anual de una manera efectiva, en donde los mayores beneficiarios de estas mejoras serían los niños como consumidores finales de los productos que se ejecutan en los proyectos. El diseño de este Modelo de Capacitación ayudará a iniciar con otros subsistemas de recursos humanos como el de administración de compensaciones, planes de carrera profesional y será complemento de otros ya establecidos, alineando así las actividades del Área Técnica de Recursos Humanos a los objetivos perseguidos por la actual Gerencia Técnica, la cual busca alinear todos los recursos a fines específicos para lograr mayor impacto y sostenibilidad en las acciones realizadas por la Organización, en el tiempo que ésta acompañe a las comunidades....Item Open Access Diagnóstico y plan de acción para la prevención de riesgos psicosociales en una empresa de vigilancia y transportación de valores en el Ecuador para el año 2015(PUCE, 2015) Almeida Valle, Johanna Patricia; Cevallos Quezada, Rosa GuadalupeEl tema de esta disertación es el “Diagnóstico y plan de acción para la prevención de riesgos psicosociales en una empresa de vigilancia y transportación de valores en el Ecuador, para el año 2015”, el cual fue seleccionado en virtud de la necesidad de la empresa de conocer la situación actual de sus empleados y los riesgos psicosociales a los que pueden estar expuestos, por ello su objetivo principal es el diagnosticar y diseñar un plan de acción que prevenga los riesgos psicosociales de esta empresa y le permitan mejorar las condiciones de trabajo en el desenvuelve el empleado. El estrés laboral es uno de los principales factores a los que podrían estar expuestos los empleados de esta compañía ya que el transportar grandes cantidades de dinero implica una responsabilidad muy alta. Adicionalmente el incremento de la delincuencia es un factor al que indudablemente tienen que enfrentarse los empleados de esta compañía lo que sumado a los demás factores de riesgo psicosociales generan niveles de estrés altos lo que es perjudicial tanto para el trabajador y la organización por lo que tomar medidas correctivas y preventivas es de vital importancia. El desarrollo de este proyecto es importante porque busca definir objetivos claros y precisos que prevengan y disminuya el impacto de los factores psicosociales que influyen en el desempeño de los empleados provocando insatisfacción, estrés, ansiedad, entre otros; los cuales aportan negativamente en el desempeño de las funciones de los colaboradores y que se convierten en un riegos para toda la empresa. Este proyecto permitirá además tener un mayor control sobre los riesgos psicosociales a los que están expuestos los empleados y conocer las enfermedades que se pueden presentar en el trabajo para de esta manera mejorar las condiciones de trabajo de los empleados y procurar que su entorno sea lo más adecuado posible para el buen desempeño de las funciones de cada empleado. El objetivo general del presente proyecto es diagnosticar y diseñar un plan de acción para la prevención de riesgos psicosociales en la empresa de vigilancia y transportación de valores a nivel nacional para el año 2015, así mismo se han establecido objetivos específicos como el determinar las características de la compañía, el diagnosticar e identificar los factores de riesgos psicosociales y la elaboración del plan de acción para mejorar las condiciones de trabajo de los empleados. Otro de los objetivos de este proyecto es el aporte social con el que contribuye puesto que tomando medidas preventivas y correctivas, una vez identificados los factores críticos que podrían causar estrés, tendríamos como resultado gente más comprometida con la institución, consigo mismas y con las funciones que desempeñan, logrando de esta manera que los procesos de la empresa se desarrollen proactivamente y que mejoren los resultados de toda la empresa, provocando la satisfacción del cliente al que presta servicios esta compañía.Item Open Access Propuesta de un plan de carrera basado en el modelo de competencias de Hay Group para una empresa multinacional(PUCE, 2010) Figueroa Oquendo, Eleana Monserrath; Puga Vizcaíno, Estefania Lucia; García Oquendo, María VerónicaEn la empresa multinacional en la cual se realizó la disertación, después de haber analizado conjuntamente con el Equipo de Gestión Humana ciertos temas de importancia para la organización, se pudo determinar que es primordial proponer un Plan de Carrera de manera que genere expectativas en el personal, ya que hasta el momento no se ha manejado un método específico de Desarrollo Profesional de este tipo dentro de la compañía. Una vez establecido el tema, se investigaron ciertas teorías acerca de los Planes de Carrera que permitieran centrar más nuestra propuesta y después de haber tenido algunas reuniones con varios equipos de trabajo de la organización, se aprobó realizar esta propuesta basada en el modelo de competencias de Hay Group, con el que trabaja actualmente la empresa y el cual, servirá como herramienta clave y de soporte para el desarrollo de este proyecto. Dentro del diseño de la Propuesta del Plan de Carrera basado en el modelo de competencias de Hay Group se determinaron ciertos pasos a seguir: Se recopiló y analizó la información sobre las estructuras organizacionales con las cuales se pudo tener una idea clara de cómo dar inicio al Plan de Carrera. Una vez obtenida esta información se definió los niveles para los que se diseñó las rutas de carrera teniendo como resultado que se manejó rutas de forma ascendente y de desplazamiento lateral, de igual forma se definieron los niveles Opción 1 (requisitos indispensables para ascender al cargo-experiencia dentro de la empresa), Know How (facilidad de movilidad que tiene un cargo en un mismo nivel jerárquico), Fortalecimiento de perfil (requisitos adicionales para llegar a un ascenso). Como siguiente paso se estableció ciertas condiciones que permitieron dar marcha al Plan de Carrera. Adicionalmente, se elaboró una matriz de competencias por niveles jerárquicos con la que se conoció los diferentes comportamientos por cargos, así como el número de niveles. Una vez obtenida toda esta información fue necesario realizar un Manual de Políticas sobre la propuesta, de manera que funcione como una guía al momento de su ejecución. Finalmente, se elaboró un plan de comunicación para acceder al Plan de Carrera, con el fin de poseer herramientas que permitan un mejor acceso a este tipo de proyectos dentro de la organización.