Tesis - Psicología Organizacional (Sin Restricción)
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Diseño de un programa de intervención en crisis para las situaciones de desvinculación y reestructuración en el Fondo Ambiental Nacional en el período 2017 – 2018(PUCE - Quito, 2001) Calvopiña Granda, Lorena Michelle; Silva Jaramillo, Karina AlexandraLa intervención en crisis es una técnica de atención psicológica, y ayuda inmediata para personas que atraviesan grandes impactos emocionales en su vida diaria, su objetivo, es restaurar la actividad normal de dichas personas en todos los aspectos. Esta investigación fue realizada con la finalidad de diseñar un programa de intervención en crisis orientado a situaciones empresariales, tales como las desvinculaciones y las reestructuraciones, centrándose en promover el bienestar de los empleados del Fondo Ambiental Nacional. Para ello, se optó por aplicar encuestas a todos los colaboradores de la organización, y realizar entrevistas a dos colaboradoras y un miembro de la comisión liquidadora, basadas en el perfil CASIC, planteado por Slaikeu, (1996), el cual estudia cinco subsistemas del individuo que pueden manifestarse al momento de vivenciar una crisis, estos subsistemas son: conductual, afectivo, somático, interpersonal y cognoscitivo, adicionalmente se incluyó una parte de comunicación en la encuesta para conocer el estado de la misma dentro de la organización y cómo fue gestionada al momento de la crisis. Los resultados arrojados permitieron conocer las alteraciones que se presentaron en los subsistemas de los encuestados y entrevistados, y el manejo de la comunicación dentro de la organización al momento de comunicar una noticia que puede generar crisis. En función de los resultados obtenidos se diseñó el programa de intervención en crisis y, adicionalmente se elaboró un plan de acción dirigido a resolver inconvenientes dentro de la organización.Item Open Access Diagnóstico del clima organizacional en el área obrera de dos empresas del sector florícola y planes de acción para su mejoramiento(PUCE - Quito, 2004) Donoso Aguilar, Oswaldo Enrique; Dousdebes Boada, Agustín JoséUn departamento de recursos humanos y sus profesionales tienen como objetivo ayudar a las personas y a las organizaciones a alcanzar sus metas. Al mismo tiempo, enfrenta numerosos desafíos, que se derivan de las demandas y necesidades de los empleados, de la organización y del contexto social. Tanto en lo nacional como en lo internacional, el actual contexto es especialmente dinámico debido a la creciente diversidad de la fuerza de trabajo y a la globalización de la economía. Los desafíos derivan también de una rápida serie de cambios en el marco legal de la mayor parte de los países. Dentro de este contexto, es la misión tanto del departamento de recursos humanos como del psicólogo industrial el contribuir a los resultados y objetivos de la organización, de una manera siempre ética y socialmente responsable. El papel del psicólogo industrial y su departamento en el mejoramiento del entorno laboral varía mucho de una organización a otra. En la mayoría de los casos (incluyendo a las compañías grandes), la cúpula directiva está compuesta por un número reducido de personas, lo que hace necesario confiar en los servicios del departamento de recursos humanos en cuanto se refiere a retroalimentación, selección, desarrollo organizacional.Item Open Access Identificación de altos potenciales y plan de retención para ocupar puestos críticos en una empresa de ingeniería, procura y construcción (EPC) Quito(PUCE - Quito, 2010) Leguisamo Milla, Sara María; González Solís, Alba LucíaEn la actualidad, la actividad empresarial ha sufrido una gran transformación La globalización, uso del internet, creación de nuevas empresas, innovación en procesos productivos y la adopción de nuevas tecnologías, son factores que han impuesto la necesidad de cambio en las empresas, lo que las ha llevado a desarrollar estrategias de acción eficientes como respuesta a las nuevas exigencias y era.Item Open Access Identificación, levantamiento, diseño y mejoramiento de los procesos de recursos humanos del Holding de una cadena de restaurantes de comida rápida ubicada en la ciudad de Quito(PUCE - Quito, 2010) Moreno Alestedt, Lars Telmo; Rueda Fierro, Iván AlejandroEl negocio de la comida rápida” es conocido también con el término en inglés fast food”. La globalización ha permitido que tendencias y culturas de varios países del mundo incursionen en otras sociedades fuera de las suyas. Ecuador no ha sido una excepción y también ha sido parte de esta tendencia comercial y de servicio de comida rápida, habiéndose concretado convenios con franquicias. En el País hoy en día se encuentra una gran variedad de comida, japonesa, alemana, italiana, entre otros, que se ofrecen a la comunidad en casi todo el País y especialmente en las grandes ciudades. Estos negocios ofrecen una gran variedad de alimentos y bebidas a los consumidores dentro del convenio de franquicias, a las cuales están sujetas. El negocio de comida rápida es caracterizado por ofrecer un servicio rápido con estándares de calidad y precios accesibles dentro de las condiciones y parámetros preestablecidos en el contrato de franquicias. Esto hace que estos servicios sean muy atractivos para los clientes, casi a todo nivel económico.Item Open Access Diseño de un proceso de outplacement para los cargos operativos, administrativos y gerenciales de Nestlé Ecuador S.A(PUCE - Quito, 2010) Iturralde Vásconez, Renata; Latorre Vaca, Grace AlexandraDentro del país, NESTLE ECUADOR S.A. es la empresa líder en productos de alimentación para consumo masivo. Es reconocida por sus consumidores y clientes por sus productos y marcas. La estructura de Recursos Humanos sigue el lineamiento desde la presidencia ejecutiva dentro del país y desde la sede de la Región Bolivariana en Colombia. Los lineamientos están relacionados con algunos subsistemas de Recursos Humanos…Item Open Access Diagnóstico del stakeholder público interno de Pronaca y propuesta para el mejoramiento de las condiciones laborales(PUCE - Quito, 2011) Alminate Galindo, Verónica Elizabeth; Galindo Salinas, Carmen EloísaLa responsabilidad social se conceptualiza en general como un nuevo paradigma para orientar la acción de la sociedad, se refiere al compromiso ético-político, social, técnico, económico y ambiental, para decidir y aportar a favor de un auténtico desarrollo humano. Es además la práctica activa y concreta de la solidaridad, como esfuerzo social, que fortalece la participación de las personas, y los de los actores sociales e institucionales a favor de la sostenibilidad del desarrollo.. La Responsabilidad Social Corporativa como un instrumento de Desarrollo Humano en el Ecuador y de Sostenibilidad Empresarial. Caso: Empresas del Consorcio CERES de Carla Magdalena Chacón Soto 2006. Es una base para empoderar el sector privado en la responsabilidad social corporativa, concebida como el rol activo de los empresarios para dar propuestas y soluciones frente a una situación económica agobiante, ganando un reconocimiento internacional por parte de las Naciones Unidas en el contexto del Pacto Global. · En la Escuela de Gestión Social se realizó la disertación de Modelos de Responsabilidad Social Corporativa” de María Natalia Battaini Gabela elaborada en Julio de 2008. En esta investigación se pretende resumir los modelos de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) que existen en la actualidad, con el propósito de conocer las herramientas utilizadas en la medición de la interrelación de las empresas, sus fines con la sociedad, su enfoque teórico, y los indicadores de gestión utilizados...Item Open Access Propuesta de actualización de los subsistemas de recursos humanos para el desarrollo del personal con capacidades especiales en una empresa de seguridad y vigilancia privada(PUCE - Quito, 2011) Andrade, Diana; Porras Vinueza, Carlos AníbalLas organizaciones son entes sociales conformados principalmente por el hombre, ya que éste representa una fuerza motora importante en el desarrollo productivo de las empresas, dependen directamente de su actuación a la hora de alcanzar los objetivos, deben garantizar su existencia, la consolidación dentro del mercado y lograr una mayor aceptación por sus clientes. Por tanto es indispensable contar con personal de muy alta calidad, que sea proactivo, que esté comprometido y se identifique con la empresa; es por ello, que para cumplir ésta meta se debe contar con la persona ideal para cada puesto de trabajo. Cuando una empresa desea alcanzar sus objetivos, la organización debe efectuar una serie de actividades, desde archivar documentos, inventar nuevos productos o tomar decisiones gerenciales vitales que afecten su supervivencia, para lo cual se debe tener en cuenta las tareas y funciones que realizan cada uno de los integrantes en la empresa, con el objetivo de llevar procesos eficientes que se reflejen en el crecimiento de la misma dentro del mercado. La Empresa de Seguridad y Vigilancia Privada, empresa en la que se desarrollará esta disertación, es de origen ecuatoriano, que se encuentra en continuo desarrollo, y en los últimos años ha tenido una mayor e importante demanda de sus servicios en el mercado; uno de los objetivos fundamentales consisten en satisfacer los requerimientos de los clientes y alcanzar una mejor rentabilidad del negocio, y para alcanzar los mismos es necesario reclutar personal, seleccionar, contratar, integrar, capacitar, desarrollar y ofrecer una mejor calidad de vida para cada uno de los colaboradores de la empresa. Recalcando el alto sentido de responsabilidad de la Empresa de Seguridad y Vigilancia Privada, se prefiere que las nuevas contrataciones estén dirigidas hacia el personal con Capacidades Especiales, para lo cual el Departamento de Recursos Humanos debe diseñar, gestionar y desarrollar, procesos, procedimientos y manuales para mejorar y cambiar la cultura organizacional...Item Open Access Propuesta de una estructura por producto y manual de funciones para el broker de asesores de seguros ALAMO S.A. para las ciudades de Quito y Guayaquil(PUCE - Quito, 2011) Ponce Pico, María Carolina; Valdivieso Miño, Gina MarcelaEl tópico de la estructura de las organizaciones dominó el campo del análisis organizacional durante la década de los años 60 y la primera mitad de la de los 70. Se ha vuelto una frase cansona decir que se vive en una sociedad organizacional. Las organizaciones nos rodean por todas partes. Nacemos en ellas y, generalmente, morimos en ellas. El espacio entre los dos puntos en tiempo está colmado con ellas. Es perfectamente imposible escaparse de ellas. Son tan inevitables como la muerte y los impuestos.Item Open Access Diagnóstico del proceso de selección e inducción del asesor de servicio al cliente en la regional sierra de la empresa de Telecomunicaciones CONECEL S.A y propeusta de mejora, bajo el enfoque de inteligencia emocional(PUCE - Quito, 2011) Guerrero Iñiguez, María Isabel; Molina Bravo, Pablo XavierCONECEL S.A. es una compañía multinacional subsidiaria del grupo América Móvil, cuyo eje de operaciones radica en México. CONECEL ha operado en el Ecuador desde 1993, consolidándose como la empresa de telefonía celular líder en el país con más de 8.5 millones de usuarios, con servicio a nivel nacional. Sin Embargo, la historia de CONECEL en Ecuador inicia desde el año 1991, año en el que Ecuador abre su interés de obtener el servicio de telefonía celular y la empresa IETEL (ahora CNT), convoca a concurso para la prestación del servicio en el país. En el año de 1992 se expide un reglamento de calificación, selección y adjudicación para las bases del concurso, pero es en el año 1993 cuando, ya habiendo delimitado las reglamentaciones para dicho merecimiento, se invita a las compañías legalmente calificadas a presentar las ofertas económicas.Item Open Access Diseño y desarrollo de un modelo de gestión del conocimeinto para Quala Ecuador S.A.(PUCE - Quito, 2011) Mosquera Ramos, Cristina Isabel; Orellana Navarrete, Víctor Hugo; Torres, JoséParitiendo de una necesidad evidenciada en Quala Ecuador y como parte del mejoramiento continua de la misma, se realizó un análien el que se detectó que en los últimos tres años los procedimientos no estaban siendo llevados a cabode la misma manera por todos los colaboradores, al contrario cada actividad era desarrollada de acuerdo a criterios personales, según experiencias propias.......Item Open Access Diseño de un programa de intervención para mitigar los factores psicosociales que presentan mayor incidencia en la empresa Grünenthal Ecuatoriana Cía. Ltda.(PUCE - Quito, 2011) Cervantes de la Bastida, Cristy Mabel; Aguilar Cueva, Luis HernánLa presente investigación, muestra la importancia del buen manejo de una empresa en cuanto a riesgos psicosociales, a los que todos los trabajadores están constantemente expuestos en su ambiente laboral, por lo que resulta necesario tomar medidas preventivas y de control para reducir el impacto de los mismos, evitando la afectación directa del personal de una empresa, en este caso de Grünenthal Ecuatoriana. Además, contiene elementos que dan a conocer cuáles son los factores de riesgo psicosocial y cómo estos, afectan actualmente a los trabajadores en el desenvolvimiento y desarrollo de sus funciones. El método utilizado en el desarrollo de este estudio, evidencia que los problemas de salud en los trabajadores, son generados principalmente por la exposición a ciertos agentes desencadenantes, que paulatinamente alteran el equilibrio laboral, e incluso personal. La finalidad de este trabajo investigativo, es promover una herramienta que permita a la empresa crear un ambiente diferente y óptimo de trabajo, reduciendo de esta manera los riesgos psicosociales, que inciden en la salud y bienestar del trabajador...Item Open Access Diagnóstico de factores psicosociales presentes en los empleados que trabajan en el área de producción Quito del grupo corporativo Sic Contact Center - Ecuador y su incidencia en el estrés laboral negativo(PUCE - Quito, 2011) Villarruel Vizcaino, Mayra Alejandra; Villacrés Arteaga, Fernando Mauricio; Aguilar Cueva, Luis HernánCon la siguiente disertación se pretende analizar la afectación psicológica negativa de los factores psicosociales en un grupo de trabajadores del área de producción en el Grupo Corporativo Sic Contact Center, presentes en situaciones en que los factores se convierten en agentes nocivos para el bienestar de las personas o desequilibran su relación con su entorno laboral; ocasionando varios problemas tales como la desmotivación laboral, el mobbing, burn out , el estrés laboral, siendo éste último nuestra principal motivación para realizar el estudio; considerando su fuerte correlación con los factores psicosociales. La disertación está compuesta de cuatro capítulos en los que se explica el sustento teórico y luego se hace relación con la investigación realizada con los trabajadores que presentan cierto grado de estrés laboral en sus actividades diarias de trabajo. El capítulo uno empieza proponiendo una breve reseña de los antecedentes históricos del Grupo SIC; como el origen y la constitución de la empresa, quiénes son sus principales clientes, generalidades como la ubicación de las oficinas en las diversas ciudades, el número de trabajadores con los que se cuenta, qué líneas de negocio abarca, entre otros aspectos que son relevantes para la investigación. En éste capítulo se ha dado vital importancia el mencionar la filosofía de la organización, ¿Cuál es su planificación estratégica?, ¿Cuáles son sus valores y principios?, ¿Cuál es la misión y visión de la empresa?; y por último se indica el organigrama por cargos de la organización con la finalidad de entender el nivel jerárquico que se maneja en la misma. El capítulo dos trata la definición del estrés de manera general, tipos de estrés se pueden presentar en una persona, en qué fases se presenta, como se lo relaciona con el ambiente laboral, cuáles son las principales causas para la aparición de estrés en el trabajo y qué efectos se pueden evidenciar al momento que un trabajador presente sintomatología de estrés. Así también hace hincapiéItem Open Access Identificación de los indicadores de gestión basados en los procesos y procedimientos de la Empresa Lidex(PUCE - Quito, 2011) Moreno Ramos, Grace AlejandraLIDEX, es una empresa ecuatoriana, constituida el 14 de febrero del 2000, en la ciudad de Quito, con el objetivo principal de brindar herramientas para mejorar la educación en el país, a través de la comercialización y distribución de programas educativos; su nombre hace referencia al slogan Liderazgo y Excelencia, en la Educación”; parte además, con la visión global de llegar a hogares, centros infantiles, escuelas primarias de educación básica, maestros, profesores, educadoras, etc., para brindarles una asesoría pedagógica completa, con productos de alta calidad y a excelentes precios. Al inicio se pensó únicamente en distribuir programas educativos, pero con el pasar de los meses, se incursionó en el ámbito del material didáctico, mismo que interesó de manera especial a centros infantiles, y al ver que la demanda del producto incrementaba, se empezó a comercializar también gimnasios deportivos y mobiliario para niños, desde 6 meses a 6 años, este material ya no solo estaba diseñado para centros infantiles, sino que podía ser utilizado, por el público en general. Conforme la demanda y las ventas aumentaban, LIDEX se convirtió en importadora directa de sus productos...Item Open Access Diseño, aplicacióny evaluación de un programa de coaching para el desarrollo de habilidades (Competencias) de los gerenteen el área de ventas de Laboratorios Chalver del Ecuador Cia. Ltda.(PUCE - Quito, 2011) Ramos Aguilar, Fabián Antonio; Sevilla Tapia, Bryan Ricardo; Muñoz Pasquel, Esteban ArturoEl Coaching como profesión está adquiriendo estabildiad y respeto dentro del mundo empresarial, específicamente en Amércia Latina y en lo que respecta a nuestro país, poco a poco las organizaciones están solicitando los servicio a Coaches especialiazados debido a los resultados comprobados que genera esta experiencia.Item Open Access Rediseño del modelo de gestión del desempeño enfocado en el liderazgo basado en el Mentoring para Jefaturas y Direcciones de una compañía de consumo masivo de bebidas gaseosas(PUCE - Quito, 2011) Zavala, Fátima; García Oquendo, María VerónicaNuestra compañía está organizada en base a dos grandes funciones: por un lado se encuentran las áreas que corresponden a la operación del negocio propiamente dicha y que abarca las áreas de: logística, producción, distribución, comercial y administración y Talento Humano Operacional; y por otro, las áreas que brindan soporte a las primeras. Después de conocer como está organizada la empresa es importante conocer como está distribuida la dotación de colaboradores en las distintas áreas. EL enfoque está en la producción y comercialización de productos, por tal motivo la base de la operación se concentra en el personal comercial y operativo.Item Open Access Diseño de una metodología para la elaboración de planes de acción que permitan mejorar los resultados de la evaluación de desempeño de 360° para productos Avon Ecuador S.A.(PUCE - Quito, 2011) Vásquez Jijón, Giovanna del Carmen; García Oquendo, María VerónicaEl Sr. McConnell era un comerciante que se encargaba de vender puerta a puerta libros para ganarse la vida. Para agradar a sus clientes comenzó a regalarles muestras de perfume cada vez que éstos le hacian una compra. Estó cambio su vida, ya que se dio cuenta de que muchas mujeres le compraban sólo por la muestra de perfume. En 1988, este señer y su esposa Lucy crearon su propia empresa de perfume.Item Open Access Diseño de un plan de capacitación para fortalecer los valores institucionales de la Secretaría Nacional de Ciencia y Tecnología mediante la programación neurolingüística(PUCE - Quito, 2011) Villacís Castro, Diego Alejandro; Porras Vinueza, Carlos AníbalLa Secretaría Nacional de Ciencia y Tecnología - SENACYT está atravesando un proceso de crecimiento Institucional, siendo la Institución el ente regulador de la Ciencia y la Tecnología en el País, poco a poco está asumiendo su rol de generador de políticas y ejecución de proyectos de Investigación Científica e Innovación y Transferencia Tecnológica. El aporte de inversión nacional al 2006 fue apenas del 0,06% del PIB, con un gasto per-cápita de $1,4 dólares. El promedio de inversión para Latinoamérica es de 0,6% del PIB.1 Al 2008 esta relación se acercó al 0,1%, es un serio avance, sin embargo insuficiente para la gestión nacional y dentro del contexto continental. La generación y propuesta de proyectos de investigación científica, establece pocos organismos como ejecutores y que además no cubren el espectro nacional con amplia concentración en tres provincias (Guayas, Pichincha y Azuay). Para el 2008 se aprobaron 70 proyectos en los campos definidos como estratégicos, en un horizonte de tres años y con un valor estimado de inversión de superior a los $66 millones de dólares. Se tiene previsto que para el año 2010 al año 2015 se invierta un total de $500.000.000 lo cual representa a nivel mundial una inversión del 10% en comparación a países del primer mundo. En vista de este cambio gigantesco que va a sufrir la Institución es necesario crear bases fuertes lo cual respaldará el crecimiento no solo económico sino también humano. Por lo que, es importante comenzar a trabajar en la cultura organizacional de la SENACYT, ya que es el eje transversal de toda la organización. Dentro de la cultura organizacional los valores...Item Open Access Diseño del área de talento humano en los subsistemas de selección y evaluación del desempeño : propuesta desarrollada en la empresa Meneses e Hijos Cía. Ltda.(PUCE - Quito, 2011) Gordón García, Pamela Carolina; Riera Vásquez, Wilma LeonilaLa presente disertación, llevada a cabo en la empresa Meneses e Hijos Cía. Ltda., ubicada en el Centro Histórico de la ciudad de Quito, trata sobre el diseño del Área de Talento Humano en los Subsistemas de Selección y Evaluación del Desempeño. Se partió de un levantamiento de información de cada cargo para tener una idea general de cuáles son las funciones y procesos que conforman la realidad de la empresa. Toda esta información fue recopilada en el Manual de Perfiles, a partir del cual se diseñaron los subsistemas de Selección de Personal y Evaluación del Desempeño. Para la correcta ejecución del proceso de selección se diseñaron varias herramientas, una guía de entrevista general, un diccionario de preguntas por competencias a ser utilizado en la entrevista de eventos conductuales, un banco de pruebas para evaluar el nivel de desarrollo de las destrezas de índole práctica presentes en cada candidato y una matriz de selección por cada cargo en la que se detalla la ponderación de cada factor que interviene en este proceso. Asimismo, para llevar a cabo el proceso de evaluación del desempeño, se diseñó un formato de evaluación por cada cargo que contiene cuatro secciones diferentes: indicadores de desempeño, indicadores conductuales, cumplimiento de normativa interna y una evaluación transversal general...Item Open Access Diseño de un programa de retención para el personal operativo de la empresa florícola ECOROSES S.A.(PUCE - Quito, 2011) Maldonado Galindo, Andrea Lucía; Moreno Villegas, Jaime ArmandoEn la actualidad, la mayoría de organizaciones se dedican a cazar talentos de otras organizaciones para cubrir posiciones claves, no obstante, cuando uno de sus mejores potenciales los abandona, vagamente tratan de impedir que esto ocurra y cuando lo hacen a menudo es demasiado tarde. De lo anterior, que las empresas en general deban identificar las razones por las que su talento humano se vincula o se desvincula de su trabajo; para en base a esta información recopilada, crear un plan de retención que se ajuste en gran medida a las necesidades detectadas. Algunas opciones pueden ser: la administración de entrevistas tanto a empleados actuales como personal cesante, la conformación de grupos focales, la realización de encuestas de clima laboral para indagar sobre la percepción que generan en los trabajadores aspectos tales como: la compensación salarial, el estilo de supervisión, planes de carrera y de desarrollo, carga de trabajo, entre otros. Algunos programas de retención efectivos pueden ser ejecutados desde el momento de la incorporación de un nuevo colaborador. Una inducción detallada por ejemplo, permite a los trabajadores sentirse parte de la organización a la que se vinculan de una manera más rápida y con menor costo emocional para los anteriores. Otra herramienta útil es la forma y la claridad con la que la empresa y el cargo son presentados al candidato...Item Open Access Elaboración de un reporte de sostenibilidad basado en la metodología del Global Reporting Iniciative (GRI) para el Hotel Howard Jhonson de Quito(PUCE - Quito, 2011) Gavilanes Valencia, Grace Anabell; Uría, Grace; Latorre Vaca, Grace AlexandraEl 9 de Octubre de 1964 a petición de la Empresa Colombiana de Turismo,”los señores Ricardo Londoño y Gilberto Iragoiri, fundan Grupo Hoteles Limitada G.H.L, en respuesta a la necesidad de crear una empresa que maneje el Hotel Monasterio de la ciudad de Popayán”1. Para 1986 el grupo G.H.L tenía como objetivo principal incrementar sus operaciones y su participación de mercado. En 1990 el Gerente de operaciones del grupo el Sr. Adolfo Scheel Mayenberger, considera que es fundamental..