Psicología Organizacional (No Vigente)

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Psicología Organizacional (No Vigente)

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Análisis de cargos para asegurar la continuidad de los puestos claves de trabajo en la empresa prodegel s.a.
(PUCE - Ambato, 2012) Freire Ulloa, Catalina Rocío; Ramos Córdova, Patricia del Pilar
La presente investigación se basó en el análisis de cargos para asegurar la continuidad de los puestos claves en la empresa Prodegel S.A. con la finalidad de implementar programas de desarrollo como planes de sucesión y diagramas de reemplazo, debido a la importancia de mantener continuidad en los procesos de producción en la empresa. Se plantean las bases institucionales como organigrama, análisis y descripción de cargos, evaluaciones de desempeño sobre las cuales se procederá a realizar un estudio para plantear posibles sucesores en los puestos detectados claves según investigación y análisis dentro de la organización. El capítulo I, se redacta el marco teórico, antecedentes investigativos, la fundamentación científica técnica y técnica administrativa de la empresa objeto de estudio, detallando todos los aspectos relacionados con la administración de recursos humanos, el desarrollo de personas y la aplicación de los diferentes programas. El capítulo II, menciona el significado, definición, delimitación y planteamiento del problema, definición de hipótesis, objetivos y la metodología aplicada para la obtención de datos.
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Diagrama de reemplazos para la continuidad de los procesos laborales del área administrativa de la PUCESA
(PUCE - Ambato, 2012) Medina Moncayo, Andrea Natalia; Cevallos Terneus, Luis Eduardo
Hoy en día las empresas han tenido que adecuarse a las exigencias de los mercados globales, este esfuerzo implica repartir la responsabilidad entre los cuadros directivos y los mandos técnicos, y adoptar aquellos recursos y filosofías que han expandido en las industrias de todo el mundo que parecen tener por denominador común un rotundo no a la improvisación y un entusiasta sí a la competitividad. Es por esto que para enfrentar la competitividad global, las empresas deben considerar el enfoque de la manufactura de clase mundial. La competitividad en las empresas, les ha llevado a entrar en procesos rigurosos de ajuste de sus plantas de personal para ganar competencia en una economía abierta, por lo que la tendencia para volver a "reclutar" al personal despedido y generar empleo es moderada y en la primera fase de la reactivación los esfuerzos se orientan a profundizar el uso de la capacidad alcanzada. El presente trabajo se basa en la elaboración de un Diagrama de Remplazos para el área Administrativa de la PUCESA. Los Diagramas de Remplazo son modelos de sucesión nuevos que se han venido implementando en las organizaciones a medida que el departamento de Recursos Humanos ha entrado a formar parte fundamental en ellas, es por esto que hoy en día en su mayoría las organizaciones trabajan mucho en lo que es el Talento Humano, es así que ahora el componente más importante que tienen las empresas es el capital intelectual y es en donde más se invertirá ya que esto aumentará el capital económico, productivo, asegurando así el éxito empresarial.
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Diagnóstico de necesidades de capacitación del personal del servicio de rentas internas regional centro 1 Ambato durante el periodo Mayo-Noviembre del año 2011
(PUCE - Ambato, 2012) Lima Urbina, Álvaro Sebastián; Cevallos Terneus, Luis Eduardo
La presente investigación que trata acerca del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación dentro del Servicio de Rentas Internas Regional Centro 1 de la ciudad de Ambato, ofrece una novedosa y amplia visión sobre las necesidades y conocimientos requeridos que el funcionario requiere dentro del puesto de trabajo, proporcionando un estudio directo desde el punto de vista de la Psicología Organizacional. Gracias a la obtención de datos que nos proporcionó las Evaluaciones de Desempeño se pudo tener una idea más amplia en cuanto a las áreas que debían ser reforzadas con capacitación, facilitando la generación de conclusiones y recomendaciones que serán de gran ayuda para el departamento de Talento Humano, y así, los resultados obtenidos pueden ser incorporados dentro del plan de capacitación de dicha institución. Todo esto se llevo a cabo mediante un estudio de campo apoyado de la aplicación de encuestas muy bien detalladas para detectar que tipo de capacitación es la que necesita cada funcionario dentro de su área de trabajo, dividiéndolos por departamento que los menciono a continuación: Secretaria Regional, Jurídico, Reclamos, Cobranzas, Administrativo - Financiero, Gestión Tributaria, Servicios Tributarios y Auditoria. Dichos estudios van a permitir como lo menciono anteriormente los temas acordes y necesarios para cada puesto en cuanto a capacitación se refiere, y así, optimizar los Recursos Humanos dentro de sus funciones diarias, todo en relación al perfil de su cargo. Todo esto con el fin que no existan lagunas de conocimiento y que cada funcionario opere sus actividades de la manera correcta, con conocimientos y herramientas indicadas.
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Elaboración de estrategias de gestión del talento humano para dinamizar el clima laboral de la empresa ecuatran s.a.
(PUCE - Ambato, 2012) Carrillo Dueñas, Pablo Neptalí; Cevallos Terneus, Luis Eduardo
En el presente trabajo de disertación de grado se investigó 2 variables\; la primera sobre la medición de clima laboral en la empresa Ecuatran S.A. y la segunda acerca de las estrategias de gestión del talento humano. En este sentido se puede complementar dicha información con un estudio de la estructura de la organización y los respectivos subsistemas de recursos humanos. La metodología que se aplicó se basa en una revisión bibliográfica y la aplicación de una encuesta de clima laboral para su consecuente validación de resultados en un panel con los mandos medios y altos de la organización. La propuesta condensa 6 objetivos estratégicos para dinamizar el clima laboral los mismos que tienen sus respectivas actividades e indicadores de gestión.
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Elaboración de un manual de reclutamiento, selección e inducción de personal para mejorar el desempeño en la empresa Inpapel Patria CIA. LTDA
(PUCE - Ambato, 2013) Moreno Álvarez, Ana Julieta; Cevallos Terneus, Luis Eduardo
Se ha propuesto la creación de un manual de reclutamiento, selección e inducción de personal, con el fin de documentar las diferentes actividades y procesos que se debe realizar en el momento de incorporar personal nuevo para la Empresa Inpapel Patria Cía. Ltda., a fin de que las personas encargadas de realizar estos procesos sepan a cabalidad cuáles son sus funciones y responsabilidades y los pasos a seguir en cada uno de los requerimientos, mediante la aplicación de procesos que lleven a la ejecución el reclutamiento, selección e inducción, otorgando a la empresa confiabilidad en sus actividades. Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital más importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas más decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla. Con la mejoría de este proceso obtendremos personal más comprometido con la organización, reduciremos ausencias, rotación, elevaremos el desempeño del personal, todo esto con la finalidad de que la empresa crezca, se desarrolle y sea productiva.
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Evaluación de los factores de riesgo psicosocial con el método ISTAS 21 versión media, para determinar las manifestaciones tempranas en la salud de los colaboradores de la empresa Prodegel S.A. durante el período Octubre 2012–Abril 2013
(PUCE - Ambato, 2013) Lescano Solís, Grace Marisol; Pico Barrionuevo, Andrea Cristina
El cambio constante en el mundo laboral y las nuevas condiciones de trabajo principalmente en respuesta a las necesidades empresariales y a las nuevas tecnologías, están influyendo en la seguridad y en la salud en el trabajo, comportando nuevos riesgos para los trabajadores, afectando tanto al tipo y la naturaleza de los riesgos que en el mismo existen, como a la forma de hacerlos frente\; contribuyendo por tanto a la aparición de determinadas manifestaciones tempranas en la salud de los trabajadores. La presencia de factores de riesgo son susceptibles de ocasionar trastornos que, sin ser de naturaleza física pueden causar daño a la salud del trabajador. El presente trabajo se fundamenta en la evaluación de factores de riesgo psicosocial con el método ISTAS 21 versión media en la empresa PRODEGEL S.A. identificando dimensiones desfavorables a los cuales están expuestos los trabajadores. Los resultados obtenidos apuntan a que existen dos dimensiones desfavorables: control de tiempos a disposición con un valor de 64.8 y exigencias psicológicas cognitivas con el 57.3\; con esta apreciación se pretende proponer un plan de intervención preventiva con el fin de aportar con el mejoramiento de las condiciones de trabajo y minimizando la aparición de manifestaciones tempranas en la salud de los colaboradores\; de igual manera la evaluación y prevención de riesgos psicosociales forman parte de la Gestión de talento humano y apunta al cumplimiento de las disposiciones del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo (SASST) implementado por el IESS.
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Factores de riesgo psicosociales y su incidencia en el clima laboral de la empresa Textiles Industriales Ambateños S.A. de la ciudad de Ambato en el periodo junio - diciembre 2012
(PUCE - Ambato, 2014) Arias Mantilla, Juan Fernando; Ramos Córdova, Patricia del Pilar
Textiles Industriales Ambateños S.A. TEIMSA, realizó por primera vez en el año 2010 una medición del clima laboral donde logra un 85% de satisfacción, un año más tarde aplica la misma evaluación pero esta vez la satisfacción del personal llega solo al 80%\; en enero del 2012 para dar seguimiento se evalúa el clima laboral en todos sus colaboradores pero solo llega al 75%, encontrando en base a las encuestas, como posible razón del decrecimiento de este índice, la falta de supervisión adecuada, que sería un estresor que estuviera manifestándose entre los colaboradores de la empresa como un riesgo psicosocial. En tal virtud la manera de determinar la presencia de riesgos psicosociales entre los colaboradores es aplicar una evaluación que permita determinar el grado de exposición y se pueda aplicar de manera gráfica seleccionando como el más adecuado al cuestionario Suceso ISTAS 21 mismo que fue aplicado a todos los colaboradores de la empresa, divididos por áreas de producción para así poder lograr mejor intervención sobre cada uno de los riesgos, llegando a inferir que en la dimensión de Apoyo Social y Calidad de Liderazgo es el factor de riesgo más elevado manifestándose principalmente en producción y mantenimiento con un 51% de alta exposición a este factor de riesgo del total de la población. Por ello se plantea como posible solución la creación de líderes de grupo que siendo parte del mismo grupo de trabajo puedan desarrollar habilidades de liderazgo y sean un precedente de desempeño, guía en la incorporación de nuevo personal y sirvan como comunicación directa de las necesidades de los colaboradores con la dirección de la empresa
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Influencia de los riesgos psicosociales en el clima laboral
(PUCE - Ambato, 2014) Oviedo Tirado, Daniela Estefanía; Pico Barrionuevo, Andrea Cristina
El presente estudio se realizó en base a la realidad de la empresa ?Inpolplast?, compañía dedicada a la producción e inyección de polímeros para la fabricación de la estructura de los asientos de vehículos\; sintetizando en la presente investigación y en la cual se analiza y se determina la influencia de los riesgos psicosociales en el clima laboral en el que se interrelacionan. Se analizó las variables planteadas y se detectó como respuesta los siguientes aspectos: sobrecarga de trabajo, autonomía temporal, satisfacción personal, integración del puesto de trabajo y el salario. Los cuales se evidenciaron en dos variables propuestas que tienen relación directa con la influencia de los riesgos psicosociales y el clima laboral. Mediante los datos obtenidos de las encuestas, se demostró que la hipótesis es acorde al estudio realizado y los procedimientos empleados en la organización no son los indicados. Ejecutando la implementación de un plan de mejoramiento continuo, enfocados en los puntos señalados anteriormente y en las áreas de mayor grado de riesgos psicosociales en los que están siendo afectados el clima laboral de la empresa, se sugiere la ejecución de procesos a largo plazo destinado al capital humano, reforzando su buen desarrollo para lograr resultados eficientes como: productividad, relaciones interpersonales y personal proactivo en sus actividades cotidianas
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Estrategias de gestión humana para disminuir el alto índice de rotación de personal en la planta de calzado Lona MTS en la empresa Plasticaucho Industrial S.A.
(PUCE - Ambato, 2014) Carrillo Ruiz, Mentor Sebastián; Ramos Córdova, Patricia del Pilar
El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo el levantamiento de estrategias las cuales permitan disminuir el alto nivel de rotación de personal en el área de calzado Lona MTS en la empresa Plasticaucho Industrial S.A. El establecimiento de estas estrategias se basaron en el análisis de las políticas y procedimientos implementados por el área de Gestión Humana en los siguientes procesos: el levantamiento de perfil de cargo, reclutamiento, selección, inducción, capacitación y entrenamiento del personal. Simultáneamente se realizó un indicador basado en las entrevistas de salida y una ficha de observación en los puestos de trabajo de la planta de producción que ayudó a sustentar la información teórica que demuestra como la creación de políticas, procedimientos y contar con un clima laboral adecuado logra mantener al personal motivado, desarrollarlo y retenerlo. Es necesario obtener un sistema apropiado que garantice la estabilidad laboral del colaborador con un desempeño óptimo en su puesto de trabajo. Por ello se plantea que las políticas y procedimientos necesitan ser estudiadas, analizadas y reestructuradas con cierta periodicidad para que estas sean eficientes y se ajusten a la dinámica de la empresa y al campo laboral manteniéndolas vigentes en el objetivo principal para lo cual son creadas y establecidas, de tal forma se propone un plan operativo para implementar eficazmente las estrategias propuestas y alcanzar el objetivo principal de esta investigación
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Valoración del clima laboral en relación a las áreas de trabajo, los cargos laborales y el género en una organización deportiva
(PUCE - Ambato, 2015) Valencia Báez, Paulina Leonor; Cuadrado Rodríguez, Víctor Manuel
El presente trabajo tiene como finalidad valorar el clima laboral por áreas de trabajo, cargos laborales y género en la Federación Deportiva de Tungurahua, con el propósito de ayudar a identificar el grupo que presenta mayor necesidad de intervención y proponer soluciones que mejoren sus debilidades para lograr un clima laboral satisfactorio. La metodología utilizada fue el paradigma no experimental, debido a que se observó una situación ya existente; con el diseño descriptivo se detalló las características de las variables, además la modalidad bibliográfica como la de campo permitieron sintetizar la parte teórica - práctica respectivamente. En la evaluación del clima se utilizó el instrumento Great Place To Work Trust Index, el mismo que se aplicó a 96 personas vinculadas a la organización en la que se desarrolló el trabajo; los resultados identificaron al grupo con más falencias, siendo este el de servicios, lo que permitió elaborar la propuesta de mejora basada en las debilidades del mismo. El realizar una evaluación del clima laboral separando los resultados permite tener en claro sobre que grupo trabajar para mejorar el ambiente laboral.
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Modelo de intervención de factores de riesgos psicosociales y su incidencia en la satisfacción laboral en una empresa carrocera
(PUCE - Ambato, 2015) Sevilla Altamirano, María Cristina; Pico Barrionuevo, Andrea Cristina
El objetivo de este trabajo era determinar los factores de riesgos psicosociales y su incidencia en la satisfacción laboral en una empresa carrocera. Es así, que se desarrolló en la empresa Carrocerías PICOSA con un número de 73 trabajadores divididos por áreas. En primer lugar, se realizó una investigación bibliográfica acerca del tema con el propósito de tener amplios y mejores conocimientos y obtener información concreta en la cual se basaron los pasos de este trabajo. Adicionalmente se evaluaron los factores de riesgos psicosociales con la herramienta CoPsoQ ISTAS 21 2.0 (versión media) y la herramienta Estudio Expost Facto sobre la motivación y satisfacción laboral. Se detectaron dimensiones con puntajes desfavorables, es decir, varios trabajadores de las áreas evaluadas se sienten afectados en los diferentes factores de riesgos psicosociales. En base a los resultados obtenidos en las evaluaciones y la información recolectada, se elaboró un modelo de intervención de factores de riesgos psicosociales, fundamentado en estrategias y medidas de prevención e intervención propuestas por el instrumento de evaluación CoPsoQ ISTAS 21. El objetivo del modelo de intervención es aportar con estrategias y actividades a la empresa en la que se realizó este proyecto de investigación, para que sea aplicado, y así, disminuir porcentajes desfavorables en las dimensiones de factores de riesgos psicosociales\; y de esta manera incentivar la mejora en la satisfacción laboral del personal. Por último se realizaron recomendaciones, con la finalidad de que sean aplicadas por la dirección de la empresa y de este modo mejorar los aspectos que se observaron al momento del desarrollo del presente trabajo.
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Aseguramiento de la transferencia de conocimiento en puestos claves en una empresa comercializadora
(PUCE - Ambato, 2015) Silva Villarroel, Fátima Daniela; Pico Barrionuevo, Andrea Cristina
El interés en el presente proyecto de investigación, está enfocado en la importancia sobre la transferencia y gestión del conocimiento. El desarrollo de este trabajo parte de una revisión bibliográfica y de la construcción de un marco conceptual en el que se determinó los referentes teóricos y metodológicos necesarios para el diseño de un proceso de transferencia del conocimiento empresarial. Posteriormente se describen los puestos claves en base a la información que facilitó la empresa\; se revisó esta información y se detectó la necesidad de modificación de la misma con nuevos criterios. Se trabajó con las personas designadas en los puestos claves y sucesores, para los puestos claves se creó y aplicó a un representante por cargo el instrumento caracterización de puestos. Al obtener los puestos claves se procedió a crear un plan de sucesión considerando a dos candidatos por cada puesto clave a los cuales se les aplicó el segundo instrumento llamado adecuación persona puesto. También se analizó los manuales de funciones para poder proceder a la creación del modelo del sistema, el mismo que fue validado por el criterio de expertos y por la empresa beneficiada. Así como también sustentada por una entrevista aplicada a la gerente de talento humano de la empresa. El principal objetivo de este proyecto fue diseñar una estrategia que asegure la transferencia del conocimiento dentro de la empresa, por medio de instrumentos que permiten el uso y la construcción del conocimiento.
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Diseño de estrategia de motivación para la prevención y reducción de ausentismo y rotación de personal en una empresa carrocera
(PUCE - Ambato, 2015) Cahuasquí Ríos, David Marcelo; Hernández Junco, Varna
El presente proyecto de investigación tiene como objetivo el planteamiento de estrategias de motivación laboral que permitan la prevención y reducción de ausentismo y rotación de personal en la Empresa Carrocerías IMCE. La necesidad del desarrollo de esta propuesta surge de los problemas estructurales y de producción que se manifiestan en la empresa al no poder retener al personal. El desarrollo de la investigación tiene un alcance descriptivo de corte transversal\; se trabaja con todo el personal de la empresa (90 personas) para conocer el nivel de motivación laboral y plantear los ejes de la propuesta: formación, incentivos y prestaciones y servicios\; enfocados principalmente a las necesidades poco satisfechas como las necesidades: fisiológicas, seguridad y social, según la teoría de jerarquía de necesidades de Maslow.
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Las características del puesto de trabajo y el estrés laboral en los trabajadores de acería y laminación
(PUCE - Ambato, 2015) Factos Pazmiño, Brian David; Pazmay Ramos, Segundo Gonzalo
El presente trabajo de disertación tiene como objetivo Investigar como las características del puesto de trabajo pueden generar estrés laboral en los trabajadores de las áreas de acería y laminación de la empresa Novacero. Para lo cual se estableció un estudio bibliográfico y de campo a través de las guías de funciones, jornadas de trabajo, exposición a riesgos y demás factores que rodean a la persona como también el sustento teórico en base a varios autores y para la evaluación del estrés laboral a través de la herramienta Maslach Burnout Inventory aplicado a 180 personas pertenecientes a las áreas evaluadas , se estableció la relación directa entre las variables planteadas obteniendo como resultado conclusiones y recomendaciones acordes a la investigación. Tomando en cuenta lo anteriormente expuesto se sugieren técnicas que permitan disminuir los síntomas generados por los niveles de estrés presentes en los trabajadores\; añadiendo como parte final al trabajo de investigación los anexos respectivos como fotografías y cuadros para tener una idea clara del estudio realizado. Mediante los datos obtenidos se demostró que la hipótesis es acorde al estudio realizado y que las características de los puestos de trabajo afectan a los colaboradores de la organización tanto a nivel personal como profesional.
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Relación entre el puesto de trabajo del personal administrativo de una organización educativa y la tipología de la personalidad del modelo de Naranjo
(PUCE - Ambato, 2015) Camacho Romero, Vanessa Priscila; Pico Barrionuevo, Andrea Cristina
La presente investigación tiene como objetivo establecer la relación del puesto de trabajo del personal administrativo y la tipología de la personalidad del modelo de Naranjo. La disertación esta aplicada al personal administrativos de la PUCESA y comprende en el análisis del puesto de trabajo (competencias) y su relación con el eneagrama, el mismo que plantea nueve tipos de personalidad, para determinar cuál es la personalidad dominante del colaborador, es por esto que la investigación fue de campo ya que se empleó el test de Trie de Riso Hudson a todo el personal administrativo, llegando así a establecer la personalidad de cada colaborador. En este estudio se establecieron características de la personalidad las cuales se las han considerado para relacionarlas con diferentes competencias, y éstas a su vez con las del cargo del personal administrativo, como resultado se obtuvo que existe una estrecha relación entre el puesto de trabajo y la personalidad, y a su vez al momento de comparar las competencias del test con las del manual se encontraron brechas, es por esto que se diseñó un plan de capacitación para desarrollar las mismas incrementando la productividad en la organización.
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Determinación de competencias laborales a nivel de puestos, procesos y organización en la empresa Impofreico S.A.
(PUCE - Ambato, 2015) Granja Freire, Stefania Carolina; Hernández Junco, Varna
El objetivo de la presente investigación es determinar las competencias laborales a nivel de puestos, proceso y de organización. Para su realización se emplea el procedimiento metodológico propuesto por Hernández. V y Lorenzo, M. (2007), al igual que se utiliza la dinámica de grupos, pruebas de conocimiento, entrevista, observación y el método de Delphi.Se obtiene como resultado la determinación de nueve competencias laborales a nivel de la organización, 23 competencias laborales a nivel de procesos y 42 competencias laborales a nivel de puestos clave. Se constatan 15 competencias con brechas entre el estado actual y el deseado en todos los niveles, evidenciando una a nivel organizacional, cinco a nivel de procesos y nueve a nivel de puestos clave;16 competencias presentan una brecha de un punto y17 competencias laborales superan el nivel de desarrollo deseado.
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Implementación de un plan de acción para mejora del clima laboral en los empleados de una institución financiera
(PUCE - Ambato, 2015) Zúñiga Morales, Gloria Elizabeth; Cevallos Terneus, Luis Eduardo
La presente disertación tiene como objetivo fundamental mejorar el clima laboral en una institución financiera. Una vez definido el instrumento de evaluación con la participación de los jefes de área, se establece el tamaño de la población y se procede a definir el tamaño de la muestra a través de la aplicación de la fórmula estadística para poblaciones finitas o conocidas. Esta muestra también se define tomando en cuenta fundamentalmente a quienes hayan participado previamente en la encuesta realizada por la empresa The Great Place to Work en el mes de mayo del 2013 con el objeto de comparar sus resultados con las nuevas evaluaciones. Ya que esta investigación es totalmente experimental se procede a dividir a los participantes en dos grupos: uno experimental y uno de control a quienes se les aplica un Plan de Intervención enfocado en mejorar el clima laboral de los trabajadores de la institución financiera. Una vez implementado el Plan de Acción, en coordinación con el departamento de Talento Humano se procede a realizar el Post Test, en donde se aplica nuevamente el instrumento de evaluación inicial a 10 personas que fueron escogidas aleatoriamente de los grupos que participaron previamente, para así poder evidenciar la eficacia del plan de intervención. Para finalizar se realiza un estudio comparativo de los resultados obtenidos durante todo el experimento.
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Plan de incentivos en una empresa de la localidad en base a la evaluación del desempeño
(PUCE - Ambato, 2015) Tovar Molina, Evelyn Alexandra; Pico Barrionuevo, Andrea Cristina
El presente estudio de investigación tuvo como objetivo presentar un plan de incentivos, a partir del análisis del desempeño de los trabajadores de Industrias Catedral, S.A. en el que se incluye el estado del arte conformado por los antecedentes referenciales e históricos, en la metodología se utilizó el paradigma crítico porque se basa en un análisis del problema, y abarca toda información teórica que permitió mostrar varias causas y sus consecuencias. Además se presenta los resultados de la aplicación de la herramienta de evaluación de desempeño a los 127 trabajadores de la organización, mostrando que en todas las competencias poseen un porcentaje mayor en el nivel bueno. Estos resultados permitieron realizar un plan de incentivos que contribuirá con el rendimiento del personal y mejorará la productividad de la organización, basándonos en el nivel de desempeño\; óptimo, bueno, regular, insuficiente y deficiente. Este plan contiene las actividades, el objetivo, los responsables de la ejecución y el presupuesto de cada una. La evaluación del desempeño permitió también implementar nuevas políticas de incentivos, más complejas y con mayor efectividad en los resultados,logrando así una estabilidad de los trabajadores dentro de la organización
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Diseño de un sistema de formación por competencias laborales en una empresa productora
(PUCE - Ambato, 2015) Quintana Valle, Vanessa Alejandra; Pazmay Ramos, Segundo Gonzalo
El diseño del sistema de formación por competencias laborales, primeramente se basó en las competencias que ya habían sido establecidas en la planificación estratégica de la empresa; posteriormente se elaboró el sistema por medio de un diagnóstico basado en la aplicación de una encuesta para la detección de necesidades de capacitación, el instrumento fue aplicado a una muestra de 50 empleados del área administrativa y operativa en las instalaciones de la empresa durante el mes de Enero del año 2015; así se determinaron las competencias en que los empleados deben ser formados. De acuerdo con los resultados obtenidos se establecieron niveles de formación de acuerdo a las debilidades encontradas en las competencias y se determinó que cinco competencias analizadas deben ser formadas y una reforzada porque presentó un nivel medio de formación, mientras que las demás requieren de un nivel alto en formación. A continuación en la planificación de este sistema, se tomó como referencia el método de aprendizaje planteado por Martha Alles llamado ?codesarrollo? en el cual se establece cinco pasos necesarios para realizar cada taller, como se detalla en la parte de la planificación del sistema, a su vez, la propuesta consta con una ejecución en la cual se determina los talleres que se realizarán y finalmente el seguimiento anual de los talleres; procedimientos necesarios a realizarse dentro del sistema, los cuales facilitarán el desempeño de los empleados y el clima laboral dentro de la empresa.
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Plan de mejora de clima laboral en una empresa de industrialización de cuero
(PUCE - Ambato, 2015) Sarzosa Pruna, Melina Viviana; Pico Barrionuevo, Andrea Cristina
El clima laboral ha sido uno de los fenómenos más importante en el ámbito de trabajo\; bajo esta premisa, la presente disertación se basa en mejorar clima laboral en un grupo de 40 participantes del personal administrativo, que son trabajadores de la empresa de industrialización del cuero (Curtiduría Tungurahua S.A.). La investigación se basa en la metodología experimental, que es la modificación de comportamientos a través de un proceso de intervención, que comprende de tres etapas de desarrollo. La evaluación inicial o etapa de test, en la que se evalúa las condiciones actuales del clima laboral a través del cuestionario de clima laboral (CLA) de 93 preguntas, que considera dos grandes dimensiones de evaluación del clima laboral y permite evaluar 8 variables diferentes del grupo empresa como organización, implicación, innovación, información, y del grupo persona como autorrealización, condiciones, relaciones y dirección. Durante la segunda etapa se procede a la elaboración y aplicación del plan de mejora en relación a los indicadores desfavorables, concluida la segunda etapa, se procede a la realización del re-test o etapa final, que consta de una reevaluación de los instrumentos aplicados en un inicio, en la cual se obtuvo los resultados favorables en las dimensiones a las cuales estuvo direccionado el plan de mejora\; obteniendo en organización e implicación una elevación del 3%, logrando 87% de manera favorable, y en información se elevó el 2%, logrando 85% de manera favorable. Palabras clave: evaluación, clima laboral, mejora, re-test.