Tesis - Maestría en Psicología mención Comportamiento Humano y Desarrollo Organizacional (Sin Restricción)
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Browsing Tesis - Maestría en Psicología mención Comportamiento Humano y Desarrollo Organizacional (Sin Restricción) by Author "Moreno Villegas, Jaime Armando"
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Determinación del perfil motivacional para el diseño e implementación de un plan de salario emocional para NORPHONE CIA. LTDA(PUCE - Quito, 2021) Navarro Mosquera, Jessica Solange; Moreno Villegas, Jaime ArmandoEl presente proyecto de investigación tiene como objetivo plantear un plan de salario emocional para la empresa NORPHONE mediante la identificación del perfil motivacional de la empresa, puesto que hoy en día la competitividad esimportante y para que NORPHONE alcance grandes estándares de satisfacción es sus empleados es preciso crear beneficios no monetarios que se adapten a las necesidades que tienen los mismos, y así de esta manera mejorar la cultura organizacional, creando ambientes de bienestar en la compañía, para retener a los mejores talentos y evitar la rotación de personal. Para este estudio se utilizó una población de 242 empleados con investigación exploratoria ya que para realizar la misma se empleó la metodología del cuestionario APM (Análisis de perfil motivacional) la cual ha sido utilizada en el Ecuador únicamente por Henry Proaño, en el 2018, de igual manera se usó la investigación descriptiva pues se analizó el perfil motivacional de la empresa con el fin de crear un plan de salario emocional enfocado en las necesidades de cada uno de los colaboradores, en donde se obtuvo como resultado que el perfil motivacional de NORPHONE estuvo conformado por cuatro factores, teniendo como dominante a la afiliación, con el puntaje más alto. seguidos por el poder y la autonomía y descubriendo que el hedonismo es el factor con menor puntaje, por lo que se pudo concluir que los colaboradores en NORPHONE prefieren trabajar en equipo y crear relaciones duraderas con sus compañeros de trabajo y lo que menos esperan es tener comportamientos hedónicos siendo este un hallazgo significativo para el bienestar general de la empresa.Item Open Access El uso del test sociométrico en un programa de identificación de altos potenciales(PUCE - Quito, 2021) Proaño Rosado, Wendy Fabiola; Moreno Villegas, Jaime ArmandoLa presente investigación tuvo por objetivo utilizar el Test Sociométrico en un Programa de Identificación de Altos Potenciales, el mismo que se realizó con una empresa ecuatoriana del sector financiero con 136 empleados, cliente de la Consultora Open Mind S.A. Para el programa de Identificación de Altos Potenciales participaron 39 personas a quienes se les aplicaron 6 evaluaciones orientadas a evaluar el Posicionamiento del Desempeño a través una la evaluación de 360 grados Performance Promoter Score (PPS) y por otro lado el Potencial al evaluar Talento o Capacidad, Competencias de Alto Potencial e Inteligencia Emocional, es así que para evaluar Talento o Capacidad se aplicó el Test Wonderlic que mide factor G y para evaluar las competencias de Alto Potencial se aplicó el Test Situacional de la Bandeja de Entrada que mide Criterio y Juicio para la Toma de Decisiones, se realizó un Assessment de Tarea para identificar Liderazgo y otras competencias como Planificación, Argumentación, Impacto e Influencia, Dirección de Personas, Seguridad y Autocontrol y finalmente para medir Inteligencia Emocional se utilizó por un lado una evaluación de 360 grados que mide los estilos de reacción bajo presión a través de la calificación por frecuencia de los comportamientos observables de las 11 sombras en el ámbito laboral y también se aplicó el Test Sociómétrico para identificar el grado de sociabilidad, presencia, impacto e influencia social. Una vez que se tabularon todos los resultados se realizó un análisis de correlaciones en el sistema SPSS entre todos factores e índices que se pudieron medir a través de las herramientas de evaluación e inclusive se hicieron análisis de regresión con el índice sociométrico más representativo que es el número de elecciones y aquellos factores que tenían los puntajes más elevados y se pudo destacar algunos puntos muy interesantes, vemos que hay una significativa correlación del número de elecciones valorizadas y el puntaje obtenido en el Factor G, es decir, aquellas personas con los puntajes altos a nivel cognitivo fueron también los primeros en ser elegidos para trabajar (49,10**), vemos también que hay una correlación negativa con los estilos de reacción frente a la presión, es decir, aquellas personas que frecuentemente reaccionan de manera negativa son los menos elegidos para trabajar, sobre todo el estilo esquivo, sin embargo el estilo perfeccionista se correlaciona positivamente con el número de elecciones, también podemos notar que se correlaciona de manera significativa con la mayoría de competencias de alto potencial, especialmente con la Planificación, Argumentación, Liderazgo, Autocontrol y también con Dirección de Personas y Seguridad. Algo muy interesante que destacar es que con la que más se correlaciona es con el Posicionamiento del Desempeño (50, 9**), es decir, que las personas con mejor posicionamiento de desempeño o más recomendadas fueron también la más elegidas para trabajar. Esto nos permite concluir que si bien es cierto el Test Sociométrico aporta con datos interesantes al Programa de Identificación de Alto Potencial, su alta correlación tanto con el Test Wonderlic como con la Evaluación de 360 grados PPS hace que se considere como una alternativa no utilizar el Test Sociométrico, por la resistencia que genera responder las preguntas de este test dentro de un ámbito empresarial, sobre todo porque no es anónimo y lo ven como una posible amenaza que podría traerle repercusiones futuras, no así la herramienta PPS que es anónima y sus preguntas están diseñadas de tal forma que causan aceptación y permiten obtener mucha información de varios aspectos del evaluado, dándonos mayor claridad sobre las fortalezas y las áreas de mejora de los participantes, otra alternativa podría ser utilizar las preguntas del Test Sociométrico y aplicarlas de manera anónima para identificar aquellas personas con mayor impacto social y lo cual aportaría a complementar los datos que nos brindan las demás herramientas, y de esta manera contar con una amplio panorama y elementos útiles para identificar a los Altos Potenciales, que son personas que cuentan con los requisitos necesarios para asumir mayores responsabilidades al ocupar cargos claves de la organización y así garantizar la continuidad del negocio a lo largo del tiempo. Como resultado de este programa pudimos identificar en la Matriz de Despeño y Potencial a 9 personas con Alto Desempeño y Alto Potencial, 11 Personas con Alto Desempeño y Bajo Potencial, 10 personas con Bajo Desempeño y Alto Potencial y 9 Personas con Bajo Desempeño y Bajo Potencial. Se estableció una estrategia organizacional diferente para cada grupo y finalmente se realizó un proceso de retroalimentación individual y personal a cada uno de los 39 participantes, utilizando el Modelo GROW, a fin de que las comunicaciones de los resultados constituyan una información útil para el desarrollo personal y profesional de los colaboradores.