Estructuración de un modelo de compensación equitativo y competitivo para una organización sin fines de lucro que presta servicios educativos en Ecuador

Abstract

La presente tesis de maestría tiene como propósito diseñar un modelo de compensación y beneficios que fortalezca la equidad interna; a su vez mejore la competitividad externa y mantenga la sostenibilidad financiera en una institución educativa privada sin fines de lucro. Para tener una comprensión global es necesario hacer un repaso de los principales conceptos de este subsistema sobre la administración de compensaciones, en base a los cuales se desarrolló la propuesta del modelo i) compensación directa e indirecta, ii) equidad interna y externa, iii) investigación salarial, iv) mercado laboral, v) evaluación de puestos, vi) escalas salariales. El modelo empieza con el diagnóstico organizacional, realizado sobre una nómina de 161 colaboradores, en donde se evidenció que, si bien existe una fortaleza institucional reflejada en una antigüedad promedio de 8.73 años, el sistema de remuneración vigente responde a prácticas históricas que generan dispersión, solapamientos y una percepción de inequidad. Esta problemática estructural representa un riesgo directo, manifestado en una tasa de rotación anual del 13.59% y en una dificultad operativa para competir salarialmente frente a instituciones privadas bilingües e internacionales por la atracción de perfiles especializados. Para mitigar estas brechas, se aplicó la metodología de valoración HAY, la cual permitió jerarquizar 37 cargos con base en su know-how, solución de problemas y responsabilidad; generando una base objetiva para ordenar la remuneración institucional. Como resultado, se propone una estructura salarial de cinco grados con bandas mínimas, medias y máximas, respaldada por reglas de gobernanza claras para la asignación, la movilidad interna y el tratamiento de excepciones. Al no buscar igualar económicamente a los colegios más costosos del mercado, el enfoque estratégico plantea un posicionamiento razonable para retener talento mediante una compensación integral que suma el sueldo base, beneficios monetarios puntuales, beneficios no monetarios y un salario emocional fuertemente alineado al propósito y carisma institucional. La viabilidad del modelo se asegura a través de una hoja de ruta de implementación estructurada a corto, mediano y largo plazo, priorizando los casos críticos con un impacto económico mensual equilibrado. El resultado que se visualiza del presente trabajo son por un lado el Manual de perfiles, Clasificación y Valoración de puestos, las Escalas Salariales. Se pretende aportar a la dirección que de aprobar esta estructura transforma la compensación en una verdadera herramienta de gestión estratégica del talento, la cual mejora la transparencia, fortalece el clima organizacional y protege la sostenibilidad de la institución a largo plazo.