Browsing by Author "Monta Chalco, Freddy Marcelo"

0-9ABCDEFGHIJKLMNOPQRSTUVWXYZ
Now showing 1 - 1 of 1
  • No Thumbnail Available
    ItemOpen Access
    Diseño de un plan de sucesión en la Empresa Pública Metropolitana de Agua Potable y Saneamiento – Agua de Quito
    (PUCE - Quito, 2023) Monta Chalco, Freddy Marcelo; Soto Paredes, Francisco Vicente
    Actualmente las organizaciones deben implementar estrategias que garantice la transferencia del conocimiento en cada uno de los procesos empresariales, ya sean estos procesos técnicos, operativos o administrativos, la EPMAPS-Agua de Quito, siendo un monopolio en la prestación de servicios domiciliarios en Quito y sus zonas de influencia, requiere de profesionales y técnicos lo suficientemente preparados, que afronten con efectividad los desafíos del puesto, debiendo precisar que la Empresa se encuentra conformada por una variedad de cargos de todo tipo; sin embargo existen cargos que por su nivel de complejidad y responsabilidad sobresalen de los demás, siendo estos cargos estratégicos para determinado proceso, a los cuales se les considerará como cargos clave. Adicionalmente y dentro de esta perspectiva se debe considerar que dentro de la EPMAPS-Agua de Quito en los próximos 5 años el 9.05% del personal de carrera se encontrará en edad de jubilación, además de la existencia de otro tipo desvinculaciones como: renuncias con y sin incentivo económico y despidos, que de alguna forma podría afectar el normal desenvolvimiento empresarial.En este sentido una de las prácticas en la gestión del talento humano se refiere al establecimiento de planes de sucesión para los cargos clave o estratégicos; cargos que de no existir complicarían la adecuada gestión y continuidad de los procesos empresariales y por ende la productividad, en este caso afectando directamente en la provisión de los servicios domiciliaros en Quito y sus zonas de influencia, que son atendidos por la EPMAPS-Agua de Quito, siendo necesario la identificación de los cargos estratégicos, el establecimiento de líneas de sucesión en los denominados cargos clave, además del desarrollo del personal de carrera en la adquisición de nuevas competencias, preparando en un mediano plazo a los posibles sucesores, para que adquieran o desarrollen competencias necesarias que garanticen un desempeño adecuado conforme lo requiere nuevo cargo y sus desafíos.