Abstract:
Antes de desplegar estrategias para retener a los Altos Potenciales es importante saber identificarlos con claridad. Se considera como Alto Potencial en la organización a los individuos que poseen determinadas competencias “…hace referencia a determinadas características de personalidad, devenidas de comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.”1 y que tiene un nivel de resultados (cumplimiento de objetivos) superior al promedio, por lo que no es difícil comprender por qué las empresas buscan retenerlos y desarrollarlos.
La globalización y los altos niveles de competitividad que las nuevas tecnologías generan en el mercado, obligan a las empresas a desarrollar nuevos mecanismos para la retención para los altos potenciales. Los sistemas de reclutamiento son cada vez más agresivos, teniendo en cuenta que las organizaciones están más dispuestas a igualar y superar los beneficios que perciben los candidatos en sus empresas actuales para atraerlos y construir equipos de trabajo altamente efectivos. Nadie quiere perder a los potenciales de su organización, ya que, estos constituyen apenas una minoría de la totalidad de los empleados, por lo que, nace la necesidad de crear mecanismos de retención de personal basados en los subsistemas de Recursos Humanos para satisfacer intereses y necesidades de los individuos en cuestión.
El programa de retención de Altos Potenciales no se realiza a nivel global de la organización porque tendría un costo extremadamente elevado, aquí se aplica la ley de Paretto, donde el 20% de los trabajadores producen el 80% de las ganancias y ahí es donde se enfoca el análisis para la construcción del “Manual de Herramientas para la Retención de Altos Potenciales” en el 20% que genera mayor rentabilidad para la empresa.Los tradicionales sistemas de Recursos Humanos que abarcan la selección, inducción, capacitación, administración salarial y en menor medida evaluación de personal; ya no son suficientes para satisfacer a los “Altos Potenciales.
